Les conséquences de l`inaptitude du salarié pour l

051 – L’inaptitude physique et le reclassement professionnel
Jurisprudence : le juge ne peut pas substituer son appréciation à
celle du médecin du travail sur l’inaptitude du salarié à occuper un
poste de travail ou sur la nature des postes que le salarié peut
occuper (Cass. soc., 9 mars 2005).
A) Les conséquences de l’inaptitude
physique du salarié pour l’employeur :
l’obligation de reclassement
Jurisprudence : de même, il ne peut pas se prononcer sur le respect
ou non de l’obligation qu’a le médecin du travail d’étudier le poste et
les conditions de travail dans l’entreprise (Cass. soc., 19 décembre
2007).
1/ Les propositions de reclassement du médecin
du travail
La décision de l’inspecteur du travail ne lie pas l’employeur et peut
faire l’objet d’un recours hiérarchique ou d’un recours contentieux
devant la juridiction administrative (CE, 4 octobre 1991).
Le recours auprès de l’inspecteur du travail doit avoir lieu avant que
soit prononcé le licenciement par l’employeur.
À défaut, de respecter ce principe, l’avis de l’inspecteur du travail ne
peut plus faire l’objet d’un recours (Cass. soc., 19 mai 2004).
Le médecin de travail doit formuler des conclusions écrites sur
l’inaptitude physique du salarié et les mesures de reclassement qu’il
propose (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
Jurisprudence : les juges considèrent d’ailleurs comme abusif le
licenciement du salarié déclaré inapte, intervenu après qu’il a refusé
le poste créé dans le cadre de son reclassement à la suite des
conclusions verbales (et non écrites) du médecin du travail (Cass.
soc., 11 juin 1987).
L’absence de conclusions écrites du médecin du travail ne dispense
pas l’employeur de son obligation de reclassement.
Ce recours n’est pas suspensif du délai d’un mois octroyé à l’employeur pour effectuer le licenciement du salarié inapte (Cass. soc.,
28 janvier 2004).
La Cour de cassation a ainsi condamné un employeur qui avait
procédé au licenciement d’un salarié alors que le médecin du travail
s’était contenté de souligner son incapacité physique partielle.
L’employeur a par conséquent, la faculté de licencier le salarié sans
avoir eu connaissance de la décision de l’inspecteur du travail (Cass.
soc., 8 avril 2004).
Il a été reproché à cet employeur de ne pas avoir sollicité les
propositions écrites de reclassement auprès du médecin du travail.
Toutefois, il est recommandé à l’employeur d’attendre d’être informé
sur les conséquences du recours déposé par le salarié tant que le
délai d’un mois n’est pas expiré.
La Cour de cassation considère que le licenciement du salarié, en
raison de son inaptitude à tout emploi constatée par le médecin du
travail, n’est pas lié à la décision préalable de l’inspecteur du travail.
Cependant, l’annulation de l’avis d’inaptitude a des conséquences
sur le licenciement car le licenciement est « privé de cause ».
Le salarié a droit, non pas à sa réintégration dans l’entreprise mais à
une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3, Cass. soc., 8 avril 2004).
Ainsi, même lorsqu’il a suivi la procédure de licenciement pour
inaptitude, l’employeur peut tout à fait être sanctionné et il doit verser
des dommages-intérêts au salarié lorsque l’inspecteur du travail n’a
pas le même avis que le médecin du travail sur l’inaptitude du salarié.
2/ L’avis des délégués du personnel
Dans quel cas doit-il y avoir consultation des délégués
du personnel ?
Si l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie
professionnelle, l’avis des délégués du personnel est requis. Les
délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de
reclassement du salarié inapte (Cass. soc., 22 mai 2002).
Le reclassement lié à une inaptitude non professionnelle qui a été
constatée à la suite d’un arrêt maladie ne requiert pas la consultation
des délégués du personnel (Cass. soc., 8 décembre 2004).
Jurisprudence : l’employeur ne peut pas invoquer l’impossibilité de
reclassement (Cass. soc., 19 mars 1992) ou le fait que l’inaptitude
physique du salarié soit temporaire (Cass. soc., 16 juin 1988) pour se
soustraire à l’obligation de consulter les délégués du personnel.
L’inspecteur du travail n’est pas compétent pour imposer un poste qui
réponde effectivement aux aptitudes du salarié.
Lorsqu’un salarié protégé fait l’objet d’un licenciement, à la suite de la
reconnaissance de son inaptitude due à un accident du travail,
l’employeur doit préalablement consulter le comité d’entreprise (ou, à
défaut, les délégués du personnel) et il doit obtenir l’autorisation
administrative de licenciement auprès de l’inspecteur du travail
(C. trav., art. L. 2411-8).
En cas d’annulation de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du
travail, le contrat de travail est de nouveau suspendu et le salarié ne
peut pas prétendre au paiement des salaires (Cass. soc., 10 novembre 2004).
La jurisprudence a étendu l’obligation de reclassement aux sociétés
étrangères d’un groupe, en cas de reclassement d’un salarié protégé
et en tenant compte de la volonté du salarié (CE, 4 février 2004). Il
doit manifester son intérêt pour un reclassement à l’étranger.
Cette jurisprudence soulève une difficulté quant aux conséquences
juridiques et financières du recours auprès de l’inspecteur du travail,
en cas de désaccord sur l’avis du médecin du travail. Si le salarié
conteste la reconnaissance de son inaptitude devant l’inspecteur du
travail, il s’expose à ne pas percevoir son salaire entre la fin de l’arrêt
de travail et l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.
Le licenciement pour inaptitude est considéré sans cause réelle et
sérieuse lorsque l’inspecteur du travail estime que l’avis d’inaptitude
donné par le médecin du travail n’est pas maintenu (Cass. soc.,
9 février 2005, n° 03-44.486).
III - Les conséquences de l’inaptitude
physique du salarié
•
•
La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail a des conséquences tant sur les obligations de l’employeur que sur la rupture du
contrat de travail.
L’employeur doit demander au salarié s’il a l’intention de s’expatrier.
L’inspecteur du travail appréciera ensuite les efforts de reclassement
déployés par l’employeur notamment par rapport aux postes offerts
dans les filiales étrangères.
Ces 2 procédures sont cumulables conformément aux textes et à une
jurisprudence constante : l’employeur ne peut pas se limiter au seul
examen des possibilités de reclassement au cours d’une réunion du
comité d’entreprise. Il a l’obligation de consulter les délégués du
personnel (CE, 22 mai 2002).
Selon le juge social, malgré l’existence d’une délégation unique des
représentants du personnel dans l’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’intégralité de leurs
missions.
Dès lors que l’employeur a convoqué les membres de la délégation
unique du personnel pour examiner, en leur qualité de délégués du
personnel, la situation du salarié avant de mettre en œuvre la
procédure de licenciement, il est considéré comme ayant satisfait à
ses obligations de consultation des représentants du personnel
(Cass. soc., 18 novembre 2003).
L’employeur ne peut pas se soustraire à son obligation de recueillir
l’avis des délégués du personnel en invoquant l’absence de ces
délégués dans l’entreprise, dès lors qu’aucun procès-verbal de
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TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 051
carence n’a été établi au second tour du scrutin (Cass. soc., 15 mars
2005). Peu importe que ce procès-verbal ait été établi au premier tour
de scrutin.
3/ L’obligation de reclassement de l’employeur
La consultation des délégués du personnel doit également être
respectée si l’obligation d’élection de délégués du personnel résulte
de l’existence d’une unité économique et sociale. Cette obligation
existe dès la date de la requête introductive d’instance (demande de
reconnaissance de l’unité économique et sociale) (Cass. soc., 20 février 2008).
Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi,
l’employeur doit lui proposer un autre poste approprié à ses capacités
(C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10) :
La proposition de reclassement
L’inobservation de ce principe entraîne une sanction pécuniaire : le
versement d’une indemnité au salarié concerné.
- en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et
des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une
des tâches existantes dans l’entreprise et sur les mesures individuelles de mutation ou modifications de poste de travail (C. trav.,
L. 4624-1) ;
Quand doit avoir lieu la consultation des délégués
du personnel ?
- aussi comparable que possible avec l’emploi précédemment occupé.
Les délégués du personnel doivent donner leur avis à l’issue du
deuxième des deux examens médicaux requis pour que la consultation soit valable (Cass. soc., 15 octobre 2002)
Qui doit être consulté ?
Tous les délégués du personnel doivent être consultés et seulement
eux.
Jurisprudence : en effet, la consultation des délégués du personnel
prévue par l’article L. 122-32-5 (actuel L. 1226-10) du Code du travail
ne saurait être remplacée par la consultation du comité d’entreprise
ou d’une organisation syndicale (CA de Paris, 4 septembre 1996,
Cass. soc., 30 octobre 1991). De même, la jurisprudence souligne
que la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail (CHSCT) n’est pas requise (Cass. soc., 26 mars 1996).
Jurisprudence : en outre, l’employeur qui consulte les délégués du
personnel avant d’effectuer la procédure de licenciement d’un salarié
pour inaptitude, en raison de l’impossibilité de reclassement, a la
faculté de recueillir leur avis individuellement. Il n’est absolument pas
contraint d’obtenir un avis collectif lors d’une réunion des représentants du personnel (Cass. soc., 29 avril 2003).
Il revient à l’employeur d’établir la preuve que chaque délégué du
personnel a été consulté.
Quelles sont les conséquences du défaut de consultation
ou de la consultation irrégulière des délégués du personnel ?
En cas d’absence de consultation des délégués du personnel,
l’employeur est considéré comme auteur du délit d’entrave (comportement de l’employeur ayant pour effet d’empêcher le fonctionnement
normal d’une institution du personnel).
Le salarié bénéficie également d’une indemnité qui ne peut pas être
inférieure à 12 mois de salaire brut (C. trav., art. L. 1226-15). De
même lorsque la consultation est irrégulière (mauvaises personnes
ou mauvais moment).
Jurisprudence : toutefois, les dommages et intérêts qui réparent le
préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite par l’employeur avant la procédure de licenciement d’un salarié victime d’un
accident du travail ne se cumulent pas avec l’indemnité qui sanctionne l’irrégularité due à l’absence de consultation des délégués du
personnel (Cass. soc., 15 juin 2005).
Jurisprudence : le licenciement du salarié, prononcé sans consultation des délégués du personnel, est jugé illicite et le salarié
bénéficie de l’indemnité visée à l’article L. 122-32-7 (actuel L. 122615) du Code du travail (Cass. soc., 20 novembre 1996).
Qu’en est-il en l’absence de délégués du personnel ?
Deux cas de figure peuvent se présenter :
- si l’effectif de l’entreprise lui imposait la mise en place des délégués
du personnel (C. trav., art. L. 2311-1 et L. 2312-1), l’employeur doit
établir la preuve qu’il n’a pas pu procéder aux élections. Dans ce
cas, il n’est pas condamné à verser l’indemnité de 12 mois de
salaire qui constitue la sanction pécuniaire en cas de défaut de
consultation des délégués du personnel (Cass. soc., 21 mai 2002) ;
- s’il n’y a pas de délégués du personnel dans l’entreprise, l’employeur n’a pas la faculté de faire appel au comité d’entreprise pour
obtenir son avis sur le reclassement du salarié inapte. Il est alors
dans l’obligation de verser 12 mois de salaire à l’intéressé (Cass.
soc., 22 mars 2002).
Jurisprudence : l’obligation de reclassement existe même si l’avis
d’inaptitude du médecin du travail est émis pour tout poste au sein de
l’entreprise (Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 07-41.318).
En cas d’absence d’indications du médecin du travail, l’employeur
peut lui faire part, par courrier, des postes qu’il pourrait proposer au
salarié à reclasser en demandant au médecin du travail de se
prononcer par écrit sur ceux-ci. L’employeur peut provoquer les
conclusions écrites du médecin du travail (Cass. soc, 24 avril 2001).
Jurisprudence : les juges considèrent qu’en cas de silence du
médecin du travail, l’employeur doit solliciter ses propositions de
reclassement (Cass. soc., 9 mai 1995).
Jurisprudence : en revanche, si l’employeur ne s’associe pas à la
démarche du salarié de saisir le médecin du travail, il ne s’agit pas
d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement
d’un salarié inapte (Cass. soc., 18 juin 2002).
L’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié et
le niveau de qualification de l’emploi. Si de tels changements sont
requis par l’état de santé du salarié, le refus non justifié de ce dernier
constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Lorsque l’employeur n’a la possibilité d’offrir qu’un poste de reclassement comportant une modification du contrat liée notamment à
une diminution de salaire, il a l’obligation d’en faire la proposition
au salarié. Celui-ci peut refuser le reclassement. La rupture du
contrat par l’employeur serait alors considérée comme violant l’article
L. 1226-10 du Code du travail.
Par conséquent, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et
sérieuse, la décision de l’employeur consistant à imposer au salarié
reclassé une rémunération qui ne comporte qu’une rémunération fixe
alors que la rémunération octroyée dans le cadre de son précédent
emploi comportait également une partie variable (Cass. soc.,
4 décembre 2001).
L’employeur a l’obligation d’exécuter de bonne foi son obligation de
reclassement en proposant au salarié des postes accessibles ou
rendus accessibles par des mesures d’accompagnement. Ainsi, le
refus d’une salariée du poste proposé au titre du reclassement n’est
pas établi dès lors qu’elle a formulé le souhait de voir décaler d’une
demi-heure son horaire de travail afin d’organiser ses horaires en
fonction des transports publics depuis son domicile.
Jurisprudence : en outre, l’employeur a proposé un autre poste qui
ne comportait aucune indication d’horaires pour permettre à la
salariée de se prononcer en toute connaissance de cause (Cass.
soc., 29 mai 2002).
Le recours à un cabinet de reclassement externe n’est pas considéré
comme une proposition valable de reclassement, pas plus que l’offre
d’emplois non qualifiés et rémunérés 2 fois moins que le poste
précédemment occupé (CE, 28 janvier 2004).
La recherche de reclassement du salarié reconnu inapte ne constitue
pas une simple faculté octroyée à l’employeur. Peu importe la reprise
du paiement des salaires par l’employeur, il a l’obligation de rechercher un poste dans le cadre du reclassement (Cass. soc., 9 mai
2006).
L’employeur doit prendre en considération les propositions du médecin du travail relatives aux mesures individuelles de mutation ou de
modification du poste de travail justifiées par l’âge, la résistance
physique ou l’état de santé de certains salariés (C. trav., art. L. 46241).
Le salarié a la faculté (pendant la suspension du contrat de travail
due à une maladie ou à un accident) de subir un examen médical
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051 – L’inaptitude physique et le reclassement professionnel
lorsque son état de santé laisse envisager une modification de son
aptitude au travail (C. trav., art. R. 4624-23).
Vérification par le juge du respect de l’obligation
de reclassement
Il s’agit de la visite dite de « pré-reprise » que seul le salarié ou le
médecin traitant ou encore le médecin-conseil de la caisse primaire
d’assurance maladie peut réclamer.
Le juge doit apprécier souverainement si les conditions d’application
des textes, qui contraignent l’employeur à assurer la rééducation
professionnelle du salarié, ont été respectées (C. trav., art. L. 52135).
L’employeur ne peut pas faire abstraction de cette obligation de
reclassement y compris dans le cas où le salarié déclare qu’il n’a plus
les facultés nécessaires pour exercer un travail.
Cette obligation s’applique aux entreprises de plus de 5.000 salariés
(Cass. soc., 11 février 2004).
Ce n’est qu’après le respect de l’obligation de reclassement par
l’employeur que le salarié peut refuser la ou les propositions de
reclassement (Cass. soc., 10 mars 2004).
Le juge doit vérifier si l’employeur a pris toutes les mesures pour
reclasser le salarié. Le respect de cette obligation doit être soulevé
d’office par le juge.
Le cadre du reclassement
L’employeur qui propose un poste que le salarié refuse, n’est pas
considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement
(Cass. soc., 29 novembre 2006)
Le terme « entreprise », employé dans les articles L. 1226-2 et
L. 1226-10 du Code du travail, doit être entendu au sens large.
L’employeur doit étudier les possibilités de reclassement du salarié à
l’intérieur du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les autres
entreprises qui présentent une activité, une organisation ou un lieu
d’exploitation leur permettant de réaliser une permutation de tout ou
partie du personnel (Cass. soc., 19 mai 1998, 16 juin 1998 et 10 mars
2004).
L’employeur ne doit pas se contenter d’étudier les possibilités de
reclassement au niveau local et doit éventuellement envisager la
mutation du salarié. Dans la mesure où un salarié ne s’oppose pas à
une mutation éventuelle, l’employeur est tenu d’examiner les possibilités de son reclassement au niveau national (Cass. soc., 12 mai
1993).
Par exemple, si l’entreprise est franchisée (c’est-à-dire qu’elle est
juridiquement et financièrement indépendante sous une enseigne ne
lui appartenant pas) et si la permutation du personnel (c’est-à-dire
l’échange de personnel entre deux entreprises) est possible entre
deux entreprises appartenant au même réseau de franchises, la
possibilité de reclassement du salarié doit être étudiée au niveau du
« groupe », qui est dans ce cas constitué des différentes entreprises
franchisées (Cass. soc., 20 février 2008).
L’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise donné par le
médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher les
possibilités de reclassement. Il doit recourir à diverses mesures :
mutation ou transformation de poste de travail dans l’entreprise voire
du groupe auquel elle appartient. Si un poste déjà pourvu correspond
aux indications de reclassement fournies par le médecin du travail,
l’employeur doit demander au salarié occupant ce poste s’il accepte
l’échange de poste avec celui du salarié à reclasser. En tout état de
cause, il ne peut pas lui imposer d’accepter l’échange si celui-ci
constitue une modification de son contrat de travail (Cass. soc.,
15 novembre 2006).
La charge de la preuve incombe à l’employeur lorsqu’il évoque
l’impossibilité de reclassement. Il doit faire connaître par écrit les
raisons qui s’y opposent (Cass. soc., 25 janvier 2005).
Seules les recherches de reclassement effectuées et établies par
l’employeur, qui sont compatibles avec les conclusions du médecin
du travail formulées au cours du second examen médical, peuvent
être prises en compte pour apprécier si l’employeur a respecté son
obligation de reclassement (Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07.44061). À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et
sérieuse (Cass. soc., 07 avril 2004).
L’employeur manque à son obligation de reclassement lorsqu’il a
engagé la procédure de licenciement avant d’avoir connaissance des
réponses apportées par les sociétés auxquelles il s’est adressé pour
effectuer le reclassement du salarié (Cass. soc., 28 mars 2007).
Jurisprudence : dans l’hypothèse où l’employeur ne respecte pas le
formalisme exigé par les textes (propositions de la modification au
salarié), le juge considère qu’il a méconnu les règles applicables au
licenciement d’un salarié inapte. Aussi, le juge peut-il proposer la
réintégration du salarié. En cas de refus de réintégration par l’une des
parties, le juge décide d’attribuer une indemnité qui ne saurait être
inférieure à 12 mois de salaire (Cass. soc., 4 décembre 2001).
L’employeur doit verser l’indemnité de préavis au salarié licencié pour
inaptitude d’origine non professionnelle, lorsqu’il a manqué à son
obligation de reclassement (Cass. soc., 26 novembre 2002).
La Cour de cassation considère, en effet, que l’employeur qui ne
respecte pas ses obligations de reclassement doit être sanctionné.
Lorsque le poste de reclassement a été accepté par le salarié,
celui-ci ne saurait se prévaloir de la modification de son contrat de
travail pour soutenir que le contrat de travail doit être considéré
comme rompu par l’employeur (Cass. soc., 2 juillet 2002).
Le reclassement peut également résider en une réduction du temps
de travail. L’employeur doit ainsi prendre en considération les propo
sitions du médecin du travail soulignant l’inaptitude physique d’un ou
d’une salarié à occuper un emploi à temps complet et son aptitude à
exercer un travail à temps partiel.
Une fois qu’elle est acceptée, la modification du contrat devient
irrévocable : le juge considère que l’accord donné par le salarié
donne un effet absolu à la modification du contrat qui ne peut ensuite
être contestée.
L’employeur doit mettre en œuvre, si nécessaire, ces mesures
d’aménagement du temps de travail, outre des mesures de mutation
ou de transformation de postes de travail.
Le délai du reclassement
Toutefois, un salarié dont l’emploi était auparavant à temps plein et
déclaré inapte à son poste par le médecin du travail est en droit de
refuser un poste au titre du reclassement effectué par un emploi à
temps partiel.
Le contrat de travail du salarié peut faire l’objet d’une suspension
pour qu’il puisse suivre un stage de reclassement professionnel
(C. trav., art. L. 1226-3, loi no 2005-102, 11 février 2005, JO 12 février
2005).
L’employeur doit en principe reclasser ou licencier le salarié, déclaré
physiquement inapte par le médecin du travail, dans un délai d’un
mois. Le salarié peut continuer à bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale pendant ce mois (loi de financement de la
Sécurité sociale pour 2009 n° 2008-1330 du 17 décembre 2008).
Principe et sanction du délai d’un mois
Le délai de reclassement s’applique :
- que l’inaptitude physique du salarié soit temporaire ou définitive
(Cass. soc., 22 mai 1995) ;
Un employeur ne peut pas arguer de l’existence d’un principe général
de mobilité du personnel, figurant dans la convention collective, pour
reclasser un salarié dans un autre établissement alors que le
médecin du travail a précisé que le reclassement devait être fait sur
place.
- même si le salarié a refusé, abusivement ou non, le reclassement
proposé par l’employeur (Cass. soc., 7 décembre 1999).
Jurisprudence : la Cour de cassation souligne que dans ce cas les
dispositions de la convention collective ne peuvent pas s’appliquer
dans la mesure où elles sont moins favorables au salarié que les
termes de l’article L. 122-32-5 (actuel L. 1226-10) du Code du travail
(Cass. soc., 20 janvier 1988).
Point de départ et computation (calcul) du délai d’un mois
Le délai de reclassement ne s’applique pas aux salariés en CDD
(circ. n° 93-11, 17 mars 1993).
Le délai d’un mois commence à courir à partir du second examen
médical et non pas du premier (Cass. soc., 10 novembre 1998,
n° 96-44067).
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TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 051
Lorsque le salarié a été déclaré inapte à la suite d’un examen médical
unique, pour raison de danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou
celles d’autrui (C. trav., art. R. 4624-31), le délai d’un mois commence
à courir à compter de ce seul examen (Cass. soc., 6 février 2008,
n° 06-44413).
pourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 mars 1993).
Néanmoins, cette situation peut entraîner pour le salarié un préjudice
dont il peut demander réparation (Cass. soc., 17 juin 1997 et 6 mai
1998 et 18 novembre 2003). Cette indemnité ne se cumule pas avec
celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le recours administratif contre l’avis du médecin du travail ne
suspend pas ce délai d’un mois (c’est-à-dire qu’il ne l’interrompt pas)
(circ. DRT no 93-11, 17 mars 1993 et no 94-13, 21 novembre 1994 ;
Cass. soc., 4 mai 1999).
Il suffit donc, pour que le licenciement soit légal, que l’employeur
précise le motif de la rupture dans la lettre de licenciement.
De même, ce délai n’est pas suspendu par la demande d’autorisation
de licencier un salarié protégé (Cass. soc., 18 janvier 2000).
Le salarié peut refuser la proposition de reclassement de l’employeur.
Cependant, les juges recherchent si le refus par le salarié de l’emploi
proposé par l’employeur est légitime.
Durée du versement du salaire
Lorsque le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise au terme du
délai d’un mois à partir de la date de l’examen de reprise du travail ou
lorsqu’il n’est pas licencié, l’employeur a l’obligation de lui verser, dès
l’expiration du délai précité, le salaire qui correspond à l’emploi
occupé avant la suspension de son contrat de travail (C. trav.,
art. L. 1226-11, Cass. soc., 26 septembre 2007). Tous les éléments
de la rémunération doivent être pris en compte, fixes et variables
(Cass. soc., 29 juin 1999).
Le refus du reclassement par le salarié
Le refus du salarié est légitime lorsque la proposition de reclassement faite par l’employeur n’est pas conforme à la loi.
Cependant, même lorsque la proposition de reclassement faite par
l’employeur est légale, le refus du salarié peut être jugé légitime
lorsque le reclassement s’accompagne d’une modification du contrat
de travail (Cass. soc., 15 juillet 1998), telle :
- une diminution de salaire (Cass. soc., 30 mars 1994) ;
L’employeur est tenu de verser la rémunération tant que le salarié n’a
pas été réintégré dans l’entreprise ou licencié (C. trav., art. L. 1226-4
et L. 1226-11).
- un déclassement professionnel (Cass. soc., 9 mai 1995)
Si le salarié avait demandé et obtenu un congé sans solde avant
d’être arrêté pour maladie, la rémunération du salarié ne doit être
maintenue que jusqu’à la date de début de son congé sans solde
(Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-41498 et 06-41946).
De même, handicapé à la suite d’un accident du travail, un salarié
peut légitimement refuser le poste de travail qui, éloigné de son
domicile, lui occasionne des difficultés de déplacement (Cass. soc.,
22 janvier 1992) ;
Sanction du défaut de reprise du paiement des salaires à l’issue du
délai d’un mois
En revanche, tel n’est pas le cas lorsque l’emploi proposé ne modifie
ni les fonctions, ni la qualification et la rémunération du salarié, mais
comporte un changement du lieu du travail alors que le contrat de
travail comportait une clause de mobilité (Cass. soc., 31 octobre
1996). Il en est de même lorsque le poste proposé était adapté aux
capacités du salarié et comparable à son emploi précédent (Cass.
soc., 7 mai 1996), ou encore lorsque le salarié a refusé plusieurs
propositions de reclassement susceptibles de lui convenir, sans
même chercher à répondre à certaines d’entre elles (Cass. soc.,
27 mars 1991).
Si l’employeur ne reprend pas spontanément le versement du salaire,
le juge des référés (c’est-à-dire le juge qui statue en urgence) peut
l’ordonner. Par ailleurs, les juges considèrent que l’absence de
reprise du paiement du salaire constitue un licenciement sans cause
réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 mai 1999).
4/ L’absence de reclassement
Le reclassement impossible
Les motifs du reclassement impossible
Le reclassement est tout d’abord impossible lorsque l’inaptitude
physique du salarié est absolue. Le reclassement peut également
être jugé impossible compte tenu des caractéristiques du poste de
travail ou de l’entreprise.
La preuve de l’impossibilité du reclassement appartient alors à
l’employeur. Elle doit être fondée sur des données objectives ou
relevant de l’organisation de l’entreprise. Elle est laissée à l’appréciation des juges qui vérifient que l’employeur a effectivement cherché à reclasser l’employé.
Jurisprudence : les juges considèrent qu’il en est ainsi lorsque le
poste de travail du salarié déclaré inapte ne peut pas être allégé et
que le faible effectif de l’entreprise ne permet pas d’envisager un
changement de poste (Cass. soc., 9 janvier 1992 et 4 novembre
1993). Tel n’est au contraire pas le cas lorsque l’employeur a procédé
au licenciement du salarié sans avoir au préalable fait effectuer
l’étude ergonomique du poste du travail que sollicitait le médecin du
travail (Cass. soc., 28 octobre 1998).
L’employeur a, en effet, l’obligation de proposer au salarié un autre
emploi approprié à ses capacités et le plus proche possible de son
emploi précédent. Lorsqu’il a proposé des emplois non appropriés
aux capacités du salarié, l’employeur n’est pas considéré comme
ayant valablement justifié de son impossibilité de le reclasser (Cass.
soc., 7 juillet 2004).
- ou une réduction du coefficient hiérarchique (Cass. soc., 11 avril
1991).
Le caractère illégitime du refus de reclassement ne rend pas la
rupture du contrat de travail imputable au salarié, mais le prive
du bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement (C. trav.,
art. L. 1226-14, Cass. soc., 20 février 2008).
De plus, lorsqu’un salarié a été déclaré apte à la reprise du travail à
condition de bénéficier d’un mi-temps thérapeutique, l’employeur
n’est pas fondé à le licencier en invoquant une faute grave, dès lors
que l’intéressé a refusé l’aménagement du poste qu’il lui a proposé
(Cass. soc., 27 octobre 2004).
En revanche, lorsque la proposition de reclassement faite par l’employeur n’entraîne pas de modification du contrat de travail et lorsque
le refus de cette proposition par le salarié est abusif, le juge qualifie
ce refus de faute justifiant le licenciement du salarié (Cass. soc.,
12 janvier 2005).
Lorsqu’un salarié refuse au préalable le reclassement pour un certain
type de poste, ce refus ne dispense pas l’employeur de son obligation
de reclassement. La volonté ainsi exprimée par le salarié est
dépourvue d’incidence sur l’obligation qui pèse sur l’employeur, sauf
en cas de reclassement en dehors du territoire national (CE, 13 avril
2005).
De même, lorsque le salarié refuse le poste qui lui est proposé sous
prétexte d’incompatibilité de ce dernier avec les recommandations du
médecin du travail, l’employeur doit solliciter de nouveau l’avis du
médecin du travail en lui indiquant les caractéristiques du poste
concerné (Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-44.413).
L’information du salarié sur l’impossibilité de le reclasser
Faute de contestation devant le juge du fond de l’impossibilité de son
reclassement, un salarié licencié pour inaptitude physique est irrecevable à invoquer cette impossibilité devant la Cour de cassation.
En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une
maladie professionnelle, l’employeur doit exposer, par écrit, au
salarié les motifs de l’impossibilité de reclassement avant d’engager
la procédure de licenciement (C. trav., art. L. 1226-12).
L’employeur est dispensé de la charge de la preuve de l’impossibilité
de reclassement lorsque le salarié ne conteste pas cette impossibilité
(Cass. soc., 25 janvier 2006).
Cependant, si l’employeur n’a pas fait connaître, avant la rupture du
contrat de travail, les motifs qui s’opposent à donner suite aux
propositions du médecin du travail, le licenciement n’est pas dé-
Il n’existe pas de présomption selon laquelle l’obligation de reclassement est censée être remplie dès lors que le salarié a refusé le poste
(Cass. soc., 20 novembre 2006).
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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)
Partie 1 - L’embauche du salarié et la conclusion
du contrat
Partie 2 - Les conditions particulières de travail
Partie 3 - Les relations de travail
Partie 4 - L’évolution de l’entreprise : incidence
sur le contrat
Partie 5 - La durée et le temps de travail
Partie 6 - La suspension du contrat de travail
Partie 7 - Les salaires et primes
Partie 8 - Les frais professionnels
Partie 9 - Les cotisations et contributions
sociales
Partie 10 - La formation professionnelle et
son financement
Partie 11 - La rupture du contrat de travail
Partie 12 - Les accords collectifs et usages
d’entreprise
Partie 13 - Les représentants du personnel
Partie 14 - L’hygiène et la sécurité
Partie 15 - Contrôles et contentieux
Partie 16 - Protection sociale - Sécurité
sociale
Partie 17 - Retraite - Vieillesse
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