La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est une

 La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est une fonction à part entière, avec des outils
reconnus.
 Aux côtés de la direction générale, elle assure à la fois une fonction d’intégration pour le
personnel (dialogue social, communication de la stratégie) et une fonction de différenciation
des salariés (recrutement et pilotage des carrières, rémunérations individualisées, etc.). Elle
gère les effectifs, les qualifications et les compétences à court, moyen et long termes.
 Les orientations stratégiques se déclinent, sur le plan opérationnel, en processus de gestion du
personnel, dans le cadre réglementaire du droit du travail et de la protection des données
personnelles.
 La gestion administrative des RH assure la collecte, la mémorisation, le traitement et la
diffusion des informations relatives aux salariés.
1. Évaluer les compétences des salariés
 L’évaluation permet de mettre en évidence les compétences et potentiels de chaque salarié.
 Les différents modes d’évaluation :
Bilans
Entretiens
Bilan de compétences
Bilan professionnel
 Objectif : analyser les compétences
 Est à destination des entreprises
professionnelles.
et des salariés dans un contexte
 Réalisé tous les 5 ans pour les
de changement professionnel.
salariés ayant plus de 2 ans
d’ancienneté.
 Demandé par le salarié.
Entretien professionnel
Entretien annuel d’évaluation
 Outil de management.
 Permet d’évaluer le potentiel du
 Permet de faire le point sur l’année
salarié (aptitudes, savoir-faire,
écoulée.
savoir).
Entretien 2e partie de carrière
 Pour les entreprises de plus de 50 salariés.
 Permet d’évaluer la 2e partie de la carrière du salarié.
2. Outil de suivi des carrières

La formation avec la mise en place du passeport orientation formation salarié.
 Le principe du passeport orientation formation salarié a été instauré par les partenaires sociaux
dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Il s’agit de
permettre à chaque salarié d'identifier et de faire certifier les connaissances, compétences et
aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle ou
lors de ses expériences professionnelles afin de favoriser sa mobilité interne ou externe.
 Le passeport orientation formation comporte des informations :
o
o
o
o
sur la formation initiale du salarié ;
recueillies lors d’un entretien professionnel, du bilan d’étape professionnel, du bilan de
compétences ;
relatives aux actions de formation et aux qualifications obtenues dans le cadre de la
formation continue ;
relatives aux connaissances, expériences professionnelles, compétences et aptitudes
professionnelles mises en œuvre dans le cadre d’emplois ou d’activités professionnelles.
3. Les outils de GPEC
 La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de
gestion des ressources humaines qui consiste à :
o prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements
d’organisation ;
o développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité.
 Le service des ressources humaines, en intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, maîtrise les évolutions de poste et élabore pour le salarié un plan de carrière.
 C’est un outil de :
o diagnostic des relations humaines, qui analyse les emplois et anticipe les besoins ;
o réponse interne aux besoins, qui permet de mobiliser les compétences et les potentialités
des salariés ;
o d’ajustement, qui rend possible l’élaboration de plan de carrière en intégrant la mobilité
professionnelle (mutation, formation, promotion, recrutement, départ).