Pouvoir de réquisition des grévistes (non) - Wk-rh

Lundi 4 janvier 2010 - N° 01/2010 ■ LSQ n° 15518
JURISPRUDENCE
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JURISPRUDENCE HEBDO
Les arrêts en bref
TRANSACTION
Possibilité d’exercer ultérieurement une option
de souscription d’actions (oui)
Sauf stipulation expresse contraire, les droits éventuels que le salarié
peut tenir du bénéfice des options sur titre ne sont pas affectés par la
transaction destinée à régler les conséquences du licenciement. Ayant
constaté que la transaction, qui était destinée à mettre fin à un différend opposant les parties quant au licenciement du salarié, ne comportait aucune disposition concernant les droits de celui-ci relatifs aux
options de souscription d’actions, la cour d’appel a exactement décidé
que ces droits ne pouvaient être compris dans l’objet de la transaction.
Cass. soc., 8 décembre 2009, n° 08-41.554, FP-PB
ÅUn directeur avait demandé à exercer l’option de souscription
de 10200 actions attribuées plusieurs années avant son licenciement. Son employeur avait refusé au motif qu’il avait signé une transaction par laquelle il renonçait à toutes réclamations relatives tant
à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail. Mais, pour
la Cour de cassation, cette formulation très large n’empêchait
pas le salarié de réclamer la levée de ses actions, aucune disposition dudit protocole ne s’y opposant expressément. Jusqu’à
maintenant, les juges procédaient généralement par déduction :
en analysant l’objet de la transaction, ils recherchaient si les droits
attachés aux souscriptions d’actions s’y rattachaient (Cass. soc.,
28 novembre 2006, n° 05-41.684, Cass. soc., 20 septembre 2006,
n° 02-46.713). Par cet arrêt rendu en formation plénière, cet examen est facilité : les droits relatifs aux actions restent acquis après
une transaction visant à régler les conséquences d’un licenciement,
sauf disposition expresse contraire.
VIE PRIVÉE
Consultation de fichiers sur l’ordinateur
professionnel d’un salarié
Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa
disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie
comme étant personnels. La cour d’appel, qui a constaté que les fichiers ouverts par l’employeur étaient intitulés « essais divers, essais
divers B, essais divers restaurés », en a justement déduit que ceux-ci
n’ayant pas un caractère personnel, l’employeur était en droit de les ouvrir hors de la présence de l’intéressé.
Cass. soc., 15 décembre 2009, n° 07-44.264, FS-PBR
ÅL’employeur avait trouvé sur l’ordinateur professionnel d’un
clerc de notaire des courriers de dénigrement de l’étude notariale auprès de tiers, tels que le président de la Chambre des notaires et l’Urssaf, faisant notamment état de fraudes et d’« anomalies sur le lieu de travail ». Ces courriers avaient fondé le
licenciement pour faute grave de l’intéressé, l’employeur les ayant
considéré comme ddiffamatoires. Le salarié avait contesté son licenciement, avançant que les fichiers avaient été obtenus de manière illicite, puisque consultés en son absence, alors que ses fichiers personnels ne pouvaient être ouverts sans qu’il soit présent
LIAISONS SOCIALES – Jurisprudence hebdo
ou dûment appelé. Pour lui, le contenu de ces courriers suffisait
à démontrer qu’il s’agissait de fichiers personnels, fussent-ils rédigés sur l’ordinateur mis à sa disposition pour l’exécution de
son travail. L’argumentation du salarié était probablement basée
sur une jurisprudence largement publiée, selon laquelle « sauf
risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers, identifiés par le salarié comme personnels, contenus sur
le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition, qu’en présence
de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » (Cass. soc., 17 mai
2005 n° 03-40.017). Mais la Cour de cassation considère également que certaines actions réalisées au moyen de l’outil informatique mis à disposition dans le cadre du travail sont présumées avoir
un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les
consulter en l’absence du salarié concerné (Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.025. Voir également Cass. soc., 9 juillet
2008, n° 06-45.800). En l’espèce, les fichiers n’étaient pas clairement identifiés comme personnels, ce qui pouvait autoriser leur
consultation en l’absence du salarié (Cass. soc., 21 octobre 2009,
n° 07-43.877, Juris. Hebdo n° 229 du 9 novembre 2009).
ZOOM
GRÈVE
Pouvoir de réquisition des grévistes (non)
Sauf dispositions législatives contraires, l’employeur ne peut
en aucun cas s’arroger le pouvoir de réquisitionner des salariés grévistes.
Cass. soc., 15 décembre 2009, n° 08-43.603 FS-P + B
ÅPour la première fois, à notre connaissance, la Cour de
cassation affirme clairement l’impossibilité pour l’employeur de réquisitionner les grévistes pour assurer un service minimum de sécurité, sauf si une disposition législative le lui permet. Dans cette affaire, un salarié gréviste
avait fait l’objet d’une mise à pied pour avoir refusé de
participer au service minimum de sécurité. Pour juger
justifiée cette mise à pied, la cour d’appel avait estimé que
« la société étant soumise à la législation sur les installations classées et figurant parmi les points et réseaux
sensibles pour la Défense nationale, l’employeur n’avait
pas limité abusivement l’exercice du droit de grève en réquisitionnant, selon les stipulations du règlement intérieur, le salarié gréviste afin qu’il participe à un service
minimum de sécurité ». L’arrêt a été cassé par la Cour de
cassation, au visa de l’article 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article L. 1132-2 du
Code du travail et au motif que l’employeur ne tenait
d’aucune disposition législative le droit de réquisitionner
les grévistes. Notons que seul le préfet a ce pouvoir, sous
réserve de conditions strictes (CGCT, art. L. 2215-1).
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Jurisprudence N° 01/2010
Lundi 4 janvier 2010
COMITÉ D’ENTREPRISE
Obligation de communiquer les documents
réclamés par l’expert-comptable mandaté par
le CE – Inopposabilité du caractère confidentiel
En application des articles L. 2325-36, L. 2325-37 du Code du travail
et L. 823-13 du Code de commerce, l’expert-comptable désigné par le
comité d’entreprise peut, dans le cadre d’une mission nécessaire à la
compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, se faire communiquer tous les documents qu’il estime utiles.
Il ne peut donc être reproché à la cour d’appel de n’avoir pas recherché si les documents demandés étaient nécessaires à l’accomplissement de la mission de l’expert. Par ailleurs, c’est à bon droit que la cour
d’appel a retenu que l’expert, tenu par application de l’article L. 2325-42
du Code du travail à des obligations de secret et de discrétion, ne
pouvait se voir opposer le caractère confidentiel des documents
demandés et a ordonné la communication, non pas d’un document
de synthèse, mais de données que l’employeur ne contestait pas posséder.
Cass. soc., 15 décembre 2009, n° 08-18.228, FS-PB
Å Une société s’était vue enjoindre de communiquer au cabinet d’expertise désigné par le comité d’entreprise un fichier du
personnel mentionnant pour chaque salarié le type de contrat
de travail, la date de naissance, le total de la rémunération
brute annuelle et le détail de l’ensemble des éléments de salaire.
L’entreprise avait estimé que ces données n’étaient pas
nécessaires pour apprécier la situation économique de l’entreprise et risquaient de porter atteinte à la vie privée des salariés. Mais de tels arguments ne sont pas recevables pour la
Cour suprême, qui rappelle que l’expert est tenu au secret. Et
comme vient de l’affirmer un arrêt destiné à être publié au
rapport annuel de la Cour de cassation, il appartient au seul
expert-comptable, qui a accès aux mêmes documents que le
commissaire aux comptes, d’apprécier les documents utiles à
sa mission (Cass. soc., 18 novembre 2009, n° 08-16.260).
COMITÉ D’ENTREPRISE
Moment de la désignation d’un expertcomptable par le CE. Désignation tardive
(non)
Si le droit pour le comité d’entreprise, appelé à procéder à l’examen annuel des comptes, de recourir à un expert-comptable dont
la rémunération incombe à l’employeur s’exerce au moment où
les comptes lui sont transmis, il ne résulte pas des articles
L. 2325-35, L. 2325-36, L. 2325-37 et L. 2325-40 du Code du travail, interprétés à la lumière de la directive n° 2002/14/CE du
11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information
et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, que la désignation de cet expert doit intervenir lors de
la réunion d’information au cours de laquelle les comptes lui sont
présentés. Après avoir exactement retenu que la teneur de cette
réunion d’information, ainsi que l’éventuelle proximité de la date
à laquelle l’assemblée générale devait examiner les comptes de
la société étaient sans incidence sur le droit du comité d’entreprise de se faire assister par un expert-comptable en vue de la
compréhension de ces comptes et de l’appréciation de la situation de l’entreprise, la cour d’appel a pu décider que la désignation de l’expert, qui était intervenue dans un délai raisonnable,
ne présentait pas un caractère tardif
Cass. soc., 15 décembre 2009, n° 08-17.722, FS-PB
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ÅLa Cour suprême a érigé en principe que le droit pour le comité d’entreprise de procéder à l’examen annuel des comptes de
l’entreprise et de se faire assister d’un expert-comptable, dont la
rémunération est à la charge de l’employeur, s’exerce au moment
où les comptes lui sont transmis et est indépendant de la date à laquelle ces comptes sont approuvés (Cass. soc., 18 décembre 2007,
n° 06-17.389) ou examinés par l’assemblée générale des actionnaires de la société (Cass. soc., 17 février 2004, 02-11.404). Dans
cette affaire, une banque refusait de prendre en charge les frais
d’une expertise comptable demandée par le comité d’entreprise,
au motif que la désignation de l’expert était intervenue trop tardivement. Elle soutenait en effet qu’une telle désignation devait intervenir au moment où les comptes sont transmis au comité d’entreprise; or, en l’occurrence, les comptes 2006 avaient été présentés
le 21 février 2007, et ce n’est que le 25 avril 2007, soit plus de deux
mois après, que le comité avait désigné un expert-comptable en
vue de leur examen. Mais cet argument a été balayé par la Cour
de cassation, au motif que le Code du travail n’impose pas au comité d’entreprise un délai ni une échéance particulière pour désigner un expert-comptable. Seule restriction imposée au comité :
qu’il procède à cette désignation dans un délai « raisonnable ».
ZOOM
LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
CRP – Calcul de l’indemnité de licenciement
En cas d’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, la rupture du contrat de travail ne comporte
pas de préavis. C’est à bon droit que la cour d’appel en a déduit
que l’indemnité de licenciement de la salariée devait être calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise par l’intéressée
à la date de la rupture.
Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-44.656 FD
Å Il est constant que l’indemnité de licenciement doit
être calculée en se plaçant au jour de l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou non (v. Cass. soc., 6 février
2008). Quid en cas d’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé ? On sait en effet que,
dans ce cas, la rupture du contrat qui intervient d’un commun accord, ouvre droit à l’indemnité de licenciement,
mais ne comporte pas de préavis, l’indemnité correspondante étant versée à Pôle emploi (C. trav., art. L 1233-67).
Pour la première fois, à notre connaissance, la Cour de
cassation se prononce sur cette question : en cas d’adhésion à une CRP, le montant de l’indemnité est déterminé
en tenant compte de l’ancienneté acquise à la date de
rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du délai de réflexion de 21 jours. La durée du préavis que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas adhéré à la convention n’a pas à être prise en compte.
Par ailleurs, la Cour de cassation confirme dans cet arrêt d’une part, que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive
pas du droit d’en contester le motif économique (Cass. soc.,
14 janvier 2009, n° 07-43.644 ; Juris. Théma. -Lic. éco.n° 119/2009 du 4 juin 2009) ; d’autre part, que même si
le salarié accepte la CRP, l’employeur doit lui notifier la
rupture par une lettre motivée (Cass. soc., 27 mai 2009,
n° 08-43.137P).
LIAISONS SOCIALES – Jurisprudence hebdo