La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Points clés
1 Une démarche
incontournable pour toute
entreprise
2 Du diagnostic aux actions à
entreprendre : les étapes
3 Identifier les compétences :
des outils accessibles à toute
entreprise
4 PME de moins de 300
salariés : une aide pour
élaborer un plan de GPEC
5 Négocier sur la GPEC :
obligatoire dans les
entreprises de 300 salariés et
plus
La gestion
prévisionnelle des
emplois et des
compétences (GPEC)
Des enjeux, des outils, une obligation
La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) est destinée à aider
l’entreprise à faire face à son environnement
socio-économique en adaptant les compétences
des salariés aux évolutions repérées. Cette
démarche débouche sur un plan d’actions qui
inclut, le plus souvent, des actions de
formation.L’entreprise peut faire appel à un
consultant extérieur pour analyser sa situation et
formuler des préconisations pratiques destinées
à l’accompagner dans sa démarche. Aides
financières à la clé…
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LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)
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Définir votre projet de formation et les outils associés
FICHES – LES ESSENTIELS
Mise à jour : Fév. 2016
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Le 3 juillet 2008, les
partenaires sociaux de la
Branche ont conclu un accord
sur la GPEC.
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Une démarche incontournable
pour toute entreprise
Une entreprise qui souhaite maintenir sa compétitivité et organiser les
conditions de son développement a tout intérêt à engager une démarche
de GPEC. Prévenir et anticiper l’évolution (qualitative et quantitative) des
emplois et des compétences, c’est préparer l’entreprise à relever des
enjeux sociaux (départs en retraite, pénurie de main d’œuvre, organisation
du travail…) et économiques (positionnement sur un marché,
concurrence…). La GPEC permet de sortir d’une gestion de l’emploi « à
chaud » et de mettre en cohérence les compétences des salariés avec
l’évolution de l’entreprise.
Objectif : permettre aux
entreprises de mettre en place
une démarche GPEC et aux
salariés, d’être acteurs de leur
évolution.
L’accord prévoit ainsi
d’éclairer les entreprises et de
les accompagner dans leur
démarche par la réalisation de
travaux permettant de mesurer
et de comprendre :
} les facteurs d’évolution des
métiers (facteurs sociaux,
politiques…),
} les nouvelles tendances de la
demande des clients,
} les évolutions des métiers
par secteur d’activités,
} les évolutions des besoins
en emploi et compétences par
secteur d’activité et par
région.
Ces travaux sont réalisés sur
une période de 3 ans.
L’Observatoire paritaire des
métiers et des qualifications de
la Branche (OPIIEC) conduit
depuis 2010 des études sur la
GPEC dans la Branche (voir les
études de l’Observatoire sur
www.fafiec.fr).
Bon à savoir
L’Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions
de Travail (ANACT) propose
des interventions courtes
gratuites préalablement à la
mise en œuvre d’une démarche
de GPEC et ce, en priorité pour
les PME. Plus d’informations :
www.anact.fr
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Du diagnostic aux actions à entreprendre :
les étapes
} dresser l’état des lieux des emplois et qualifications ;
} analyser les perspectives d’évolution de l’entreprise
(développements envisagés, tensions prévisibles) et identifier ses
besoins à court, moyen ou long terme, en matière de métiers, de
compétences…
} mesurer les écarts entre les ressources disponibles et les besoins
identifiés.
Pour réduire les écarts constatés, diverses actions peuvent être
entreprises : recrutement, formation, mobilité, nouvelle organisation du
travail…
FICHES – LES ESSENTIELS
Bon à savoir
LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)
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Identifier les compétences : des outils
accessibles à toute entreprise
Étape clé de la démarche, l’identification des compétences à maintenir, à
développer ou à acquérir à moyen ou long terme. Trois types d’outils
peuvent être mobilisés par l’entreprise :
} les entretiens professionnels, pour repérer les compétences de
chaque salarié, mieux connaître ses attentes et besoins en formation
et organiser la seconde partie de carrière des salariés « seniors » ;
} le bilan de compétences, pour cerner les compétences du salarié,
repérer celles pas ou peu utilisées, définir un projet de formation
adapté… ;
} la validation des acquis de l’expérience, (VAE) pour rendre « visibles
» des compétences inexploitées.
Bon à savoir
Une convention
interentreprises peut être
conclue entre plusieurs
entreprises confrontées à des
enjeux économiques ou
d’emploi communs et fédérées
autour d’un projet collectif
répondant aux caractéristiques
d’un bassin d’emploi, d’un
secteur d’activité ou d’une
filière économique. Dans ce
cadre, l’aide de l’État est
plafonnée à 12 500 € par
entreprise.
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PME de moins de 300 salariés :
une aide pour élaborer un plan de GPEC
Faire appel à un conseil extérieur permet d’optimiser la démarche, de
gagner en temps, en expertise et d’élaborer un plan de GPEC efficace.
Les PME de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide
financière de l’État, accordée en fonction de plusieurs facteurs : intérêt
du projet, situation économique et effectif de l’entreprise. La
participation de l’État peut atteindre 15 000 €, sans pouvoir excéder 50 %
du coût prévisionnel du consultant. Lorsque l’aide concerne la mise en
œuvre d’un contrat de génération, ce taux peut être porté jusqu’à 70 %.
Avant l’intervention du consultant, l’entreprise doit conclure une
convention avec l’État.
FICHES – LES ESSENTIELS
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LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)
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Négocier sur la GPEC : obligatoire dans
les entreprises de 300 salariés et plus
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation avec les
partenaires sociaux doit être menée tous les trois ans sur la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette
négociation doit prendre en compte, notamment, les orientations
stratégiques de l’entreprise. Elle porte sur :
} La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (sur laquelle le comité d’entreprise est
informé) et sur les mesures d’accompagnement associées
(formation, critères et modalités d’abondement du compte
personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan
de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et
géographique…),
} Les éventuelles conditions de mobilité professionnelle ou
géographique interne à l’entreprise,
} Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation,
} Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats
de travail, au travail à temps partiel et aux stages,
} Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois
précaires,
} Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont
informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un
effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
La négociation peut s’enrichir d’autres thèmes (contrat de
génération, catégories d’emplois menacés par les évolutions
économiques ou technologiques, modalités d’association des
entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences de l’entreprise, participation à des
actions de GPEC territoriale…).
En cas de conclusion d’un accord :
} Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise
(sur lesquelles le comité d’entreprise est consulté chaque année)
sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord sur la GPEC,
} Un bilan doit être réalisé à son échéance.À défaut d’accord, le
comité d’entreprise est consulté sur les thématiques obligatoires de
négociation.
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Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
} Site Internet du ministère
chargé de l’emploi :
www.travail-emploi.gouv.fr
} Site Internet de l’Agence
nationale pour l’amélioration
des conditions de travail :
www.anact.fr
} Fiche 8b « Le diagnostic et
l’accompagnement RH »
} Fiche 10 « Construire le plan
de formation »
} Consultez le kit
compétences, véritable boite à
outils RH pour une mise en
œuvre simple de la GPEC :
www.kitcompétences.fr
En direct du terrain
Depuis le premier semestre 2009, le Fafiec propose une action collective
sur la GPEC en PME.
Objectif : permettre aux PME de maintenir leur compétitivité économique
via une démarche de GPEC.
Moyen : mise à disposition d’outils permettant de repérer les
compétences clés et les salariés en difficulté afin de leur faire bénéficier
d’actions ciblées. Un moyen d’aider les chefs d’entreprise à anticiper et à
mieux gérer l’évolution des compétences.
CE QU’IL FAUT RETENIR
Document d’information à caractère non
contractuel – Tous droits cédés au Fafiec.
Malgré tout le soin apporté à la réalisation des
fiches pratiques « Les Essentiels », il est
possible que certaines informations
nécessitent une mise à jour.
N’hésitez pas à nous contacter pour nous le
signaler : [email protected]
— Objectif de la GPEC : adapter les emplois et les compétences aux
changements et évolutions auxquels l’entreprise est confrontée.
— En pratique : faciliter la mise en place d’actions pertinentes en
matière de formation mais aussi de recrutement, d’organisation du
travail…
— Aide mobilisable : l’Etat peut accorder une aide financière aux
entreprises qui font appel à un conseil extérieur pour l’élaboration
d’un plan de GPEC.
FICHES – LES ESSENTIELS
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