Les institutions représentatives du personnel Dans les SIAE de 50

Transcription

Les institutions représentatives du personnel
Dans les SIAE de 50 salariés et plus (en ETP) :
Introduction................................................................................................................................ 4
1.
Le calcul des effectifs pour atteindre les seuils.................................................................. 4
Les salariés exclus du calcul ................................................................................................... 5
Le calcul dans le cas d’une première mise en place .............................................................. 5
Pour le calcul au prorata des salariés à temps partiel ........................................................... 5
Le calcul en cas de renouvellement de l’institution ............................................................... 6
Les exceptions au seuil de 50 personnes pour les DS ............................................................ 6
2.
Qui est électeur, qui est éligible pour les DP, le CE et le CHSCT ........................................ 6
Pour les DP et le CE ................................................................................................................ 6
Pour la désignation d’un DS ................................................................................................... 7
Pour le CHSCT ......................................................................................................................... 7
3.
La mise en place des DP et du CE ....................................................................................... 8
Etape 1 : L’initiative des élections .......................................................................................... 8
Etape 2 : L’information ........................................................................................................... 9
Etape 3 : La négociation du protocole préélectoral ............................................................... 9
Tableau récapitulatif du contenu de l’accord préélectoral.................................................. 11
Etape 4 : Etablissement des collèges et répartition des sièges ........................................... 11
Etape 5 : Dépôt des listes de candidats ............................................................................... 12
Etape 6 : Organisation matérielle des élections .................................................................. 12
Focus sur le vote par correspondance ................................................................................. 13
Focus sur le vote électronique ............................................................................................. 13
Etape 7 : Déroulement des élections ................................................................................... 13
Premier tour ......................................................................................................................... 13
Second tour .......................................................................................................................... 14
Les cas de procès-verbal de carence .................................................................................... 14
A jour au 01 juillet 2014
1
Etape 8 : Dépouillement et attribution des sièges............................................................... 14
Etape 9 : Proclamation des résultats et procès-verbal ........................................................ 16
Focus sur la délégation unique du personnel (DUP) ............................................................ 17
4.
Calendrier prévisionnel : mise en place DP, DUP ou CE................................................... 18
5.
Les missions des délégués du personnel et des membres du CE .................................... 18
Les missions des DP .............................................................................................................. 18
Les missions des membres du CE ......................................................................................... 19
6.
La durée des mandats des DP et des membres du CE ..................................................... 20
7.
Le remplacement en cours de mandat pour les DP et les membres du CE ..................... 20
Elu sur présentation syndicale ............................................................................................. 20
Elu sans étiquette syndicale ................................................................................................. 20
8.
La procédure de désignation des membres du CHSCT .................................................... 21
Etape 1 : Les candidatures.................................................................................................... 21
Etape 2 : Le collège désignatif .............................................................................................. 21
Dans les établissements d’au moins 50 salariés .................................................................. 21
Dans les établissements de moins de 50 salariés ................................................................ 22
Etape 3 : Déroulement des opérations électorales ............................................................. 22
Réunion du collège désignatif .............................................................................................. 22
Modalités de vote ................................................................................................................ 22
Répartition des sièges .......................................................................................................... 23
Etape 4 : Procès verbal et affichage des résultats ............................................................... 24
9.
Missions du CHSCT ........................................................................................................... 25
10.
Durée du mandat des membres du CHSCT ................................................................... 25
11.
Le remplacement en cours de mandat des membres du CHSCT .................................. 25
12.
Calendrier prévisionnel pour la mise en place du CHSCT ............................................. 26
13.
La procédure de désignation des DS ............................................................................. 26
Conditions à remplir par le salarié désigné .......................................................................... 26
Condition de travail dans l’entreprise .................................................................................. 26
Score électoral ...................................................................................................................... 26
Syndicats habilités à désigner un DS .................................................................................... 27
Cadre de la désignation ........................................................................................................ 28
Nombre de délégués ............................................................................................................ 28
Publicité de la désignation ................................................................................................... 29
La désignation d’un représentant syndical au CE ................................................................ 29
14.
Missions du DS .............................................................................................................. 30
2
15.
La durée du mandat ...................................................................................................... 30
16.
Crédit d’heures .............................................................................................................. 31
17.
La protection des salariés .............................................................................................. 31
Bénéficiaires de la protection .............................................................................................. 31
Salariés ayant demandé l’organisation d’élections ............................................................. 31
Candidats aux élections professionnelles ............................................................................ 32
Représentants élus ............................................................................................................... 32
Représentants désignés ....................................................................................................... 32
Exécution du contrat de travail ............................................................................................ 33
Modification du contrat ou des conditions de travail .......................................................... 33
Pouvoir disciplinaire de l’employeur .................................................................................... 33
Rupture du contrat de travail ............................................................................................... 33
Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire ..................................................... 33
Le licenciement disciplinaire ................................................................................................ 34
Le licenciement lié à l’état de santé du salarié .................................................................... 34
Le licenciement économique ............................................................................................... 35
Rupture conventionnelle ...................................................................................................... 35
Terme d’un CDD ................................................................................................................... 35
18.
Les risques pour l’employeur en cas de refus d’organiser des élections...................... 36
19.
Annexe : tableau pour calculer ses ETP ........................................................................ 37
3
Introduction
IRP à mettre en place
Seuil
Comité d’entreprise
A partir de 50 salariés pendant 12 mois
sur une période de 3 ans
Délégués syndicaux
Comité d’hygiène, de sécurité, et des
conditions de travail
Délégation unique du personnel
Entre 50 et 200 salariés
1. Le calcul des effectifs pour atteindre les seuils
Il faut savoir quels salariés prendre en compte pour le calcul de l’effectif de l’entreprise ou de
l’établissement. Ces règles sont les mêmes à chaque fois que le code du travail mentionne des
effectifs.
Les salariés pris en compte dans l’effectif (art L.1111-2) :
1. Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement
en compte dans l'effectif de l'entreprise.
2. Les salariés titulaires d'un CDD, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise
extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au
moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de
l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à
disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du
décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé
parental d'éducation.
Ainsi, les salariés mis à disposition (CDD d’usage, CTT) sont comptés dans les effectifs de la SIAE
qui les emploie, dans « les conditions classiques ».
3. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en
compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la
durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
4
Les salariés exclus du calcul
Article L1111-3 : Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise :
 les apprentis.
 les titulaires d'un contrat initiative-emploi et les CAE pendant la durée d'attribution de l'aide
financière.
 les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque
celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le
contrat est à durée indéterminée.
Le calcul dans le cas d’une première mise en place
Il faut savoir que la mise en place des institutions représentatives du personnel n’est obligatoire que
si le seuil d’effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années
précédentes. Ce calcul doit être effectué mois par mois (et non en prenant la moyenne des 3
années) (cass soc 17 déc 1984).
Ainsi, les SIAE devront calculer chaque mois, leurs effectifs. Si l’effectif atteint le seuil pendant 12
mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date des élections, elles devront
mettre en place l’IRP concernée.
On conseille à l’ACI de commencer le décompte de ses salariés, à partir du 1 er juillet 2014, date où
elle va commencer à conclure des CDDI.
Pour le calcul au prorata des salariés à temps partiel
L’effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans les contrats par la durée
légale du travail, ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.
Exemple : Salarié en CDDI à temps partiel pour élection DP
Pour le mois de juillet 2014, un ACI a 48 salariés en CDDI à temps partiel et 5 permanents à temps
plein. Quatorze salariés à temps partiel effectuent 26h et trente-quatre autres effectuent 28h.
Pour ce mois ci, son effectif est de42,6 .
Car 14*(26/35) + 34*(28/35) + 5 =42,6
 Confère le tableau en annexe p 37
Pour calculer l’effectif moyen de l’année :
Le calcul est différent. Il faut calculer au prorata de leurs temps de présence les CDD et combiner les
règles avec le temps partiel si ces personnes ne sont pas à temps plein. Cependant, pour mettre en
place, l’IRP, il faut calculer mois par mois.
Pour une structure avec 8 salariés en CDI à temps plein et 54 salariés en insertion en CDD d’usage de
7 mois avec une durée hebdomadaire de 26 heures et 12 salariés en insertion en CDD d’usage de 8
mois avec une durée hebdomadaire de 28 heures :
8+54*(7/12)*(26/35)+12*(8/12)*(28/35)=37,8
5
Le calcul en cas de renouvellement de l’institution
Dans le cas du renouvellement de l’institution, tous les quatre ans pour les DP, les règles de prise en
compte des effectifs sont différentes. Les salariés sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise
au prorata de sont temps de présence dans celle-ci au cours de douze mois précédents, sauf
embauche pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Il n’y a plus la règle « au cours des trois années précédent la date des élections ».
L’institution n’est alors pas renouvelée si les effectifs de l’entreprise sont restés inférieurs à 11
salariés pendant 12 mois.
Par la suite, le renouvellement intervient dès que l’effectif requis pour la mise en place est de
nouveau atteint : la période de 3 ans est alors calculée à partir de la fin du dernier mandat.
Les exceptions au seuil de 50 personnes pour les DS
La condition d’effectif de 50 salariés comporte deux dérogations :
- la loi autorise dans les entreprises de moins de 50 salariés, la désignation de DP comme DS
(art L.2143-6)
- le seuil d’effectif peut toujours être abaissé ou supprimé par convention ou accord collectif.
2. Qui est électeur, qui est éligible pour les DP, le CE et le CHSCT
Pour les DP et le CE
Les salariés électeurs : Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant
depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance
ou incapacité relatives à leurs droits civiques.
Les salariés éligibles : Sont éligibles, à l'exception des conjoint, partenaire lié par un pacte civil de
solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l'employeur,
les électeurs âgés de dix-huit ans révolus et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins.
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément (exemple d’un accompagnateur socioprofessionnel à temps partagé entre plusieurs SIAE) dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que
dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
Cette règle s’applique aux ACI, AI et EI.
Dans les entreprises de travail temporaire, les conditions d'ancienneté, sont, pour les salariés
temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible. Ces conditions sont
appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par
des contrats de mission au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection, selon qu'il
s'agit d'électorat ou d'éligibilité.
Ces dispositions s’appliquent aux ETTI.
Ainsi, dans les SIAE, il y aura parfois peu de salariés éligibles ou, alors, ce seront toujours les mêmes
au cours des années (les salariés permanents).
6
La complexité des SIAE réside dans le turn-over des salariés en insertion et le prérequis d’avoir 1 an
d’ancienneté avant d’être élu.
A noter : les salariés mis à disposition peuvent être électeurs dans l’entreprise d’accueil s’ils sont
présents dans ses locaux et y travaillent depuis au moins 12 mois continus. Ils choisissent alors s’ils
exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice (art
L.2314-18-1).
Pour la désignation d’un DS
Le DS doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et
n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce
délai d'un an est réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement
(art L.2143-1).
Cette règle s’applique pour les ACI, AI et EI.
Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être désigné délégué
syndical est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes
pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des
dix-huit mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à six mois en cas de
création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art L.2143-2).
Cette règle s’applique aux ETTI.
L’ancienneté est appréciée en totalisant la durée de plusieurs contrats successifs et distincts, même
discontinus (jurisprudence constante). Le temps passé dans une entreprise au titre d’une convention
de stage ne doit pas être pris en compte (cass soc 26 nov 2003).
Pour le CHSCT
Le CHSCT est composé de l’employeur, d’une délégation de personnel, de personnes qualifiées telles
que le médecin du travail, et le cas échéant de représentant syndicaux dans les établissements d’au
moins 300 salariés.
Les représentants du personnel composant la délégation du personnel, sont désignés par le collège
désignatif. Celui-ci est composé des membres élus du CE et des DP.
Aucune disposition législative ne prévoit de conditions spécifiques pour être éligible au CHSCT,
contrairement aux DP et au CE. Tout salarié peut donc être membre du comité.
La jurisprudence a tout de même posé quelques conditions :
 il faut être salarié de l’entreprise à la date du scrutin (soc 15 nov 1995)
 il faut travailler dans l’établissement où le CHSCT est constitué (soc 14 nov 1999)
 il ne faut pas détenir une délégation écrite d’autorité permettant d’assimiler le salarié à
l’employeur (soc 23 nov 2005)
 en cas de pluralité de CHSCT dans un même établissement, le salarié ne peut être membre que
d’un CHSCT.
7
3. La mise en place des DP et du CE
Les élections des DP et des membres du CE ont lieu le même jour dans l’entreprise (L.2314-6). Ces
élections simultanées interviennent pour la première fois soit à l'occasion de la constitution du
comité d'entreprise, soit à la date du renouvellement de l'institution. La durée du mandat des
délégués du personnel est prorogée à due concurrence. Elle peut être réduite dans le cas où le
mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.
Elles obéissent aux mêmes règles de procédure.
Etape 1 : L’initiative des élections
En principe, c’est l’employeur qui prend l’initiative des élections. Dans le cas contraire, il peut être
accusé de délit d’entrave.
S’il ne le fait pas, les salariés peuvent le demander (à noter que le salarié qui le demande, bénéficie
d’une protection spéciale contre le licenciement) ou une organisation syndicale. L’employeur a alors
un mois pour s’exécuter (L.2314-4 pour DP et L.2324-5 pour le CE).
8
Etape 2 : L’information
Information du personnel
Information des organisations
syndicales
1ère élections
Par affichage en précisant la
date envisagée pour le premier
tour.
Lorsque
l'organisation
de
l'élection est consécutive au
franchissement du seuil, le
premier tour se tient dans les
quatre-vingt-dix jours suivant
le jour de l'affichage (L.2314-2).
Par affichage : pour les
organisations syndicales
légalement constituées depuis
au moins deux ans dans
l'entreprise ou l'établissement
concernés.
Par courrier : pour les
organisations syndicales
reconnues représentatives
dans l'entreprise ou
l'établissement, celles ayant
constitué une section syndicale
dans l'entreprise ou
l'établissement, ainsi que les
syndicats affiliés à une
organisation syndicale
représentative au niveau
national et interprofessionnel.
Il est conseillé de la faire par
lettre recommandée avec
accusé de réception. (L.2314-3)
Renouvellement de l’institution
Par affichage en précisant la
date envisagée pour le premier
tour. Elle doit se tenir au plus
tard, le quarante-cinquième
jour suivant le jour de
l'affichage (L.2314-2).
Dans le cas d'un
renouvellement de l'institution,
cette invitation est effectuée
deux mois avant l'expiration
du mandat des délégués en
exercice. Le premier tour des
élections a lieu dans la
quinzaine précédant
l'expiration de ce mandat.
L'invitation à négocier, pour les organisations syndicales
représentatives, doit parvenir au plus tard quinze jours avant la
date de la première réunion de négociation (nouveauté de la loi
du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle) (L.2314-3).
En l’absence de syndicat dans l’entreprise, la convocation doit être adressée aux 5 grandes
confédérations syndicales : CFDT, CFE/CGC, CFTC, CGT et FO.
Etape 3 : La négociation du protocole préélectoral
Dès lors qu’une ou plusieurs organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec
elle (s) le protocole préélectoral.
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La négociation porte sur :
 le nombre et la composition des collèges électoraux
 la répartition du personnel dans les collèges
 la définition des modalités pratiques des élections
La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations
syndicales intéressées est subordonnée à (L.2314-3-1 pour DP et L.2324-4-1 pour le CE) :
 sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
 parmi ces signataires, il doit y avoir des organisations syndicales représentatives ayant recueilli
la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces
résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.
A défaut de syndicat représentatif dans l’entreprise, seule la première condition est requise pour
valider le protocole (Circ DGT du 27 juillet 2011).
Cet accord n’est valable que pour les élections qu’il organise, sauf s’il prévoit expressément le
contraire (soc 21 mai 2003).
Le protocole d'accord préélectoral doit contenir un certain nombre de dispositions obligatoires :
 la répartition du personnel entre les collèges électoraux (art. L.23134-11 pour les DP L. 2324-13
pour le CE)
 la répartition des sièges entre les différentes catégories de salariés (art. L.23134-11 pour les DP
L. 2324-13 pour le CE)
 les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des
hommes sur les listes de candidatures (art L. 2324-6 pour le CE)
 les modalités d'organisation et de déroulement du vote (art. L. 2314-23 pour les DP L.2324-21
pour le CE).
A noter qu’à défaut d’accord, l’employeur ne peut décider seul de la répartition du personnel et des
sièges : il doit alors contacter la DIRECCTE.
Certaines dispositions du Code du travail ou du droit électoral sont dites « d'ordre public strict ou
absolu ». Elles ne peuvent faire l'objet d'aménagements conventionnels même si le protocole a été
unanimement adopté et ce sous peine d'annulation des élections.
Ainsi, on ne peut pas :
 priver un collège de tout siège électoral (Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-60.229)
 supprimer le collège cadres (Cass. soc., 13 oct. 2004, no 03-60.275)
 diminuer la durée des mandats en dessous de 2 ans, qui était dans le contexte de la décision la
durée légale du mandat (Cass. soc., 8 nov. 1994, no 94-60.113)
En l’absence d’interlocuteurs syndicaux, il appartient à l’employeur de fixer lui-même les modalités
d’organisation et de déroulement des opérations électorales (cass soc 5 fév 1997).
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Tableau récapitulatif du contenu de l’accord préélectoral
OBJET
Détermination des
établissements distincts
Répartition des sièges et du
personnel dans les collèges
électoraux
Modalités d’organisation et
déroulement des opérations
électorales
Modification du nombre et de
la composition des collèges
Examen des voies et moyens en
vue d'atteindre une
représentation équilibrée des
femmes et des hommes sur les
listes de candidatures : pour le
CE
CARACTERE
ACCORD
Obligatoire
Majoritaire
Obligatoire
Majoritaire
Obligatoire
Majoritaire
Facultatif
Unanime
Obligatoire
Majoritaire
Etape 4 : Etablissement des collèges et répartition des sièges
Le nombre de délégués du personnel (art R.2314-1)
De 11 à 25 salariés
1 titulaire et 1 suppléant
2 titulaires et 2 suppléants
La délégation du personnel au CE (R.2324-1)
Les listes sont établies par collège et affichées au moins 4 jours avant les élections.
Les structures de moins de 25 salariés peuvent constituer un seul collège. (L.2314-9).
Au-delà de 25 salariés, il y a deux collèges électoraux : le collège « ouvrier et employé » et le collège
« techniciens, agents de maitrise, ingénieurs et cadres » (L.2314-8).
Dans ce cas, les listes sont établies par collège et de façon séparée pour les candidats titulaires et
les candidates suppléants.
Le protocole préélectoral peut intervenir pour modifier, à l’unanimité, le nombre et la composition
des collèges, soit en revenant à un collège unique, soit en créant un troisième collège voire des
collèges supplémentaires (L2314-10 pour les DP L.2324-12 pour le CE).
11
Etape 5 : Dépôt des listes de candidats
L’établissement des listes électorales incombe à l’employeur (cass soc 13 nov 2008). Les listes
électorales sont établies par collège et affichées au moins 4 jours avant les élections.
Au premier tour, le droit de présenter des candidats est réservé aux syndicats invités par
l’employeur. Au second tour, les candidatures sont libres.
Les listes de candidats sont établies par collège, séparément pour les titulaires et les suppléants car
il doit être procédé à des votes séparés. Elles peuvent être incomplètes mais ne doivent pas
comporter un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir (cass soc 20 juin 2000).
Une candidature individuelle constitue une liste (cass soc 7 mai 2003).
Etape 6 : Organisation matérielle des élections
La propagande électorale n’est encadrée par aucune disposition légale. Elle s’exerce par affichage,
tenue de réunions, diffusion de tracts… Les moyens utilisés ne doivent pas être déloyaux.
L’employeur ne peut empêcher une propagande « normale » visant à informer les salariés. Toutefois,
la propagande peut être proscrite lorsqu’elle est abusive et susceptible d’avoir une influence
déterminante sur les élections (ex : diffusion d’un tract le jour même du scrutin portant des
accusations sur un autre syndicat soc 18 fév 1988). En cas de propagande abusive, la sanction peut
aller jusqu’à l’annulation des élections.
Après le premier tour, la propagande est ouverte aux autres syndicats et aux candidatures libres.
Au cours de la période préélectorale, l’employeur doit observer une stricte neutralité. Il ne doit pas
utiliser des moyens de pression en vue d’influencer le vote des électeurs, à peine d’annulation des
élections (cass soc 14 janv 2004).
L’employeur est obligé de fournir le matériel nécessaire au vote. Il a la charge de fourniture et de
l’impression des bulletins de vote et enveloppes : les bulletins sont établis par liste de candidats et
non par candidats (cass soc 2 déc 1982), avec mention du syndicat auquel ils appartiennent (cass soc
cass soc 14 nov 1984). En principe, les bulletins doivent être établis sur du papier blanc.
L’élection ayant lieu au scrutin secret, l’employeur doit permettre aux électeurs de pouvoir s’isoler
avant de voter ; l’installation d’isoloir n’est pas nécessaire si le secret du vote est assuré autrement
(cass soc 11 juin 1986).
L’employeur doit informer les salariés des dates, heures et lieux de scrutin. Cette information peut
être réalisée par voie d’affichage (cass soc 18 déc 1978) ; à défaut d’information suffisante, les
élections peuvent être annulées (cass soc 4 avril 1973). La date du scrutin est fixée par l’accord
préélectoral.
L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre
l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, notamment
en cas de travail en continu (art L.2324-20).
12
Focus sur le vote par correspondance
L’organisation du vote par correspondance ne s’impose à l’employeur que si elle est prévue par des
dispositions conventionnelles (cass soc 1er fév 1978). Le cas échéant, il doit alors respecter les
modalités fixées.
A noter : l’employeur ne peut décider unilatéralement, de recourir au vote par correspondance alors
que le protocole préélectoral ne le prévoit pas (cass soc 12 juillet 2006).
Focus sur le vote électronique
L'élection des délégués du personnel peut être réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou
à distance sous certaines conditions (accord d'entreprise, accord de groupe et recours à un
prestataire choisi).
Etape 7 : Déroulement des élections
Le contrôle du bon déroulement des élections s’effectue généralement par le bureau de vote : celuici constitué dans chaque collège, veille à la régularité des opérations électorales, procède au
dépouillement du scrutin, proclame les résultats et dresse le PV des élections. Aucune disposition
n’est prévue dans le code du travail.
Il est d’usage de constituer le bureau de vote avec un président, un secrétaire et des assesseurs. Si le
protocole préélectoral détermine la composition du bureau, il convient de respecter celle-ci (cass soc
2 mars 1978). Le protocole ne peut toutefois pas laisser la désignation des membres du bureau à la
discrétion de l’employeur (cass soc 26 janv 1984). A peine d’annulation des élections, le bureau de
vote ne saurait être composé du seul président (cass soc 19 oct 1994) ni sans président (cass soc 13
fév 2008).
Chaque liste a le droit d’avoir un délégué au bureau de vote : les délégués désignés doivent être des
électeurs de l’entreprise (cass soc 28 juin 1984).
Le chef d’établissement ou le chef du personnel, qui n’ont pas la qualité d’électeur, ne peuvent y
siéger (cass soc 21 mai 1980 ; cass soc 23 fév 2005).
Le bureau de vote d’un collège ne peut être composé que d’électeurs du collège considéré (cass soc
23 fév 2005).
Premier tour
On ne doit tenir compte du 1er tour de scrutin de scrutin que si le quorum est atteint ; c’est-à-dire si
le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits (L.2314-24 pour DP et
L.2324-22 pour le CE).
Le nombre de votant s’entend du nombre des suffrages valablement exprimés, on ne compte pas les
votes blancs ou nuls (cass ass plén 3 juin 1983) et les bulletins panachés (lorsqu’un électeur a mêlé
dans son bulletins des candidats de différentes listes) (cass soc 7 mai 2003). Les ratures n’ont pas
d’incidence sur le calcul du quorum (cass soc 4 juillet 1972) sauf si tous les noms des candidats ont
été rayés ; le vote est alors considéré comme nul.
13
Attention : le quorum s’apprécie par collège et par liste (titulaires, suppléants).
Exemple : une SIAE comporte 80 salariés. Il y a deux collèges : un composé de 70 personnes et l’autre
de 10. Il faut donc que pour le collège de 70 personnes qu’au moins 35 personnes aient voté pour les
titulaires et pour les suppléants. Pour le collège de 10 personnes, il y ait 5 personnes qui aient voté.
Les deux quorums à atteindre sont 35 et 5.
A l’issu de ce premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :



l’absence de liste présentée par une organisation syndicale représentative : il prend acte de la
carence de candidature dans un procès verbal. Un second tour est obligatoirement organisé.
le quorum n’est pas atteint. Un second tour est alors organisé pour un ou plusieurs collèges ou
pour un ou des scrutins (titulaires ou remplaçants d’un collège) pour lequel le quorum n’a pas
été atteint.
le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second
tour peut être organisé dans le cas où tous les sièges n’ont pas été pourvus.
Second tour
Un 2nd tour doit être organisé dans un délai de 15 jours à dater du 1er tour (art L.2314-24 al 2 pour
les DP et L.2324-22 al 2 pour le CE).
Aucun quorum n’est exigé.
Les cas de procès-verbal de carence
Un procès verbal de carence est établi par l’employeur, dans le cas où l’institution n’a pas pu être
mise en place ou renouvelée du fait de l’absence de candidature ou de quorum au 1er tour et de
l’absence de candidature au 2nd tour (circulaire DRT 25 oct 1982).
Ce PV est affiché dans l’entreprise et transmis dans les 15 jours à l’organisme chargé de la collecte
des résultats et à l’inspecteur du travail qui en adresse copie aux organisations syndicales de salariés
du département concerné (L.2314-5 pour les DP et L.2324-8 pour le CE).
Le PV de carence est valable pendant 4 ans (durée du mandat ou une durée inférieure si le
protocole avait prévu une durée de mandat différente sauf si un salarié ou un syndicat
demandent l’organisation d’élections. Cette demande peut être faite très peu de temps après
l’établissement d’un PV de carence constatant l’absence de candidature aux élections organisées
par l’employeur (cass soc 14 fév 2007).
Etape 8 : Dépouillement et attribution des sièges
A noter : le dépouillement est impératif dès la fin du 1er tour, même dans le cas où le quorum n’est
pas atteint car c’est à partir de ce résultat que seront désignées les organisations syndicales
représentatives. Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires.
14
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de
fois le quotient électoral (R.2314-22 pour les DP et R.2324-18 pour le CE).
Siège attribué = Nombre de voix obtenues
Quotient électoral
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs
du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Quotient électoral = Suffrages valablement exprimés
Nombre de sièges à pourvoir
Lorsqu'il n'a été pourvu à aucun siège ou qu'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont
attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité
des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des
moyennes obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au
dernier (R.2314-23 pour les DP et R.2324-19 pour le CE).
La base de la plus forte moyenne : Nombre de voix obtenues par chaque liste
Nombre de sièges déjà attribués à la liste + 1
Lorsque deux listes ont la même moyenne et qu'il ne reste qu'un siège à pourvoir, le siège est
attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix. Lorsque deux listes ont recueilli le même
nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus (R.231422 pour les DP et R.2324-20 pour le CE).
Dans le cas où il est attribué à une liste incomplète plus de sièges qu’elle ne comporte de candidats,
les sièges non pourvus sont attribués aux listes concurrentes, selon le système de la plus forte
moyenne (cass soc 24 juillet 1974).
En cas de présentation d’une liste unique au premier tour, si le quorum est atteint, elle est
automatiquement élus dans sa totalité, même si certains candidats de cette liste n’ont pas obtenu la
majorité des voix (cass soc 4 juillet 1972).
Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste. Il n’est tenu compte des
ratures faites sur le nom d’un candidat que si leur nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages
exprimés en faveur de la liste sur laquelle il figure (L.2314-24 al 3 pour les DP et L.2324-22 al 3 pour
le CE)
Exemple : Dans une SIAE de 60 salariés, pour l’élection des DP, il faut attribuer 2 sièges de titulaires et
2 sièges de suppléants. Il n’y a qu’un seul collège : celui des ouvriers et des employés car le seul cadre
est le directeur. Deux listes A et B sont en présence. Chacune des listes est composée de 2 candidats.
38 suffrages ont été valablement exprimés dont 25 pour la liste A et 13 pour la liste B.
15
A
B
1er
25
1er
10
2ème
24
2ème
13
- Le quotient électoral est égal à : suffrages valablement exprimés / nombre de sièges à pourvoir. Le
quotient électoral est égal à 38/2=19
Le nombre de voix recueillies par chacune des listes est : 25 pour la liste A et 13 pour la liste B. Le
quotient est contenu :
 1 fois pour la liste A (25/19=1,31) donc elle obtient 1 siège
 0 fois pour la liste B (13/19=0,6) donc elle n’obtient pas de siège au 1er tour.
Il reste à attribuer 1 siège à la plus forte moyenne.
Celle-ci s’obtient en divisant le nombre moyen de voix accordées à la liste par le nombre de sièges
attribués + 1.
Elle est donc de 25/(1+1) = 12,5 pour A et de 13/1 = 13 pour B. C’est donc la liste B qui se verra
attribuer le 2ème siège.
Au sein de chacune des listes, les sièges sont attribués en fonction de l’ordre de présentation des
candidats sauf si le nombre de ratures est égal ou supérieur à 10 % des suffrages valablement
exprimés en faveur de la liste. Si deux candidats ont le même nombre de voix, ils sont élus selon leur
ordre de présentation sur la liste.
Ainsi, le siège revenant à la liste A est attribué au 1er candidat de la liste. C’est l’ordre de présentation
qui va entrainer l’attribution du siège au premier candidat
En ce qui concerne la liste B, un seul siège est à pourvoir et le 1er candidat a plus de 10 % de ratures.
Dans ce cas, c’est le 2ème candidat qui a le siège.
Etape 9 : Proclamation des résultats et procès-verbal
Les résultats des élections sont proclamés par le bureau de vote, qui indique nominativement les élus
avec le nombre de voix obtenues (cass soc 26 mai 1977). La proclamation orale des résultats confère
aux élus la qualité de représentants du personnel (cass soc 16 juillet 1987).
Le bureau de vote dresse le PV des élections, qui doit être transmis par l’employeur dans les 15 jours,
en double exemplaire à l’inspecteur du travail (R.2314-25 pour les DP et R.2324-21 pour le CE) et un
exemplaire au centre de traitement des élections professionnelles.
Voici le lien pour le PV des élections des DP des membres titulaires :
https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_10113.do.
Voici le lien pour le PV des élections des DP des membres suppléants :
https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=10113*03&cerfaForm
ulaire=10113*03.
Si au second tour, il n’y a pas de candidat, en plus du cerfa, il faut établir un PV de carence.
16
A noter : En cas de franchissement du seuil de 50 salariés, l'employeur dispose d'un délai d’un an,
pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d'information et de consultation du CE
prévues au présent code, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat (art L.2322-2
nouveauté loi 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi).
Focus sur la délégation unique du personnel (DUP)
La DUP réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une
même délégation élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel
Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du
personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette
décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La
faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution du comité
d'entreprise ou de son renouvellement. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée
jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise ou son renouvellement. Elle peut être réduite lorsque
le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel (L.2326-1).
Dans ce cadre, les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs
attributions (L.2326-3).
17
4. Calendrier prévisionnel : mise en place DP, DUP ou CE
Opérations
Délais
Information du personnel par affichage
J – 45 maximum*
Ou si l’élection a lieu du fait du
franchissement du seuil : J – 90*
Invitation des organisations syndicales par courrier
recommandé et par affichage
Négociation de l’accord préélectoral
Affichage des principales dispositions
Affichage des listes électorales
Date limite de dépôt des candidatures syndicales
Si renouvellement : J – 45* maximum
et 15 jours* avant le début de la
négociation de l’accord
Si 1ère fois : un délai suffisant
J – 11
Dès signature du protocole
A négocier dans le protocole
Délai minimum : J – 4*
Affichage des listes de candidats
Dès réception et au plus tard le lendemain
de la date limite de dépôt des
candidatures
Préparation et envoi du vote par correspondance
Premier tour de scrutin
J–8
J
Procès-verbal des résultats du 1er tour lorsque tous les
postes ont été pourvus.
A défaut, organisation d’un 2nd tour
J+1
Affichage d’une note d’information au personnel
Date limite de dépôt des candidatures du 2ème tour
Affichage des listes de candidats
Préparation et envoi du vote par correspondance
Deuxième tour du scrutin
Dès réception
J+7
J + 15 maximum *
Procès-verbal des résultats ou de carence et
transmission à la Direccte et à l’opérateur désigné par le
ministère du travail
J + 30 maximum *
* Délais impératifs, les autres sont des délais indicatifs.
Les élections des DP et des membres du CE doivent avoir lieu à la même date (L.2314-6).
5. Les missions des délégués du personnel et des membres du CE
Les missions des DP
Les délégués du personnel ont pour mission (art L.2313-1):
1. De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux
salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la
18
protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans
l'entreprise.
2. De saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des
dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclus
avec les entreprises de travail temporaire ainsi que des CAE et des contrats initiative emploi (art
L.2313-5).
En l'absence de comité d'entreprise, l'employeur informe les délégués du personnel, une fois par an,
des éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire
à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de
mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une
entreprise de portage salarial.
Ils sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois (art L.2315-8). Ils posent
leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. Le temps passé par les DP, titulaires ou suppléants,
à ces réunions mensuelles est rémunéré comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit du
crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires (art L.2315-11).
Ils ont accès à un certain nombre de documents tels que le registre du personnel, les registres de
sécurité, les documents récapitulant la durée du travail…
Les missions des membres du CE
Le CE a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte
permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et
financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques
de production.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à
améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs
conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties
collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale (art
L.2323-1).
La consultation est l’une des attributions essentielles du CE. Il est obligatoirement informé et
consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise
et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée
du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.
Le code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan
social, congés payés etc) ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques (règlement intérieur,
introduction de nouvelles technologie etc).
Le CE se réunit au moins une fois tous les deux mois (art L.2325-14).
L’information du comité est préalable à toute consultation. Cette information prend la forme d’une
remise de documents comptables, administratifs, sociaux etc.
19
Le CE a le droit de se faire assister d’un expert.
6. La durée des mandats des DP et des membres du CE
Les DP et les membres élus du CE sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.
Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte
des conditions requises pour l'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de
catégorie professionnelle (art L.2314-26 pour DP et L.2324-24).
7. Le remplacement en cours de mandat pour les DP et les membres
du CE
Elu sur présentation syndicale
Le délégué du personnel titulaire ou le membre titulaire du comité est remplacé par un suppléant élu
sur une liste présentée par la même organisation syndicale. La priorité est donnée au suppléant élu
de la même catégorie. Par exemple, un élu de la CGT ouvrier doit être remplacé par un suppléant
CGT, si possible de la catégorie ouvrier.
S’il n’existe pas de suppléant de la même appartenance syndicale :

Le membre titulaire du CE est remplacé :
- par le suppléant élu de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix
- à défaut, par un suppléant du même collège.

Le délégué du personnel titulaire est remplacé :
- par un candidat non élu présenté par la même section syndicale que le titulaire. Le candidat à
retenir est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le
dernier élu suppléant.
- à défaut, par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais
appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Elu sans étiquette syndicale
La loi est muette sur le remplacement des titulaires élus sur une liste non présentée par une
organisation syndicale. A défaut de solutions jurisprudentielles, on peut préconiser la transposition
des règles applicables aux élus sur présentation syndicale :



remplacement par un suppléant de la même catégorie
à défaut, du même collège
à défaut, d’un autre collège
Il faut retenir, dans chaque cas, celui qui à obtenu le plus grand nombre de voix.
Des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus
représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus. Ces dispositions ne
20
sont pas applicables lorsque ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du
mandat des délégués du personnel (art L2314-7 pour les DP et L.2324-10 pour le CE).
8. La procédure de désignation des membres du CHSCT
Au préalable, il faut savoir que la loi du 20 juillet 2011 a introduit l’obligation pour les employeurs de
désigner une personne compétente pour s’occuper des activités de protection et de prévention des
risques professionnels (disposition entrée en vigueur le 1er juillet 2012). C’est un référent sécurité.
La constitution d’un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements d’au moins 50 salariés (art
L.4611-1). L’effectif est apprécié au niveau de l’établissement (selon les règles citées dans le
paragraphe sur le calcul des effectifs).
Les représentants du personnel au sein du CHSCT sont désignés pour une durée de deux ans (art
R.4613-5).
Etape 1 : Les candidatures
Aucune disposition législative ne prévoit de conditions spécifiques pour être éligible au CHSCT,
contrairement aux DP et au CE. Tout salarié peut donc être membre du comité (voir paragraphe sur
les conditions pour être éligible).
Le collège désignatif, et non l’employeur (cass soc 21 nov 1990), est habilité à fixer une date limite et
les conditions de dépôts des candidatures (cass soc 26 sept 2002).
Etape 2 : Le collège désignatif
Les membres de la délégation du personnel sont désignés par un collège constitué par les membres
élus du CE et les DP (art L.4613-1). Il ne peut être dérogé à cette règle par voie d’usage ou d’accord
collectif (cass soc 10 janv 1989).
En l’absence de CE ou de DP, le collège désignatif peut être valablement constitué par les membres
de la seule institution existante (circulaire DRT du 25 mars 1993). Si aucune de ces institutions
n’existe, la désignation ne peut avoir lieu (cass soc 21 mai 1986).
Il s’agit d’un collège spécial unique qui ne peut être scindé en deux collèges représentant
respectivement les cadres et les autres salariés (cass soc 14 mars 1989).
Dans les établissements d’au moins 50 salariés
Si l’entreprise n’est constituée que d’un seul établissement, le collège sera constitué des DP et des
membres élus du CE.
Si l’entreprise possède des établissements distincts ayant chacune un CE : le collège désignatif sera
constitué des DP et des membres élus du CE présents dans l’établissement.
Si un seul et même établissement possède plusieurs CHSCT en raison de secteurs d’activités
différents : le collège désignatif sera constitué par les membres du CE et de tous les DP élus dans le
périmètre d’implantation de ce comité (cass soc 30 mai 2005).
21
A défaut de CHSCT dans les établissements d'au moins cinquante salariés, les délégués du personnel
ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités. Ils sont soumis aux mêmes
obligations (art L.4611-2).
Dans les établissements d’au moins 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être créés eu égard la
nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux, au
nombre de travailleurs dans ces locaux ainsi qu’aux modes d’organisation des travaux (L.4613-4).
Dans les établissements de moins de 50 salariés
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des
missions dévolues aux membres du CHSCT qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux
articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations (art L.4611-3).
Ainsi, en principe, ces établissements sont dispensés de mettre en place un CHSCT.
Néanmoins, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT dans les établissements de
moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature
des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux (art L.4611-4). Dans les branches
d’activité du bâtiment et des travaux publics, l’inspecteur de travail ne peut pas le faire (L.4611-5).
Etape 3 : Déroulement des opérations électorales
Réunion du collège désignatif
Lorsque le mandat du CHSCT vient à expiration, ou lorsqu'un siège de ce comité devient vacant et
doit être pourvu, le collège chargé de désigner les membres de la représentation du personnel se
réunit dans un délai de quinze jours à compter des dates d'expiration du mandat ou d'ouverture de
la vacance (R.4613-6). La désignation des membres du CHSCT résultant du vote du collège désignatif
réuni antérieurement à l’expiration des mandats est annulé (cass soc 14 janv 2004).
Il appartient à l’employeur de convoquer les membres du collège chargé de la désignation des
représentants du personnel au CHSCT, par convocation nominative et écrite (cass soc 17 mars 1998).
L’absence de convocation du collège désignatif est constitutive du délit d’entrave et entraine
l’annulation de la désignation.
Sous peine de nullité de la désignation (cass soc 17 mars 1998), l’employeur doit convoquer tous les
représentants, titulaires ou suppléants, peu importe le nombre de voix obtenues par ceux-ci lors de
leur élection en tant que DP ou membres du CE (cass soc 10 avril 1991) ; malgré le fait que seuls les
représentants titulaires procèdent à la désignation des représentants du personnel au CHSCT. Si un
représentant titulaire ne peut pas être présent, c’est le suppléant qui désignera à sa place (cass soc
19 nov 1986).
Modalités de vote
Le code du travail n’exige aucun formalisme pour la désignation des représentants du personnel au
CHSCT. C’est donc au collège d’arrêter les modalités de vote par accord unanime (cass soc 17 mars
2004). Celui-ci doit respecter le principe d’un vote (cass soc 10 mai 1994), à bulletin secret (cass soc
24 juin 1998).
22
Le collège peut donc décider, à l’unanimité, de recourir soit au scrutin nominatif soit au scrutin
majoritaire soit au scrutin de liste. L’accord unanime, s’il ne doit pas être obligatoirement écrit, doit
être exprès et non équivoque (soc 31 janv 2001).
A défaut d’accord unanime entre les membres du collège désignatif, la délégation du personnel au
CHSCT est élue au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à
un seul tour (soc 13 fév 2003).
Dans ce cas, toutes les règles qu’implique un tel scrutin sont applicables :



toute candidature individuelle constitue une liste
le panachage des listes est interdit (cass soc 13 juillet 1993)
en cas de partage des voix entre les candidats, c’est le plus âgé qui est élu.
Un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 17 avril 2013 affirme que le vote par
correspondance est possible mais la décision d’y recourir ne peut émaner que du collège désignatif.
Se pose alors la question s’il est légalement possible d’organiser un vote exclusivement par
correspondance alors que selon la jurisprudence, si le vote physique ne relève pas d’ordre public, il
reste la règle de droit commun en l’absence de dispositions expresses en prévoyant autrement.
Il est donc conseillé, si un vote par correspondance est envisagé, de ne pas organiser qu’un vote par
correspondance mais de faire les deux.
Une circulaire du 25 mars 1993 indique qu’il faut respecter le quorum : c’est-à-dire que la majorité
des membres composant le collège doit être présente pour que le vote soit valable.
Les membres du collège doivent se réunir dans un même lieu et à une même date pour procéder à la
désignation (cass soc 6 mars 2002). Seul un accord unanime de ce collège peut déroger à cette règle
(cass soc 14 janv 2004).
Répartition des sièges
En l’absence d’accord unanime, l’élection des membres du CHSCT a lieu au scrutin de liste avec
représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (comme pour les élections des DP ou des
membres du CE) et à un seul tour.
Les sièges doivent être répartis entre les différentes listes avant d’être attribués aux candidats en
fonction de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent (cass soc 16 avril 2008).
Délégation du personnel au CHSCT (art R.4613-1)
Etablissement de moins de 200 salariés
3 salariés dont 1 appartenant au personnel de
maîtrise ou des cadres
Il existe d’autres paliers mais ils ne concernent pas les SIAE qui n’ont pas assez d’effectifs.
Sous réserve d’un accord unanime (cass soc 26 janv 1999), les membres du collège peuvent désigner,
par deux scrutins séparés, le ou les représentants du personnel de maîtrise ou cadre et ceux du
personnel non cadre (cass soc 17 juillet 1996).
23
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de
fois le quotient électoral.
Siège attribué = Nombre de voix obtenues
Quotient électoral
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs
du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Quotient électoral = Suffrages valablement exprimés
Nombre de sièges à pourvoir
Lorsqu'il n'a été pourvu à aucun siège ou qu'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont
attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité
des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des
moyennes obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au
dernier.
La base de la plus forte moyenne = Nombre de voix obtenues par chaque liste
Nombre de sièges déjà attribués à la liste + 1
Il faut ici préciser, dans le cadre des élections au CHSCT, que le fait que certains sièges soient
réservés à la maitrise et à l’encadrement n’a pas pour effet de modifier ni les règles de l’élection ni le
nombre de sièges revenant à chaque (cass soc 16 avril 2008). Dans cette affaire, il a été décidé qu’un
candidat présent sur une liste qui avait recueilli moins de voix que l’autre liste, avait obtenu le siège
car celui-ci était réservé à l’encadrement. Or, la liste qui avait obtenu le plus de voix ne comportait
pas de candidat à l’encadrement.
Pour éviter un tel conflit, il semble préférable d’organiser deux scrutins séparés, un pour l’attribution
des sièges réservés au personnel cadre et un autre pour les autres salariés.
Si le collège désignatif a opté pour un scrutin majoritaire, en cas de partage des voix entre les
candidats et en l’absence d’accord sur ce point, l’élection est acquise au plus âgé d’entre eux (cass
soc 10 juillet 1990).
Etape 4 : Procès verbal et affichage des résultats
Le procès-verbal de la réunion du collège renouvelant le comité ou palliant la vacance du siège est
remis dès sa conclusion à l'employeur. Ce dernier l'adresse à l'inspecteur du travail, dans un délai de
huit jours à compter de la réception.
La liste nominative des membres de chaque comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique également l'emplacement de travail
habituel des membres du comité (R.4613-8).
24
9.
Missions du CHSCT
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission (art L.4612-1) :
1. De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de
l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure.
2. De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès
des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité.
3. De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Pour cela, il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés, il
contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels, procède à des inspections,
enquête en cas d’accident du travail etc.
L’employeur doit le consulter obligatoirement sur certains sujets comme l’introduction de nouvelles
technologies dans l’entreprise etc (art L.4612-8 à 4612-15).
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail se réunit au moins tous les trimestres à
l'initiative de l'employeur, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches
d'activité présentant des risques particuliers (art L.4614-7).
10. Durée du mandat des membres du CHSCT
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont
désignés pour une durée de deux ans. Leur mandat est renouvelable (art R.4613-5).
11. Le remplacement en cours de mandat des membres du CHSCT
Lorsque, pendant la durée normale de son mandat, un représentant du personnel cesse ses
fonctions, il est remplacé dans le délai d'un mois, pour la période du mandat restant à courir
(R.4613-5).
Il n'est pas pourvu à son remplacement si la période de mandat restant à courir est inférieure à trois
mois.
25
12. Calendrier prévisionnel pour la mise en place du CHSCT
Opérations
Délais à titre indicatif
Convocation écrite des membres élus du CE et
des DP, par l’employeur
Date limite de dépôt des candidatures
Décider par le collège désignatif
Réunion du collège désignatif pour désigner la
délégation du personnel au sein du CHSCT
Dans les 15 jours suivant l’expiration du mandat
(J)*
Affichage de la liste des membres élus du CHSCT
Dès le vote passé
PV des résultats à adresser à l’inspection du
travail
J+8 maximum*
* Délais impératifs
13. La procédure de désignation des DS
Conditions à remplir par le salarié désigné
Condition de travail dans l’entreprise
En plus des conditions d’ancienneté vu précédemment (cf § qui est électeur qui est éligible), le salarié
doit remplir d’autres conditions.
Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail en cours au moment de la désignation.
L’exercice de certaines responsabilités peut, en revanche, s’avérer incompatible avec l’exercice d’un
mandat syndical. Ainsi, ne peuvent être désignés les salariés qui, soit disposent d’une délégation
écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent
effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel (cass soc 12 juillet
2006).
Ne peut être désigné en qualité de DS le salarié mandataire de l’employeur qui préside
habituellement le CHSCT (cass soc 25 janv 2006) ou le salarié figurant comme le représentant de
l’employeur sur les procès-verbaux de réunion du comité d’établissement (cass soc 27 oct 2004) ou
encore le salarié, qui en sa qualité de directeur d’établissement préside notamment les réunions de
DP de l’établissement (cass soc 12 juillet 2006).
Score électoral
Dans les SIAE d’au moins 50 salariés, le salarié désigné comme un DS, doit être choisi parmi les
candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au
moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise
ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de
votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la
représenter auprès de l'employeur (art L.2143-3 al 1).
26
Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne
remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans
l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les
conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner
un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de
l'entreprise ou de l'établissement (art L.2143-3 al 2).
Pour obtenir ce pourcentage, on rapporte le nombre de voix obtenues par le candidat au nombre
de bulletins valables recueillis par l’ensemble des listes du collège où il s’est présenté (cass soc 29
juin 2011). Peu importe qu’il soit élu ou non.
Nombres de voix obtenues par le candidat
Nombres de bulletins valables recueillis par l’ensemble des listes du collège
Si entre deux élections professionnelles, l’organisation syndicale représentative ne dispose plus de
candidats qui remplissent ces conditions, elle peut désigner un DS parmi ses candidats aux élections
n’ayant pas obtenu 10% des voix ou bien, à défaut de candidat, parmi ses adhérents.
Un syndicat peut désigner comme DS un salarié s’étant présenté sur la liste d’un autre candidat
aux élections (cass soc 28 sept 2011).
Un syndicat disposant de candidats ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier
tour des dernières élections, ne peut pas désigner comme DS un salarié non candidat à ces élections,
même si ses élus, ne souhaitant pas exercer ce mandat, ont unanimement décidé de le confier à
l’intéressé (cass soc 29 juin 2011).
Syndicats habilités à désigner un DS
Seuls les syndicats représentatifs au sens indiqué à l’article L.2121-1, peuvent procéder à la
désignation de DS.
La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs
suivants (art L.2121-1) :
1.
2.
3.
4.
Le respect des valeurs républicaines
L'indépendance
La transparence financière
Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique
couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de
dépôt légal des statuts.
5. L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L.
2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9.
6. L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience.
7. Les effectifs d'adhérents et les cotisations.
A noter que la désignation d’un DS est subordonnée à la constitution, par le syndicat représentatif
qui y procède, d’une section syndicale (art L.2143-3). L’existence de la section doit être établie au
moment de la désignation.
A condition d’avoir plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, c’est-à-dire au moins 2
quel que soit l’effectif de cette entreprise ou de cet établissement (cass soc 8 juillet 2009), un
syndicat peut constituer une section syndicale dès lors (art L.2142-1) :
27



qu’il y est représentatif au sens de l’article L.2121-1
ou qu’il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et
interprofessionnel
ou, à défaut, qu’il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance,
est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d’application géographique et
professionnel couvrant l’entreprise concernée.
Chaque syndicat ne peut constituer qu’une seule section dans un même établissement ou d’une
même entreprise.
La création d’une section syndicale n’est assortie d’aucune condition de forme (cass soc 2 juillet
1981). Afin d’éviter toute contestation ultérieure, les syndicats ont intérêt à en informer l’employeur,
par lettre recommandée avec accusé de réception, et adresser un exemplaire de cette lettre à
l’inspecteur du travail (circulaire DRT 13 30 nov 1984). La preuve de l’existence d’adhérents dans
l’entreprise peut être considérée comme apportée par le syndicat qui fait état de cotisations non
symboliques au jour de la désignation du représentant de section, ce jour pouvant coïncider avec la
création de la section syndicale TI Roanne 2 janv 2009).
La personne ou l’organe procédant à la désignation doit pouvoir justifier d’un pouvoir en ce sens. En
l'absence de mandat délivré à cette fin par le syndicat, ou de sa justification ultérieure, la désignation
notifiée par lettre portant l’en-tête de la section syndicale et la signature de la secrétaire de celle-ci
doit être considérée comme émanant d’un organe qui n’avait pas pouvoir de la prendre (cass soc 16
mai 1979). En revanche, les fonctions de secrétaire d’un syndicat permettent à son titulaire de
procéder à la désignation d’un DS sans que celui-ci ait à justifier d’un mandat reçu à cet effet (cass
soc 20 déc 1988).
Cadre de la désignation
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, c’est dans le cadre de ces
établissements que sont désignés les DS (R.2143-3) ou les représentants de section syndicale (art
L.2142-1).
Sauf accord collectif contraire, le périmètre de désignation des DS est le même que celui retenu, lors
des dernières élections, pour la mise en place de CE ou du comité d’établissement (cass soc 10 nov
2010).
Nombre de délégués
Le nombre de DS (R.2143-2)
1 délégué
Il existe d’autres paliers mais cela ne concernent pas les SIAE qui n’ont pas un effectif aussi
important.
Ce nombre peut être augmenté par convention ou accord collectif, mais ne peut pas être modifié
par simple usage d’entreprise, ou engagement unilatéral de l’employeur (cass soc 10 juillet 2002 ; 5
mars 2008).
28
L’employeur ayant accepté unilatéralement la désignation d’un second représentant syndical au CE
ou d’un DS surnuméraire peut ultérieurement décider de revenir à l’application des textes légaux à la
double condition de ne pas méconnaitre le principe d’égalité entre tous les syndicats concernés et de
les informer préalablement de sa décision (cass soc 4 mars 2009).
La loi ne prévoit pas de DS suppléants : ceux-ci ne peuvent donc être mis en place que par accord
collectif (cass soc 14 janv 2004).
En cas de baisse de l’effectif, entrainant une réduction du nombre légal de DS, l’employeur est fondé
à s’opposer aux nouvelles désignations correspondant à l’ancien nombre à condition d’avoir invité
préalablement tous les syndicats concernés à ramener le nombre de mandats à celui prévu par la loi
(cass soc 4 mars 2009).
Publicité de la désignation
Les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant
syndical au comité d'entreprise sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre
recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé (art D.2143-4).
Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur dans des
conditions déterminées par décret. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications
syndicales.
La copie de la communication adressée à l'employeur est adressée simultanément à l'inspecteur du
travail.
La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué
(art L.2143-7).
La désignation prend effet à compter de la date de réception par l’employeur de la notification (cass
soc 2 mai 1973).
La même procédure s’applique en cas de remplacement ou de cessation des fonctions des DS.
La désignation des représentants syndicaux au CE est notifiée à l’employeur et à l’inspecteur du
travail selon la même procédure. Il n’y a pas d’obligation d’affichage pour ces représentants. En
pratique, les organisations syndicales ont l’habitude d’afficher les noms de ces représentants. Dans
ce cas, l’affichage fait courir à l’égard des salariés et des organisations syndicales le délai de 15 jours
dans lequel les contestations relatives à ces désignations doivent, sous peine de forclusion, être
portées devant le juge (cass soc 17 déc 1984).
Le syndicat doit indiquer, sous peine de nullité de la désignation, les fonctions exactes du salarié
mandaté (DS ou représentant syndical au CE) ainsi que le cadre de celles-ci : entreprise ou
établissement (cass soc 29 mars 2005).
La désignation d’un représentant syndical au CE
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces
entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CE ou au comité
d'établissement (art L.2143-22). Le DS est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité
d'entreprise ou d'établissement.
29
14. Missions du DS
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.
Il peut notamment :



formuler des propositions, des revendications ou des réclamations,
assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire,
assister les salariés auprès du conseil des prud'hommes.
Chaque année, les délégués syndicaux négocient avec l'employeur notamment sur :



les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail,
les objectifs d'égalité professionnelle entre hommes et femmes,
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs
handicapés.
15. La durée du mandat
Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de
l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de
reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné (art L.2143-11 al 1).
En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de cinquante salariés, la
suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l'employeur et
l'ensemble des organisations syndicales représentatives (art L.2143-11 al 2).
A défaut d'accord, l'autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin
(art L.2143-11 al 3).
Lors du renouvellement des institutions, le syndicat désirant reconduire le délégué dans ses
fonctions, doit procéder à une nouvelle désignation de l’intéressé. Le seul fait qu’un ancien DS
poursuive ses missions dans l’entreprise ne peut être considéré comme une nouvelle désignation,
susceptible d’être purgé de tout vice en l’absence de contestation dans les 15 jours (circulaire DRT 6
du 27 juillet 2011 n°12).
30
16. Crédit d’heures
Effectif
DP
Membres élus du
CE
De 11 à 49 10 h par mois + (1 (ETP)
réunion mensuelle)
DS d’entreprise
-
De 50 à 99
15 h par mois +
(1 réunion
mensuelle)
20 h par mois
(+1 réunion
mensuelle)
De 100 à 150
15 h par mois +
(1 réunion
mensuelle)
20 h par mois
(+1 réunion
mensuelle)
CHSCT
-
10 h par mois
(+ temps de
négociation avec
employeur)
10 h par mois
(+ temps de
négociation avec
employeur)
2 h par mois
(+ 1 réunion 1 fois
tous les
trimestres)
5 h par mois
(+ 1 réunion 1 fois
tous les
trimestres)
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à
l'échéance normale (art L.2315-3).
Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de
délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles
de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à
l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous
réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (art
L.2315-5).
A noter : dans les entreprises de travail temporaire d’insertion, les heures de délégation
utilisées entre deux missions, conformément à des dispositions conventionnelles, par un
délégué du personnel titulaire, pour l'exercice de son mandat, sont considérées comme des
heures de travail (art L.2315-4).
17. La protection des salariés
Bénéficiaires de la protection
Salariés ayant demandé l’organisation d’élections
La protection est accordée au salarié :


mandaté par une organisation syndicale représentative pour négocier, sur invitation de
l’employeur, le protocole préélectoral pour les élections du CE ou des DP
mandaté par un syndicat représentatif ou agissant de sa propre initiative pour demander à
l’employeur d’organiser ou d’accepter d’organiser ces élections (L.2411-6 pour les DP et L.2411-9
pour le CE).
Cette protection dure 6 mois.
31
Candidats aux élections professionnelles
Les candidats des premier et second tours des élections aux fonctions de DP ou de membre du CE,
titulaire ou suppléant, sont protégés pendant 6 mois à compter de l’envoi des listes de candidature à
l’employeur (art L.2411-7 al 1 pour les DP et art L.2411-10 al 1 pour le CE). Cette protection n’est
acquise que pour les candidatures postérieures à la signature du protocole préélectoral
(jurisprudence constante).
Représentants élus
Les DP et les membres élus du CE, titulaires ou suppléants, bénéficient de la protection à compter du
jour de la proclamation des résultats de l’élection et pendant la durée de leur mandat (art L.2411-1 ;
L2411-5 pour les DP et L.2411-8 pour le CE).
Même irrégulièrement élus, ces salariés sont protégés dès lors que l’employeur a eu connaissance du
scrutin et n’en a pas contesté la validité devant le juge (cass soc 23 mai 1960).
A compter du jour de l’expiration du mandat ou de la disparition de l’institution représentative, ils
restent protégés pendant 6 mois (L2411-5 pour les DP et L.2411-8 pour le CE).
En cas de réduction ou de prorogation du mandat, il semble que c’est la date de cessation effective
des fonctions qu’il faut prendre en compte et non la date d’expiration normale du mandat, qu’il faut
retenir comme point de départ du délai de protection des anciens élus. La jurisprudence n’a jamais
connu cette question.
Les membres du CHSCT bénéficient également de la protection contre le licenciement (art L.2411-1).
Représentants désignés
Les DS bénéficient de la protection à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre du
syndicat lui notifiant leur désignation (art L.2411-1).
La protection ne peut toutefois jouer que si la désignation de représentant répond aux conditions
légales (cass soc 7 fév 1979), est antérieure à sa convocation à l’entretien préalable de licenciement
(cass soc 6 déc 2011) et n’a pas été annulée avant la notification du licenciement (cass soc 3 déc
2002).
A l’expiration du mandat, le salarié reste protégé :


pendant 12 mois à compter de la cessation des fonctions de DS, à condition que celles-ci aient
été exercées pendant au moins 1 an (art L.2411-3 al 2)
pendant 6 mois pour les anciens représentants syndicaux auprès du CE, à condition d’avoir
exercé leur mandat pendant au moins 2 ans (art L.2411-8).
Bien que la loi ne le prévoie pas expressément, les salariés dont le mandat est supprimé à la suite
d’une baisse durable et importante de l’effectif, bénéficient de la protection légale (cass soc 25 janv
2006).
La protection est également accordée au salarié lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur
la désignation du délégué syndical a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve
que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant
que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement (art L.2411-3 al 3).
32
En cas de réduction ou de prorogation du mandat, il semble que c’est la date de cessation effective
des fonctions qu’il faut prendre en compte et non la date d’expiration normale du mandat, qu’il faut
retenir comme point de départ du délai de protection des anciens élus. La jurisprudence n’a jamais
connu cette question.
Exécution du contrat de travail
Modification du contrat ou des conditions de travail
Aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail,
quelle qu’en soit la cause, ne peut être imposé à un salarié protégé. Il en résulte qu’en cas de refus
de la mesure par ce dernier, l’employeur doit soit le maintenir dans ses fonctions, soit engagé la
procédure spéciale de licenciement (cass soc 21 nov 2006). Le salarié maintenu à son poste ne doit
en aucun cas être sanctionné pour avoir refusé la modification de son contrat ou de ses conditions de
travail (cass soc 6 juillet 2011).
Si l’employeur engage la procédure spéciale de licenciement, il doit conserver le salarié dans ses
effectifs et lui maintenir sa rémunération jusqu’à l’obtention de l’autorisation administrative, même
s’il n’est pas en mesure de lui proposer un poste (cass soc 15 déc 2011).
Le refus d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de
son pouvoir de direction constitue en principe, une faute (CE 10 mars 1997) pouvant justifier un
licenciement disciplinaire (CE 7 déc 2009). Cette faute n’est toutefois pas d’une gravité suffisante
pour justifier la rupture du contrat lorsque le refus du salarié est motivé par une atteinte à l’exercice
normal des fonctions représentatives (CE 29 déc 2000).
Pouvoir disciplinaire de l’employeur
Dans l’exécution de son travail, le représentant du personnel est soumis au pouvoir disciplinaire de
l’employeur dans les conditions de droit commun (cass soc 30 juin 1955). En cas de faute dans
l’exercice de son mandat, il ne peut être sanctionné que s’il a abusé de ses prérogatives ou manqué à
ses obligations professionnelles (cass soc 4 juillet 2000).
L’employeur peut prononcer une sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement disciplinaire dès lors
qu’il ne se rend pas coupable de discrimination ou de délit d’entrave.
Rupture du contrat de travail
Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement (art R.2421-8).
Puis, l’employeur doit demander l’avis du CE sur le projet de licenciement du DP, du membre élu ou
désigné du CE ou des membres du CHSCT. S’il n’en existe pas, il saisit directement l’inspecteur du
travail (art L2421-3).
L'avis du comité d'entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l'intéressé (art R.24219).
A noter que pour le licenciement d’un DS, il n’y pas de consultation du CE.
33
La demande d'autorisation de licenciement d'un DP, d’un membre élu ou désigné au CE, d’un DS ou
d’un membre élu au CHSCT est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement qui
l'emploie. Elle est accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise.
Excepté dans le cas de mise à pied, la demande est transmise dans les quinze jours suivant la date à
laquelle a été émis l'avis du comité d'entreprise.
La demande énonce les motifs du licenciement envisagé. Elle est transmise par lettre recommandée
avec avis de réception (art R.2421-10).
La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée par lettre recommandée avec avis
de réception : à l'employeur ; au salarié ; et à l'organisation syndicale intéressée lorsqu'il s'agit d'un
représentant syndical (art R.2421-12).
Si l’employeur obtient l’autorisation de l’inspecteur du travail, il peut notifier le licenciement dans les
conditions de droit commun (cass soc 11 mars 1971). Si l’autorisation est refusée, le salarié doit être
maintenu dans son emploi initial avec tous les avantages antérieurs (cass soc 3 fév 1993).
Le silence gardé par l’administration pendant 2 mois vaut décision implicite de rejet de la demande
(Loi du 12 avril 2000).
Le licenciement disciplinaire
Dans ce cas, la procédure, la procédure spéciale et la procédure disciplinaire se cumulent.
L’employeur a maximum deux mois après la commission de la faute pour convoquer le salarié à un
entretien préalable au licenciement. A la suite de l’entretien, il doit demander l’avis au CE (pour le
DP, le membre élu du CE, le représentant syndical au CE ou les membres élus du CHSCT), ou s’il n’y
en a pas il saisit directement l’inspecteur du travail.
Il demande l’autorisation de licencier le salarié à l’inspecteur du travail. La demande d’autorisation
de licenciement suspend le délai d’un mois dont dispose l’employeur après l’entretien pour notifier
la sanction (art L.1332-2).
Si le licenciement est autorisé, il doit être notifié au salarié dans un délai de 1 mois à compter du jour
de la réception de cette autorisation (cass soc 16 déc 2009).
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la
décision de l'inspecteur du travail (art R.2421-14). La consultation du comité d'entreprise a alors lieu
dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied.
La demande d'autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la
délibération du comité d'entreprise. S'il n'y a pas de comité d'entreprise, cette demande est
présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied.
La mesure de mise à pied est privée d'effet lorsque le licenciement est refusé par l'inspecteur du
travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre.
Le licenciement lié à l’état de santé du salarié
Si le salarié est devenu inapte à son travail, l’employeur devra rechercher s’il a des possibilités pour
reclasser le salarié avant d’engager la procédure spéciale de licenciement (CE 2 fév 1996).
34
Le licenciement économique
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif
économique.
En conséquence, l’ordre des formalités à respecter est le suivant :







définition, le cas échéant, de l’ordre des licenciements
consultation, le cas échéant, du CE sur le projet de compression des effectifs
recherche d’un reclassement préalable
en cas d’échec des efforts de reclassement, convocation du salarié à un entretien préalable
même si le licenciement est collectif et qu’il existe des représentants du personnel (cass soc 22
sept 2010 ; CE 29 sept 2005).
lorsqu’il y a un CE, consultation de ce CE sur le licenciement du salarié protégé
demande d’autorisation à l’inspecteur du travail accompagné, lorsque le licenciement concerne
au moins 10 salariés, de la copie de la notification faite à l’administration (art R.2421-13).
L’inspecteur qui se prononce, contrôle en plus, le respect de la procédure, la réalité du motif
économique de licenciement, et le respect par l’employeur de son obligation de reclassement
en cas d’autorisation, notification du licenciement à l’intéressé puis à l’autorité administrative
(DIRECCTE).
En cas de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur, suivant
les cas, est tenu d’observer à la fois la procédure spécifique au licenciement des représentants du
personnel et la procédure de licenciement prévue en cas de procédure collective.
Rupture conventionnelle
Le contrat de travail des salariés protégés peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle. Celle-ci
est soumise aux conditions de droit commun s’agissant des cas dans lesquels la rupture peut
intervenir, des modalités de négociation de la convention, de son contenu et du délai de rétractation
accordé aux parties.
La rupture conventionnelle doit être autorisée par l’inspecteur du travail et non plus simplement
homologuée (art L.1237-15).
Terme d’un CDD
Les SIAE qui concluent des CDDI ou des CDD d’usage doivent appliquer ces règles de droit commun
du CDD car aucune disposition législative n’a prévu de conditions spécifiques pour leurs contrats.
Une procédure spéciale doit être observée pour la rupture des CDD des représentants ou anciens
représentants élus ou candidats aux fonctions de DP, membres élus du CE ou du CGSCT, des
représentants ou anciens représentants syndicaux au CE, des salariés mandatés pour négocier un
accord collectif et des délégués ou anciens délégués syndicaux. La protection à la fin de leur mandat
est réduite à 6 mois au lieu de 12 (art L.2411-5).
Par exception, l’article L.2412-1 ne mentionne pas les salariés demandant l’organisation d’élections
ni les salariés en instance d’être désignés ou de se porter candidats. Ainsi, une interprétation littérale
conduit à les exclure de cette protection quand ils sont titulaires d’un CDD.
35
Dans les branches d’activités à caractère saisonnier, la durée de la protection n’est pas réduite du fait
de l’interruption de l’activité : les délais sont prorogés d’une durée égale à la période d’interruption
de l’activité du salarié.
La spéciale de rupture doit être observée en cas de :

rupture du contrat avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave, du non
renouvellement du contrat comportant une clause de renouvellement ou d’une inaptitude
physique sans possibilité de reclassement : les règles protectrices s’appliquent comme vues pour
les CDI (art L.2421-7).
 fin de contrat ne comportant pas de clause de renouvellement ou conclu sans terme précis : le
CE n’a pas à être consulté (CE 10 juin 1992). L’inspecteur du travail doit être saisi afin de vérifier
que la cessation du contrat ne constitue pas une mesure discriminatoire (art L.2421-8). Lorsqu’il
n’y a pas de clause de report du terme, il doit être saisi dans un délai de 1 mois avant la fin du
contrat et statuer sur ce terme. Cette procédure ne s’impose pas lorsque le salarié a acquis sa
protection moins d’un mois avant la fin de son contrat (cass soc 28 mai 2003). Lorsque le contrat
est conclu pour remplacer un salarié absent, l’employeur doit saisir l’administration dès qu’il est
informé de la fin de cette absence (cass soc 20 juin 2000).
Si l’autorisation est refusée, le CDD devient un CDI (cass soc 27 sept 2007). Il en va de même si
l’inspecteur n’est pas saisi (cass soc 16 oct 2001).
18. Les risques pour l’employeur en cas de refus d’organiser des
élections
Est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros :



le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel
ou à l’exercice régulier de leurs fonctions (art L.2316-1)
d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical (art L.2146-1)
d’apporter une entrave à la constitution d’un comité d’entreprise soit à la libre désignation de
leurs membres soit à leur fonctionnement régulier (art L.2328-1).
En plus de cette responsabilité pénale, l’infraction peut donner lieu à une action civile en réparation
du préjudice et donc au versement de dommages et intérêts.
36
19. Annexe : tableau pour calculer ses ETP
Noms
des
salariés
A
B
C
D
E
F
G
Total
Janv
151,67
151.67
104
112
112
ETP
1
1
0,69
0,74
0,74
4,17
Fév
151,67
151,67
104
104
112
112
ETP
1
1
0,69
0,69
0,74
0,74
4,86
Mars
151,67
151,67
104
104
112
112
ETP
1
1
0,69
0,69
0,74
0,74
4,86
Avril
151,67
151,67
104
112
112
ETP
1
1
0,69
0,74
0,74
3,48
Formule de calcul : prorata nombre mois/an = nombre de mois dans l’année où le salarié a été
présent / 12 donc si tout le temps présent = 1
ETP pour un CDD de 4 mois avec 100h pour le mois de janvier : 4/12*(100/151,67) = 0,23
Si le tableau effectué pour chaque salarié est trop lourd, vous pouvez procéder à ce calcul :
Total des heures payées (pour les temps partiels) + le nombre de personnes à temps plein
151,67
Par exemple, pour le mois de janvier : (104+112+112) +2 = 4,17
151,67
Exemple : une AI comprend 2 salariés en CDI à temps plein ainsi que 3 salariés en insertion qui ont un
CDD d’usage de 26 heures hebdomadaires d’une durée de 2 mois et 2 avec un CDD d’usage de 28
heures hebdomadaires d’une durée de 4 mois.
Pour cet exemple, on considérera que le mois comporte 4 semaines de 5 jours travaillés. En réalité, il
faudra calculer les heures réellement effectuées pour les salariés à temps partiel. Pour les personnes à
temps plein, ce sera 151,67 heures.
Pour calculer l’effectif moyen de l’année le calcul est différent. Il faut calculer au prorata de leurs
temps de présence les CDD.
Pour la même structure : 2 + 3*(2/12)*(26/35) + 2*(4/12)*(28/35) = 2,90.
37

Les institutions représentatives du personnel Dans les SIAE de 50

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