ldaj indre et loire - `Union Départementale CGT d`Indre et Loire

LDAJ INDRE ET LOIRE
Nous vous présentons le journal n° 1 du secteur LDAJ d’Indre et Loire.
L’objectif de celui-ci est de vous apporter l’aide dont vous avez besoin dans
votre activité syndicale quotidienne.
Vous y trouverez des renseignements utiles pour le syndicat, les Elus et
Mandatés, sur nombre de questions qui marquent l’actualité (textes
législatifs, articles de fond sur les libertés et les droits nouveaux, renseignements pratiques etc.)
Le contenu de ce journal, dont la parution sera trimestrielle, sera en constante évolution, vos contributions et questions nous seront fort utiles.
Dans ce premier numéro, vous trouverez des renseignements utiles sur les
enjeux entourant la juridiction prud’homale, des informations concernant
la dernière décision de la cour de cassation sur la GPEC, les ruptures
conventionnelles.
Composé de Conseillers Prud’hommes, de Conseillers salariés et de défenseurs syndicaux, animé par un Membre du Collectif d’animation de
l’Union Départementale, le collectif LDAJ s’est donné trois objectifs :
1) L’établissement d’un lien syndical entre les Conseillers salariés et le
monde du travail.
2) La mise en place d’un véritable accueil syndical sur le département.
3) La mise à disposition d’un stage « accueil syndical » en 2010.
Il est nécessaire avec le secteur LDAJ de tisser des liens revendicatifs avec
les salariés autour de la conquête de droits nouveaux, d’agir :
 pour faire progresser la démocratie sociale et améliorer l’efficacité des
outils de représentation et d’intervention des salariés, de les étendre à
tous les salariés, notamment ceux des entreprises de moins de 50, pour
protéger leur santé et faire reculer les inégalités dans ce domaine,
 pour un élargissement des droits d’intervention des salariés sur la
santé, la sécurité et la prévention des risques au travail, la souffrance au
travail, tant dans le privé que le public
 pour la défense des libertés en Indre et Loire, l’action contre toutes
formes de discrimination et singulièrement la discrimination syndicale.
Sans négliger l’action juridique individuelle, nous devons travailler à
éviter des spécialisations préjudiciables à la cohésion de notre action
syndicale.
Pour parvenir à la réalisation de ces objectifs, la syndicalisation à la CGT
en constitue un moyen incontournable.
Nous souhaitons que ce premier numéro du journal LDAJ, intéresse
l’ensemble de nos organisations, vos idées et contributions nous seront
utiles à le perfectionner.
Union départementale CGT d’Indre-et-Loire - BP 60425 - 37174 Chambray les Tours cedex
Tél. 02 47 38 53 81
[email protected]
On ne reviendra pas sur les aspects techniques de la rupture conventionnelle du
contrat de travail (RCCT). Si ce n’est repréciser les fondements, à savoir que la RCCT
permet à l’employeur et au salarié de
convenir en commun de la rupture du
contrat de travail. N’étant ni un licenciement, ni une démission, elle échappe aux
règles du licenciement et n’a donc pas à
être motivée. Mais elle offre au salarié une
indemnité au minimum égale à l’indemnité
légale ou conventionnelle de licenciement
et ouvre droit aux allocations chômage.
Sous ces airs de simplicité et d’assouplissement des relations de travail se cache un
véritable piège pour les salariés et pour la
collectivité en général.
Déjà, la RCCT renforce le caractère déséquilibré de la relation de travail. En effet, si
le salarié est à l’initiative de la demande de
RCCT, il est à craindre que l’employeur le
contraigne à la démission pour ne pas avoir
à payer les indemnités de rupture. En revanche, lorsque l’employeur voudra se séparer d’un salarié qu’il considère indésirable (pas assez productif, trop coûteux, trop
contestataire), il a tout le loisir d’interpeller
ledit salarié en lui mettant en avant des soidisant fautes ou manquements et dans la
foulée de lui proposer une RCCT à la place
d’un licenciement pour faute. En clair,
mieux vaut se séparer à « l’amiable »… ça
fait moins mauvais effet auprès des amis,
des autres collègues, de la famille…qu’un
licenciement pour faute !!! Cerise sur le gâteau, en agissant de la sorte, il est beaucoup
plus facile pour le patron de faire accepter
les termes (financiers…) de la convention.
Bref, plus besoin d’avoir une « cause réelle
et sérieuse » pour mettre fin au contrat de
travail ; une bonne dose de pression, un
soupçon d’indemnité, l’assurance de tou-
cher des Assedic et le sale-tour est joué. La
recette est d’une grande simplicité…
De plus, imaginons un salarié victime de
discrimination, de harcèlement, de conditions de travail indignes et illégales et qui,
de part cette situation intenable, préfère
accepter les modalités d’une RCCT plutôt
que de faire valoir ses droits devant les autorités compétentes : on l’a vu ci-dessus,
non seulement il peut ne pas être totalement rempli de ses droits (droit à la formation, indemnités financières) mais en plus
l’employeur, non condamné, peut continuer d’exercer ses délits, comme si de rien
n’était…
Et puis, que dire de ces patrons d’entreprise qui vont proposer des RCCT par petits
paquets dans le temps, et qui, ce faisant
écarte la procédure de licenciement économique et l’obligation de reclassement individuelle (pour les entreprises de + de 50
salariés). Que dire également de ceux qui
usent et abusent de cette convention pour
« remercier » les salariés les plus âgés de
l’entreprise, les jugeant plus assez rentables. Ce faisant, l’entreprise rejette son devoir et sa responsabilité de permettre aux
individus de vivre dignement et correctement de son salaire durant la totalité de sa
vie professionnelle. C’est en effet trop facile
de s’enrichir pendant des années de l’exploitation de ses employés pour ensuite,
parce qu’on les juge contre-productifs, passer le « relais » à la collectivité via l’indemnisation chômage.
On le voit aisément, la RCCT est une arme
supplémentaire dans l’arsenal déjà bien
fourni du MEDEF, car après avoir accepté
une RCCT, il sera très difficile au salarié de
faire valoir ses droits devant le conseil de
prud’hommes.
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LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
N’EST PAS UNE ÉTAPE PRÉALABLE AUX PROCÉDURES DE LICENCIEMENTS COLLECTIFS.
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un récent arrêt.
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a instauré, pour les
entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation triennale de
négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Mais cette
négociation sur la GPEC est-elle un préalable obligatoire à l’ouverture d’une procédure de
licenciement pour motif économique ? Non, a répondu la Cour de cassation, dans un arrêt
du 30 septembre 2009.
Dans cette affaire, une société qui envisageait de fermer l’un de ses centres avait saisit le
comité central d’entreprise (CCE) d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. Le CCE avait saisi en référé le tribunal d’une demande de suspension de la procédure
de licenciement, au motif qu’aucune négociation sur la GPEC n’avait été engagée au préalable. La Cour de cassation a jugé qu’un comité d’entreprise peut être valablement consulté
sur un projet de licenciement économique collectif, sans que l’employeur ait au préalable
engagé une négociation sur la GPEC, ni consulté le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications.
La Cour de cassation a mis fin à la confusion qui régnait sur cette question. Certaines cours
d’appel, en effet, avaient jugé que le fait de ne pas avoir mis en place de GPEC ne constituait pas un trouble manifestement illicite de nature à entraîner la procédure de licenciement (CA Rennes, 11 janvier 2007). D’autres, au contraire, avaient estimé que le comité
d’entreprise pouvait demander la suspension de la procédure d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) jusqu’à l’ouverture des négociations sur la GPEC (CA Paris, 7
mars 2007).
La solution dégagée par la Cour de cassation est conforme à l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC dont l’article 7 dispose : « (…) la GPEC n’est pas
une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs et aux PSE qui obéissent à
des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissociée de leur gestion ».
C’est un contrat de droit privé qui crée
un lien de subordination entre employeur et employé.
Si aucun texte de loi ne définit le contrat de travail, la jurisprudence en donne la définition suivante : « convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition
d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération ».
Le Contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail.
Le lien de subordination permet à une personne d’exercer son autorité sur une autre. La subordination juridique créée par ce type de contrat permet de distinguer le
salarié du travailleur indépendant.
La législation européenne fait obligation d’un contrat écrit. Mais en France, il est
admis que le premier bulletin de salaire en fasse office, sauf pour les contrats à durée déterminée ou à temps partiel ; toutefois, dans ce dernier cas, il ne s’agit que
d’une présomption simple : l’employeur peut proposer la preuve, par tous moyens
légalement admissibles, de l’amplitude horaire qui aurait été convenue. Par contre,
pour le CDD, il s’agit d’une présomption irréfragable. En l’absence de contrat écrit, le
contrat hebdomadaire est de 35 heures.
3
L’originalité de la juridiction prud’homale française réside en quelques points :
 Les salariés et les patrons sont jugés par leurs pairs en première instance.
 La procédure est orale.
 Une tentative de conciliation a obligatoirement lieu avant le passage en jugement.
 Il n'est pas obligatoire de faire appel à un avocat en première instance comme en appel.
Les prud’hommes sont le seul rempart contre l’arbitraire et la délinquance patronale.
Les jugements sont incontestés dans 80 % des cas, et ont un réel caractère dissuasif. Il suffit d’entendre Laurence PARISOT affirmer qu’ils « insécurisent les employeurs » pour en comprendre l’importance et les raisons pour lesquelles patronat et droite veulent les supprimer.
Surtout après que 5 millions de travailleurs aient voté le 3 décembre 2009 et placé en tête la CGT
avec 34 % des voix tandis que le Medef ne recevait qu’un score groupusculaire.
Déjà la droite (RACHIDA DATI) a supprimé 62 conseils sur 271, imposant à des dizaines de milliers
de salariés des frais supplémentaires et des pertes de temps pour saisir un conseil éloigné de leur
domicile et déjà surchargé de dossiers.
Aujourd’hui ils persistent à rogner l’efficacité des prud’hommes. Ils ont pris soin préalablement
dans le Code du travail remodifié entre 2005 et 2008, de remplacer les lois réglementant les prud’hommes par des décrets, sans passer par le Parlement.
Un décret a imposé un temps limité aux conseillers pour étudier et rédiger un jugement alors que le
droit du travail a été « recodifié » de façon complexe.
BOCKEL et ALLIOT-MARIE veulent remplacer la «conciliation» qui est gratuite et plus rapide, par
une «procédure participative» préalable qui serait obligatoirement menée avec des avocats, donc
payante.
Alors que la procédure est orale, sans formalisme, et se déroule en présence des parties elle mêmes,
un décret prévoit une procédure écrite, avec des échanges de conclusions préalables ce qui rendrait
obligatoire l’avocat même pour des petits litiges…
Cela dissuaderait un grand nombre de salariés de recourir à ce tribunal composé d’employeurs et de
salariés syndicalistes, garantie fondamentale du respect des droits et des libertés au travail.
Il faut, au contraire, élargir les pouvoirs des conseils qui devraient pouvoir réintégrer un salarié victime d’un licenciement abusif, jouer un rôle préventif et suspendre les sanctions contre le salarié jusqu’à jugement définitif. Il faut, au contraire réduire les délais de procédure, actuellement de 14 mois
en premier jugement. Le « départage » par un juge professionnel de plus en plus provoqué par les
blocages du Medef peut prendre jusqu’à deux ans alors que la loi prévoit un délai d’un mois !
Darcos a entrepris de casser les prochaines élections prud’homales de 2013.
Par lettre de mission, datée du 28 octobre 2009, le Ministre du Travail Darcos poursuit l’un des objectifs du Medef : casser les élections prud’homales qui ont lieu tous les cinq ans. Il mandate pour
cela Jacky Richard, Conseiller d’état et lui demande explicitement une « réflexion sur le mode de
désignation des juges prud’hommes ».
Ils ont usé de la même stratégie lorsqu’ils ont supprimé les élections aux Caisses de sécurité sociale,
avant tout simplement d’ôter aux syndicat la gestion pourtant légitime de ce qui est le salaire mutualisé des travailleurs ! Une fois qu’ils auront supprimé l’élection des prud’hommes ce sera plus
facile de supprimer l’institution elle-même !
Ensemble par notre mobilisation,
empêchons la casse de l’Institution prud’homale.
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