Fiche Gestion des Ressources Humaines et qualification

Gestion des Ressources Humaines
et qualification professionnelle
Priorité « Emploi et Ressources Humaines »
Quel est l’intérêt de la démarche ?
> Gérer pour anticiper
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de
mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en
soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.).
En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches :
- d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...),
- et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des
compétences, recrutement, formation etc...).
La gestion des ressources humaines pour un chef d'entreprise, c'est non seulement être informé des
dispositions légales en matière de droit du travail mais également en matière de recrutement, de
déclarations sociales et de rémunérations. Le dirigeant de l'entreprise doit aussi connaître ce que le
choix du statut juridique de son entreprise peut impliquer sur son propre statut.
Les dispositifs de gestion des salariés - ou des ressources humaines - renvoient à l'ensemble des règles
formelles (règles de rémunération, d’évaluation, de promotion, plans de formation…) et informelles
(normes suivies par personnels sans avoir été rédigées) adoptées par les entreprises.
À qui s’adressent ces dispositifs ?
Les dispositifs de GRH s’adressent à l’ensemble des entreprises quel que soit leur taille ou leur statut.
Les modalités de mise en œuvre
Il existe différents types de modalités relatives à la gestion des ressources humaines :
> La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques de l’entreprise.
Un dispositif de GPEC s'appuie sur :
- un volet collectif pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des
emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et
ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant
l’ajustement
- un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités
d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre et son parcours professionnel.
Fiche « Gestion des Ressources Humaines » - Priorité « Emploi et Ressources Humaines » - Programme Feder Aquitaine 2007-2013 – Octobre 2009
> L’aménagement ou la réorganisation du temps de travail
D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière du fait de son caractère saisonnier,
de la fluctuation des commandes…
Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du
travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Une convention ou un accord
collectif doit l’y autoriser et en prévoir les modalités.
En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut
toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D 3122-7-1 à D3122-7-3
du code du travail : la durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une
durée de 4 semaines au plus pour chacune.
> Le Plan de formation de l’entreprise
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique
de gestion du personnel de l’entreprise. Etre en formation dans le cadre de ce plan de formation est
assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le salarié doit donc suivre avec assiduité la
formation. Les actions relevant du plan de formation sont :
- les actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ;
- les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintient de l’emploi ;
- les actions ayant pour objet, le développement des compétences des salariés.
L’employeur élabore, après consultation des représentants du personnel, ce plan ainsi qu’un certain
nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. L’employeur décide d’envoyer ou
non un salarié en formation mais également d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son
poste de travail.
Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale
du salarié en stage.
En savoir plus
Sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et compétences :
www.anact.fr > les dossiers > compétences > la GPEC et ses accords
Sur les mesures d’aménagement du temps de travail :
www.travail-solidarite.gouv.fr > informations pratiques >fiches pratiques > aménagement du temps
de travail
Sur les plans de formation professionnelle :
www.travail-solidarite.gouv.fr > informations pratiques >fiches pratiques > formation professionnelle
Pour toute information complémentaire, vous pouvez contacter :
Votre OPCA
Fiche « Gestion des Ressources Humaines » - Priorité « Emploi et Ressources Humaines » - Programme Feder Aquitaine 2007-2013 – Octobre 2009