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BULLETIN
L'Espace RH
10 mai 2012
Les plaintes pour représailles doivent se rapporter à des
questions de santé et sécurité
Par : Rosalind H. Cooper | Toronto
La législation sur la santé et la sécurité au travail de la plupart des provinces du Canada interdisent à un employeur d’exercer des
représailles contre un employé qui se plaint de conditions de travail dangereuses. Il n’est pas rare que des travailleurs tentent d’invoquer
ces dispositions en matière de représailles pour contester toute mesure prise par leur employeur. La décision que la Commission des
relations de travail de l’Ontario (la « Commission ») a rendue récemment dans l’affaire Petro v. The Beer Store (PDF - disponible en
anglais seulement) confirme que les plaintes pour représailles doivent se rapporter à des questions de santé et sécurité au travail et non
pas au défaut de suivre les procédures de l’entreprise en matière de communication de plaintes ou à des menaces de mesures
disciplinaires pour un refus d’observer les protocoles de l’entreprise en matière de communication de plaintes.
Les faits
L’employée, qui travaillait pour The Beer Store, s’inquiétait du risque que posait pour sa sécurité le comportement menaçant d’un client qui
fréquentait le magasin où elle travaillait. L’employée a jugé que, dans les circonstances, la réaction de la direction à ses préoccupations
avait été inadéquate.
L’employée a allégué deux formes de représailles. La première est survenue lorsque l’employée a communiqué avec le président de The
Beer Store au sujet d’une violation de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Ontario). Des mesures disciplinaires avaient alors été
prises à son égard par le directeur des relations avec les employés, qui l’avait prévenue qu’il serait mis fin à son emploi si elle
communiquait de nouveau avec le président. Cela lui avait été confirmé par une lettre de discipline. La seconde allégation renvoie au fait
que l’employée avait été suspendue deux jours pour avoir fait part de problèmes en matière de santé et sécurité au directeur du service de
santé et sécurité de l’entreprise. The Beer Store a nié les allégations formulées dans la plainte de l’employée et a demandé que sa plainte
soit refusée d’emblée plusieurs raisons.
Juridiction de la Commission dans le cas de plaintes pour représailles
L’article 50 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Ontario) (la « Loi »), qui porte sur les représailles, était au centre de la question.
La Commission a indiqué que le paragraphe 50(1) de la Loi lui permet de statuer sur les plaintes relatives au fait qu’un travailleur subit des
représailles parce qu’il a agi conformément à la Loi ou a cherché à faire respecter la Loi ou les règlements, mais que le paragraphe 50(1)
n’est pas « un mécanisme qui permet à un particulier de se plaindre à la Commission de toute question concernant son traitement en
milieu de travail ».
La Commission reconnaît qu’un particulier peut avoir des préoccupations sérieuses et légitimes par suite de certains événements ou
incidents survenus sur le lieu de travail. Toutefois, à moins que ces préoccupations ne s’inscrivent dans le cadre de la Loi, la Commission
ne peut statuer sur ces questions.
Où déposer les plaintes
Le paragraphe 50(2) de la Loi offre aux travailleurs syndiqués deux options pour se plaindre de représailles. La première consiste à
demander que l’affaire soit résolue par voie d’arbitrage définitif aux termes d’une convention collective. La deuxième consiste à déposer
une plainte auprès de la Commission. Dans le cas qui nous intéresse, l’employée avait choisi de déposer un grief en vertu de sa
convention collective relativement à la deuxième forme alléguée de représailles, soit la suspension disciplinaire de deux jours. La
Commission a déclaré qu’en conséquence, l’employée ne pouvait pas déposer une plainte auprès de la Commission relativement à cette
mesure disciplinaire.
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Toutefois, la Commission est allée plus loin et a déclaré qu’elle ne pouvait statuer relativement à une « menace de mesure disciplinaire »,
mais uniquement à l’égard d’une mesure imposée. De plus, la Commission a fait mention de décisions antérieures dans le cadre
desquelles une distinction avait été opérée entre le droit du travailleur d’obtenir une mise à exécution de ses droits aux termes de la Loi et
le refus du travailleur d’observer les directives aux fins de mettre ces droits à exécution.
La Commission a déclaré qu’une mesure disciplinaire ou un avertissement de mesure disciplinaire pour ne pas avoir observé une directive
ne constitue par une forme de représailles en vertu de la Loi. Par conséquent, un avertissement de mesure disciplinaire pour refus
d’observer une directive concernant les protocoles de l’entreprise en matière de communication de plaintes ne constitue pas une forme de
représailles. Il semble que la décision de la Commission était fondée sur le fait que les représailles alléguées de l’employeur se
rapportaient au défaut de l’employée d’observer les procédures prévues en matière de communication de plaintes et non pas aux plaintes
elles-mêmes.
Conclusions
La décision de la Commission confirme que les plaintes concernant des représailles doivent se rapporter spécifiquement à des questions
de santé et sécurité et non pas à d’autres questions, comme le défaut d’observer les procédures de communication de plaintes. De plus,
les menaces de mesures disciplinaires pour le refus d’observer les protocoles de l’entreprise en matière de communication de plaintes ne
constituent pas des représailles. Du fait que les dispositions en matière de représailles sont formulées de façon presque identique dans
beaucoup de territoires du Canada, des décisions similaires pourraient rendues dans l’ensemble du pays, ce qui est une bonne nouvelle
pour les employeurs.
Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec les auteurs de ce bulletin :
Rosalind H. Cooper
+1 416 865 5127
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discutés.
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