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BULLETIN
L'Espace RH
1 février 2012
Passez à la caisse! La cessation d’emploi prévue par la loi
ontarienne peut mener à des dommages-intérêts de droit commun
Par : Marisa Victor et Sean McGurran
Gurran | Ottawa
À la suite d’une décision novatrice de la Cour d’appel de l’Ontario, les employeurs pourraient être désormais tenus de verser des
indemnités de licenciement plus importantes lorsque les employés sont mis à pied temporairement pour des périodes de temps
prolongées.
Dans la décision récente de Elsegood c. Cambridge Spring Service (2001) Ltd. (disponible en anglais seulement) (« Elsegood »), le
tribunal a conclu que lorsqu’une mise à pied temporaire devient une cessation d’emploi aux fins des normes du travail, les employés non
syndiqués peuvent intenter une poursuite pour congédiement injustifié en vertu du droit commun. Leur poursuite n’est pas limitée aux
indemnités de licenciement prévues par la loi.
L’affaire Elsegood
M. Elsegood était un technicien de 48 ans. Il a travaillé pour Cambridge Spring Service pendant sept ans. Il a été mis à pied
temporairement une première fois en avril 2009, rappelé en juin et mis à pied temporairement de nouveau en juillet de la même année. En
date de janvier 2010, il avait été mis à pied temporairement pendant 35 semaines sur une période de 52 semaines. En vertu de la Loi sur
les normes d’emploi de l’Ontario (« LNE »), cette période de mise à pied lui donnait droit à une indemnité de licenciement tenant lieu de
préavis. Mais au lieu de réclamer les huit semaines d’indemnité en vertu de la LNE, il a intenté une poursuite devant la Cour des petites
créances pour congédiement injustifié. Les tribunaux accordent généralement des montants plus élevés pour les congédiements injustifiés
en vertu du droit commun que les montants prévus par la LNE.
Cambridge Springs prétendait que l’emploi de M. Elsegood n’avait pas pris fin selon le droit commun, mais uniquement selon la LNE. Son
statut d’employé avait été maintenu en vertu du droit commun. Par conséquent, il avait uniquement droit à l’indemnité de licenciement
prévue par la LNE. Le juge de première instance a rejeté cet argument et a tranché en faveur de l’employé. Elsegood s’est vu verser 9 900
$ à titre d’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis pour une période de six mois. Il a également obtenu 2 060 $ à titre d’intérêts et
de dépens.
L’appel de l’employeur devant la Cour divisionnaire de l’Ontario a été rejeté. Un autre appel a été interjeté devant le plus haut tribunal de
l’Ontario, la Cour d’appel. Dans une décision unanime, ce tribunal a également maintenu la décision du juge de première instance. Le
tribunal a décidé que l’application de la LNE pouvait en effet venir appuyer la réclamation de dommages-intérêts de l’employé en vertu du
droit commun. Étant donné que la LNE et le droit commun n’existent pas de façon indépendante l’un de l’autre, lorsque l’emploi d’un
employé prend fin en vertu de la LNE, son emploi prend fin également en vertu du droit commun. Le tribunal a estimé que cette partie de la
LNE vise à empêcher un employeur à se soustraire de l’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis en mettant à pied indéfiniment
des employés.
À la suite de la décision, Elsegood a été en mesure d’intenter une poursuite pour congédiement injustifié parce que sa mise à pied
temporaire avait pris fin par l’application de la LNE.
Quand la mise à pied temporaire devient un licenciement
La décision de savoir quand une mise à pied temporaire devient un licenciement varie d’une province à l’autre. La loi sur les normes du
travail de chaque province le précise. Par exemple, en termes généraux, une mise à pied temporaire en Ontario peut devenir un
licenciement si elle dure jusqu’à 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, à moins que le salaire et les
avantages ne soient maintenus, ou si elle dure plus de 35 semaines sur une période de 52 semaines. Tandis qu’en Alberta, le Employment
Standards Code prévoit que l’emploi est réputé pendre fin suivant le 60e jour consécutif de mise à pied temporaire. Bien sûr, il existe
diverses exceptions et admissibilités.
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Les employeurs qui décident d’entreprendre des mises à pied temporaires doivent être conscients que les règles sont complexes à cet
égard. Ils devraient donc consulter leurs conseillers juridiques afin d’obtenir des conseils précis.
Préavis prévu par la loi par rapport au préavis en vertu du droit commun
Dès que la mise à pied temporaire devient un licenciement, l’employeur doit payer une indemnité tenant lieu de préavis. Dorénavant en
common law, l’arrêt Elsegood permettrait aux employés non syndiqués d’obtenir un préavis équivalant à une période plus longue en vertu
du droit commun que la période plus courte prévue par la loi. Les lois canadiennes exigent en règle générale des montants correspondant
à une indemnité de préavis de 1 à 8 semaines de travail. Dans le cas d’un emploi comportant de longs antécédents de service, l’indemnité
de préavis en vertu du droit commun peut aller jusqu’à 24 mois de salaire.
Mise en garde aux employeurs
Les employeurs qui souhaitent mettre à pied temporairement des employés doivent bien sûr porter attention à la durée de la mise à pied,
pour éviter que celle-ci ne devienne un licenciement. Compte tenu de la décision Elsegood en common law, les coûts encourus par un
employeur qui dépasse la période prévue par la loi pour une mise à pied temporaire peuvent être maintenant beaucoup plus élevés dans le
cas des employés non syndiqués. Les employeurs doivent dorénavant tenir compte du coût des périodes de préavis plus longues en vertu
du droit commun. Les employeurs qui procèdent à des mises à pied prolongées devraient communiquer avec leurs conseillers juridiques
afin de discuter des différentes options qui s’offrent à eux à la lumière de cette décision récente.
Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec les auteurs de ce bulletin :
Marisa Victor
+1 613 696 6872
[email protected]
Sean McGurran
[email protected]
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discutés.
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