Evaluation des salaries

Les modalités d’évaluation des salariés
Par Antoine FERREIRA
Pole Juridique
Bien que l'entretien annuel d'évaluation ne soit pas prévu par la loi, les employeurs sont tout de même de plus en plus incités à suivre la progression de leurs collaborateurs. En effet, l’instauration de dispositifs telle que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou de nouveaux textes de lois comme le Droit Individuel à la Formation (DIF) rendent obligatoire dans certains cas ces entretiens qui restent à l’initiative de l’employeur.
Nous allons donc faire le point sur les moyens et les modalités d’évaluation des salariés à travers trois outils d’évaluation : l’entretien d’évaluation, l’entretien de professionnalisation et un autre plus marginale le force-­‐ranking.
L’entretien annuel d’évaluation
Ces entretiens sont réalisés tous les ans, à l’initiative de l’employeur qui déLinit sa propre politique d’évaluation des salariés. Ces évaluations portent principalement sur la performance individuelle du salarié pour l’année écoulée et de déterminer les objectifs pour l’année à venir, l’objet principale n’est donc pas la formation. Il s’agit ici plutôt d’un outil pour la Gestion de Carrière, l’entretien annuel d’évaluation peut alors s’inscrire dans un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Ces entretiens ont souvent des répercussions sur les salaires ou le poste du salarié.
Très peu d’article du Code du travail viennent encadrer l’entretien annuel d’évaluation. Seul l'article L. 121-­‐7 précise que le salarié doit être informé « des méthodes et techniques mises en œuvre à son égard », qui doivent être « pertinentes au regard de la Linalité poursuivie ». Cependant, dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a admis le licenciement pour faute grave d'une salariée qui avait refusé à plusieurs reprises de passer un entretien.
En effet, si les salariés ont été préalablement informés du système mis en place, les juges estiment que l'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer les salariés.
L’employeur peut utiliser un système de notation qui permet d’évaluer les salariés, cependant il ne doit pas s’agir d’un système permettant de sanctionner. C’est pourquoi les critères doivent être objectifs et quantiLiables, tout comme les objectifs généralement Lixés à la Lin de ces entretiens. (Nous verrons d’ailleurs à la suite un système d’évaluation qui n’est pas illégal, mais qui crée la controverse.)
L’entretien professionnel
La loi du 4 mai 2004 sur la réforme de la formation, place l'entretien professionnel au cœur du principe de la formation tout au long de la vie, et constitue une innovation importante : tout salarié ayant 2 ans d'activité dans une entreprise devra en bénéLicier au minimum une fois tous les 2 ans !
L’entretien professionnel est donc obligatoire, il a été instauré par l’avenant du 8 juillet 2004 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003.
Cet entretien concerne tous les salariés, il doit être organisé tous les deux ans et doit principalement porter sur le projet professionnel du salarié et sur les formations nécessaires pour y parvenir (formations proposées par son employeur). Les besoins en formation doivent lui permettre de mieux occuper son poste, d’acquérir des compétences pour évoluer vers d’autres (développer son employabilité)… Il permet à chaque salarié de faire régulièrement le point sur ses aptitudes, ses possibilités d’évolution. Les volontés des salariés et les besoins de l’entreprise doit se rencontrer pendant ces entretiens individuels aLin que les formations proposées soient adaptées à la stratégie de l’entreprise.
Le forced-­‐ranking
Plus marginale, cette méthode d’évaluation consiste à évaluer le rendement des employés par rapport à leurs collègues et non en fonction d’objectifs prédéterminés. Cet outil de gestion bien utilisé permettrait d’accroître la productivité et la rentabilité des entreprises utilisatrices. Cependant, il est parfois mal appliqué et provoque dans ce cas la controverse. Ce concept principalement utilisé dans les pays anglo-­‐saxons, a d’ailleurs été surnommé le « rank and yank » (classer et se débarrasser), ce qui suppose que les employés mal notés sur une échelle globale seront licenciés s’ils sont à plusieurs reprises mal notés.
Le force ranking consiste à déterminer préalablement aux entretiens d’évaluations un pourcentage de salariés qui devront recevoir les notes « A » (excellent), « B » (moyen) et « C » (bas).
«Le «forced ranking» n’est pas illégal en tant que tel, explique Antoine Lyon-­‐Caen, professeur de droit social. Ce qui peut l’être, c’est l’usage qui en est fait. Licencier quelqu’un parce qu’il a obtenu deux fois la note «C» n’a rien de légitime. Ce sera au juge de voir s’il y a une faute professionnelle sufLisante pour justiLier le licenciement.»
Cependant, le droit du travail français n’est pas démuni face à ces pratiques de classement forcé. En effet, comme dans le cas des entretiens annuels d’évaluation, la méthode du ranking, doit être préalablement portée à la connaissance des salariés (article L 121-­‐7 al. 1 et L 121-­‐8 du code du travail) et du comité d’entreprise (article L 4 322 -­‐1), cette méthode d’évaluation doit être pertinente au regard de la Linalité poursuivie (article L 121-­‐7 al. 2). comparaison des modes d’évaluation