Août 2016 - UIMM Côte-d`Or

L E B UL L ETIN DU DROIT
SOC IA L






Août 2016
Actualité législative et réglementaire
Adoption définitive du projet de loi « travail »
Le projet de loi « relatif au travail, à la
modernisation du dialogue social et à la
sécurisation des parcours professionnels », a
été adopté définitivement par l’Assemblée
Nationale le 21 juillet 2016 en nouvelle lecture,
dans le cadre de l’article 49, alinéa 3, de la
Constitution.
Le Conseil constitutionnel a été saisi et doit
rendre son avis dans les 15 jours. Une fois l’avis
du Conseil Constitutionnel rendu, la loi pourra
alors être promulguée par le Président de la
République et publiée au journal officiel.
Nous attirons votre attention sur le fait que
l’entrée en vigueur de nombreuses dispositions
est, soit reportée à une date ultérieure
Décret « IRP » du 29/06/2016
Un décret, daté du 29 juin 2016, et pris en
application des articles 16, 18 et 19 de la loi du
17 août 2015 relative au dialogue social et à
l’emploi, de l’article 19 de la loi du 4 août 2014
pour l’égalité réelle entre les femmes et les
hommes, et de l’article 5 de l’ordonnance du 10
décembre 2015 relative aux garanties
constituant en une prise de position formelle
opposable à l’administration, a été publié au
journal officiel du 30/06/2016. Il précise :
        
expressément mentionnée dans le texte, soit
conditionnée à la publication de décrets
d’application, dont le calendrier n’est pas
encore déterminé. Il est probable que certains
de ces décrets n’entreront en vigueur que dans
plusieurs mois.
Via un infoflash envoyé le 18/07/2016, l’UIMM
21 a d’ores et déjà fait parvenir aux employeurs
une synthèse des principales dispositions de ce
projet de loi.

Une fois publiée, la loi fera l’objet d’une
publication juridique plus exhaustive. Nous
aurons également l’occasion de revenir plus en
détail sur ces dispositions à l’occasion d’un
atelier juridique.
        
– les délais dans lesquels les instances rendent
leurs avis, notamment en cas de double
consultation entre le comité central
d’entreprise et un ou plusieurs comités
d’établissement ;
– les modalités de fonctionnement du CHSCT
(notamment
délais
de
consultation,
prorogation des mandats) ;
– le contenu des différentes informations à
remettre au comité d’entreprise, d’une part

trimestriellement pour les entreprises de 300
salariés et plus, et d’autre part dans le cadre de
2 de ses 3 consultations récurrentes, à savoir la
consultation sur la situation économique et
financière de l’entreprise et la consultation sur
la politique sociale de l’entreprise, les
conditions de travail et l’emploi ;
– s’agissant de l’égalité professionnelle : le
contenu de l’accord ou du plan d’action, la
procédure du contrôle administratif (mise en
demeure par l’inspection du travail) et les
conditions de mise en œuvre de la procédure
de rescrit.
Ces dispositions sont entrées en vigueur 1er
juillet 2016.
Pour des informations plus exhaustives quant au contenu
et aux apports de ce décret, vous pouvez consulter le
Bulletin Spécial rédigé par l’UIMM.
A noter qu’un atelier juridique sera également organisé
sur le sujet courant octobre 2016.
Décret n° 2016-868 du 29/06/2016 relatif aux
modalités de consultation des IRP
Taux des cotisations additionnelles pénibilité
Un décret du 11/07/2016, publié au JO du 13/07/2016,
précise les taux de la cotisation additionnelle due au titre
de la pénibilité, applicables à compter de 2015. Ces taux
sont les suivants :
- pour une exposition à un seul facteur : à 0,1 %, pour
les années 2015 et 2016, et 0,2 %, à compter de 2017 ;
- pour une exposition à plusieurs facteurs : à 0,2 %,
pour les années 2015 et 2016, et à 0,4 %, à compter
de 2017.
Décret n° 2016-953 du 11/07/2016 fixant les taux de
la cotisation additionnelle due au titre du
financement du compte personnel de prévention de
la pénibilité
Actualité conventionnelle (Métallurgie)
Evolution du dispositif conventionnel
L’UIMM, la CFDT, FO, la CFTC, la CFE-CGC, et la CGT ont
signé un accord de méthode relatif à la mise en œuvre
opérationnelle de la négociation de l’évolution du
dispositif conventionnel de branche de la métallurgie.
Cette signature marque une étape importante, après 3
ans de travaux en mode projet, menés par l’UIMM et les
organisations syndicales.
Pour parvenir à un nouveau dispositif plus adapté aux
besoins des entreprises, favorisant l’emploi, le
développement, l’attractivité et la performance, les
partenaires sociaux ont conclu à la nécessité de réécrire
        
l’ensemble des dispositions conventionnelles de la
branche de la métallurgie.
Cet accord organise la prochaine négociation de ce futur
dispositif conventionnel en précisant :
- son architecture: un socle commun et des accords
autonomes,
- les thèmes de négociation et leur ordonnancement,
- le calendrier, l’organisation, les moyens et le rythme
des négociations.
Avec cet accord se dessinent les contours du futur
dispositif conventionnel de la branche, au service d’une

vision stratégique pour l’industrie, de son attractivité et
de sa compétitivité.
Actualité jurisprudentielle
CE 29/06/2016 – Faute commise dans le cadre du mandat syndical
        
Dans un arrêt rendu le 29/06/2016, le Conseil d’Etat
a estimé qu’un représentant du personnel qui se rend
coupable de harcèlement moral dans l'exercice de
son mandat méconnaît son obligation de ne pas
porter atteinte à la santé et la sécurité de ses
collègues et peut, de ce fait, être licencié pour faute.
Rappelons qu’en principe, les faits commis en dehors
de l'exécution du contrat de travail échappent au
pouvoir disciplinaire de l'employeur (notamment
Cass. soc. 30-6-2010 n° 09-66.792 : RJS 10/10 n° 792 ;
Cass. soc. 12-1-2016 n° 13-26.318 : RJS 3/16 n° 192).
Par sa décision du 29/06/2016, le Conseil d'Etat
tempère donc ce principe, en refusant d'accorder une
immunité disciplinaire au salarié protégé dans
l'exercice de son mandat.
Pour le Conseil d’Etat, en se rendant coupable de
harcèlement moral, le salarié protégé a manqué à
son obligation de ne pas porter atteinte, dans
l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la
sécurité des autres membres du personnel. De tels
faits justifiaient donc un licenciement pour motif
disciplinaire.
A noter que le Conseil d’Etat s’était déjà prononcé
dans un sens similaire en estimant que peut ainsi
justifier un licenciement pour faute le fait, pour un
salarié protégé :
- de commettre délibérément un acte de violence sur
la personne d'un collègue sur le lieu du travail, même
à l'occasion des fonctions représentatives, en
méconnaissance de son obligation, découlant de son
contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans
l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres

membres du personnel (CE 27/03/2015 n° 368855) ;
- d'utiliser ses heures de délégation pour exercer une
autre activité professionnelle, en violation de son
obligation de loyauté à l'égard de l'employeur (CE
27/03/2015 n° 371174).
CE 29/06/2016 n° 387412
Temps d'habillage et de déshabillage
Rappelons que l’employeur est tenu d’accorder une
contrepartie pour le temps passé par les salariés à
revêtir et retirer leur tenue de travail dès lors que
deux conditions cumulatives sont remplies (C. trav.,
art. L. 3121-3) :
– le port de la tenue de travail doit être imposé par
des
dispositions
légales,
des
stipulations
conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat
de travail ;
– l’habillage et le déshabillage doivent
obligatoirement être réalisés dans l’entreprise ou sur
le lieu de travail.
Dans un arrêt rendu le 25/05/2016, la Cour de
cassation précisé que lorsque les deux conditions
cumulatives susmentionnées sont remplies, seul le
temps réellement consacré à l'habillage et au
déshabillage doit être pris en compte afin d'évaluer le
temps devant faire l'objet d'une contrepartie, ce qui
exclut l'ensemble des autres temps passés dans les
vestiaires et consacrés à d'autres tâches.
Cass. soc., 25/05/2016, n° 14-22238, 14-22242, 1425770.
Inaptitude – Obligation de respecter l’avis médical
Au titre de son obligation de reclassement d'un
salarié inapte, l'employeur doit lui faire effectuer
l'essai préconisé par le médecin du travail sur un
poste au reclassement (Cass. soc., 14 juin 2016, n° 1417032).
En l’espèce, un salarié victime d’un accident du travail
est déclaré inapte par le médecin du travail et licencié
pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le
salarié conteste le caractère réel et sérieux de son
licenciement pour manquement de l’employeur à son
obligation de reclassement.
        
La cour d’appel déboute le salarié de sa demande en
considérant que l’employeur a procédé à des
recherches d’un poste de reclassement suffisamment
loyales, sérieuses et exhaustives.
La Cour de Cassation casse l’arrêt de la cour d’appel
qui, pour juger le licenciement fondé sur une cause
réelle et sérieuse, n‘a pas vérifié si l’essai préconisé
par le médecin du travail sur un poste au
reclassement avait été effectué.
Cass. soc., 14/06/2016, n° 14-17032

Cadre Dirigeant - conditions
        
Un salarié qui bénéficie d'un des salaires les plus
élevés de l'entreprise et dispose d'une certaine
indépendance dans l'organisation de son emploi du
temps, mais qui ne participe ni à la stratégie de
l'entreprise, ni à ses instances dirigeantes, ne peut
pas être qualifié de cadre dirigeant (Cass. soc., 15 juin
2016, n° 15-12894).
bénéficiait de l'un des salaires les plus élevés de
l'entreprise et qu'il disposait d'une certaine
indépendance dans l'organisation de son emploi du
temps, il ne ressortait pas des pièces produites qu'il
aurait disposé d'un quelconque pouvoir de décision
et de l'autonomie d'un cadre dirigeant, tel qu'exigé
par l'art. L. 3111-2 CT.
En l'espèce, le salarié occupait la fonction de "chef de
service magasin". Il avait été licencié et contestait sa
qualité de cadre dirigeant.
Dans un arrêt du 15/06/2016, la Cour de cassation
confirme cette décision en relevant que le salarié ne
participait ni à la stratégie de l'entreprise, ni à ses
instances dirigeantes.

La cour d'appel avait accueilli sa demande de rappel
d'heures supplémentaires au motif que si le salarié
Cass. soc., 15/06/2016, n° 15-12894
Abandon de la théorie du « préjudice automatique »
En avril 2016, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié
à qui l’employeur tarde à remettre le bulletin de paye
et le certificat de travail ne peut être indemnisé à ce
titre que s’il démontre avoir subi un préjudice, la
réparation ne pouvant plus être automatique (cass.
soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR).
Cet arrêt de principe a ensuite été décliné dans une
série de décisions concernant la clause de nonconcurrence, la mention de la convention collective
sur le bulletin de paie et l’organisation de la visite de
reprise (cass. soc. 17 mai 2016, n° 14-21872 D ; cass.
        
soc. 17 mai 2016, n° 14-23138 D ; cass. soc. 25 mai
2016, n° 14-20578 FSPB).
On pouvait donc penser que les juges remettraient en
cause d’autres hypothèses dans lesquelles ils
considéraient que le salarié avait automatiquement
droit à réparation, sans qu’il lui soit nécessaire de
justifier d’un préjudice. C’est chose faite dans un arrêt
du 30 juin 2016 qui consacre l’abandon du principe
selon lequel le non-respect de la procédure de
licenciement cause nécessairement un préjudice au
salarié.

Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave
avait réclamé des dommages-intérêts pour
inobservation de la procédure de licenciement. Ce
dernier avait tenté de faire appliquer l’ancienne
jurisprudence en relevant que l’inobservation des
règles de forme du licenciement causait
nécessairement un préjudice, qui devait être réparé
(cass. soc. 16 décembre 1997, n° 94-42089, BC V n°
442 ; cass. soc. 7 octobre 1998, n° 96-43276 D ; cass.
soc. 29 avril 2003, n° 01-41364, BC V n° 145).
La Cour de cassation poursuit donc le toilettage de sa
jurisprudence, et rejette les demandes du salarié. Elle
rappelle que l’existence d’un préjudice et l’évaluation
de celui-ci relèvent du pouvoir souverain
d’appréciation des juges du fond, qui avaient
constaté que le salarié n’apportait aucun élément
pour justifier le préjudice allégué.
Cass. soc. 30/06/2016, n° 15-16066
Coemploi dans un Groupe - exceptionnel
Par trois arrêts rendus le 06/07/2016, la Cour de
cassation se prononce à nouveau sur la notion
jurisprudentielle de « co- emploi » au sein de groupes
de sociétés, dans le cadre de litiges visant à faire
déclarer
des
sociétés
mères
ou
dominantes responsables solidairement des
conséquences
financières
de
licenciements
économiques faisant suite soit à des réorganisations,
soit à une mise en liquidation judiciaire d'entreprises
ou d'établissements implantés en France.
Alors qu'une partie de la doctrine s'interroge sur
l'opportunité d'un abandon de la notion spécifique
de coemploi hors lien de subordination juridique, la
Haute Juridiction opte pour le statu quo et maintient
sa jurisprudence admettant la qualification de
coemployeur d'une société mère ou dominante du
fait d'une « ingérence abusive » dans la gestion
économique et sociale d'une autre société du groupe.
A la lecture des arrêts du 6 juillet 2016, on remarque
toutefois que cette notion est sous haute surveillance
et que la chambre sociale entend la délimiter
précisément ; les juges du fond étant appelés à la plus
grande rigueur dans l'analyse des indices permettant
de caractériser une situation de coemploi.
La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé
que ne peuvent suffire à caractériser une situation de
coemploi au sein d'un groupe le fait :
- que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe
et agissent en étroite collaboration avec la société
mère (Cass. soc. 6 juillet 2016 n° 14-26.541) ;
- que la politique du groupe déterminée par la société
mère ait une incidence sur l'activité économique et
sociale de sa filiale (Cass. soc. 6 juillet 2016 n° 1427.266) ou sur la politique de développement ou la
        
stratégie commerciale et sociale de celle-ci (Cass. soc.
6 juillet 2016 n° 14-26.541) ;
- que la société mère ait pris dans le cadre de cette
politique des décisions affectant le devenir de sa
filiale et se soit engagée à garantir l'exécution des
obligations de cette dernière liées à la fermeture du
site et à la suppression des emplois (Cass. soc. 6 juillet
2016 n° 14-27.266) ou se soit engagée au cours du
redressement judiciaire de la filiale à prendre en
charge le financement du plan de sauvegarde de
l'emploi (Cass. soc. 6 juillet 2016 n° 14-26.541).

Limitée aux situations d'ingérence abusive dans la
gestion économique et sociale d'une société du
groupe, privant celle-ci de ses prérogatives et de sa
réelle autonomie, l'existence d'un coemploi est de
plus en plus rarement admise par la jurisprudence.
Mais plus rarement ne signifie pas plus jamais. En
témoigne un autre arrêt de la Cour de cassation du 6
juillet 2016 rendu dans l'affaire « 3 Suisses », par
lequel la chambre sociale a approuvé la décision de la
cour d'appel de Douai d'avoir reconnu la qualité de
coemployeur des deux sociétés en cause à partir
d'une conjonction d'indices tels que notamment : la
centralisation et le transfert au sein de la société
mère des équipes informatiques, comptables et
ressources humaines ; la perte d'autonomie
décisionnelle de la filiale en matière de formation, de
mobilité et de recrutement ; la prise en charge de
tous les problèmes de nature contractuelle,
administrative et financière rencontrés par la filiale ;
le fait que le contrôle du service comptabilité clients
de la maison mère s'exerçait jusqu'aux feuilles de
caisse mensuelles que les responsables des boutiques
de la filiale française devaient lui transmettre
régulièrement ; ou encore la circonstance que le
service juridique du groupe international était
intervenu pour dénoncer les contrats conclus avec les
retoucheuses à l'occasion de la fermeture de ces
boutiques et qu'il s'était substitué à la filiale dans le
cadre des poursuites pénales contre des salariés
soupçonnés de détournement d'argent au préjudice
de cette dernière.
Pour la Haute juridiction, il y avait donc, dans ce cas
d’espèce, confusion totale d'intérêts, d'activités et de
direction se manifestant par une immixtion abusive
dans la gestion économique et sociale de la filiale, lui
ayant fait perdre son autonomie et ses prérogatives
d'employeur juridiquement indépendant.
Cass. soc. 6 juillet 2016 n° 14-27.266, Sté Continental
France c/A.
Cass. soc. 6 juillet 2016 n° 14-26.541, Sté Proma SSA
c/F.
Cass. soc. 6 juillet 2016 n° 15-15.481, Sté 3 Suisses
France c/A.
Diffusion restreinte : cette publication est réservée aux adhérents de l’UIMM, son contenu ne peut donc en aucune manière faire l'objet,
même partiellement, de reproduction, représentation, prêt, échange ou cession,
d’extraction totale ou partielle de données et/ou d’un transfert sur un autre sup
Pour tout renseignement
complémentaire
Jérémy DENNIEL
Responsable des Affaires Juridiques et sociales
UIMM Côte d’Or
Tél : 03 80 77 85 05 - Port : 06 86 57 69 46
[email protected]
Julie PAILLOT
Juriste Droit social
UIMM Côte d’Or
Tél : 03 80 77 85 26 - Port : 06 43 49 61 56
[email protected]