L`enquête de crédit avant l`embauche : une

BULLETIN
L'Espace RH
4 mai 2010
L'enquête de crédit avant l’embauche : une vérification sujette à
caution
Par : Lorene A. Novakowski
Les employeurs doivent souvent mettre en place des mesures pour réduire les actes de vol et de fraude commis par leurs employés. Parmi
ces mesures, certaines entreprises ont recours à des enquêtes de crédit d’employés potentiels. Récemment en Alberta, le détaillant Mark’s
Work Wearhouse a été étonné d’apprendre que les vérifications du crédit n’étaient pas permises dans ces circonstances, même lorsque
d’autres mesures ont échoué. Par conséquent, le détaillant a cessé d’effectuer des vérifications du crédit dans le cadre de ses démarches
de pré-embauche.
Les faits
Faisant face à des actes de vol et de fraude commis par ses employés, Mark’s Work Wearhouse, un magasin national de détail, a mis en
place une série de mesures dissuasives pour contrer cette situation. Suivant l’échec de ces mesures, le détaillant a commencé à recueillir
des renseignements sur ses postulants au moyen d’enquêtes de crédit. Lorsque l’un des postulants n’a pas été embauché à titre d’associé
aux ventes, il a porté plainte auprès de l’Information and Privacy Commissioner de l’Alberta, en soutenant que Mark’s Work Wearhouse
effectuait une cueillette de renseignements personnels auprès de ses postulants qui n’était pas raisonnable compte tenu des exigences du
poste.
L’enquête
Lors d’une enquête antérieure visant une question semblable, le Information and Privacy Commissioner avait déterminé que la vérification
du crédit dans le cadre d’une démarche de pré-embauche n’était pas raisonnable pour un poste de commis car, dans ce cas, l’employé
n’aurait pas eu à manipuler de l’argent. Normalement, une entreprise peut invoquer avec succès en défense à une telle plainte qu’elle
tente de remédier à une situation qui lui est préjudiciable par des moyens qui portent le moins possible atteinte à la vie privée. Il aurait été
donc logique de conclure que Mark’s Work Wearhouse avait une bonne cause. Le problème de vol commis par les employés constituait le
préjudice, et l’employé dans ce cas-ci aurait eu à manipuler de l’argent. De plus, le détaillant a démontré qu’il avait déjà entrepris des
démarches qui portaient moins atteinte à la vie privée de ses employés :
•
depuis 1996-1997, il était interdit aux employés de traiter leurs propres ventes et de garder des montants d’argent importants dans leur
caisse;
•
en 2003-2004, tous les employés se sont fait remettre un livret sur la sécurité et la prévention du crime et ont été tenus de s’engager à
en respecter le contenu;
•
en 2005, le détaillant a lancé une ligne téléphonique et un site Web sur la conduite professionnelle qui permettent de signaler des
problèmes de façon anonyme, notamment les actes de vol commis par les employés;
•
un système de vidéosurveillance en circuit fermé a été mis en place dans la majorité des succursales du détaillant.
Malgré le problème des vols commis par les employés et même si l’associé aux ventes était tenu de manipuler de l’argent et que des
mesures portant moins atteinte à la vie privée des employés avaient déjà été prises, le Information and Privacy Commissioner a cependant
tiré les conclusions suivantes :
•
il n’y avait aucun lien raisonnable entre la cueillette de renseignements effectuée au moyen d’une enquête de crédit et l’évaluation de la
capacité d’un postulant à assumer des responsabilités d’ordre financier et des tâches relatives à ses fonctions d’associé aux ventes;
•
un rapport de solvabilité peut être influencé par des circonstances externes qui n’ont aucune relation avec la capacité de travailler à
titre d’associé aux ventes;
•
les associés aux ventes ne semblaient pas avoir de pouvoir discrétionnaire sur la répartition de l’argent. Toute manipulation d’argent
par un associé aux ventes étaient rigoureusement documentée et supervisée de près par le personnel de gestion;
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•
il existait des moyens d’évaluer les compétences d’un postulant qui portaient moins atteinte à la vie privée de ce dernier, comme se
renseigner auprès des références fournies par le postulant au sujet de ses compétences et de son rendement antérieur.
Le Information and Privacy Commissioner n’a pas été convaincu du fait que les renseignements obtenus au moyen d’une enquête de
crédit permettaient d’évaluer raisonnablement la probabilité qu’un employé commette des actes de vol ou de fraude. Dans les trois années
au cours desquelles les démarches de pré-embauche comprenaient une vérification du crédit du postulant, il n’y a eu aucune diminution
importante du nombre d’actes de vol ou de fraude commis par des employés. Il va sans dire que ce fait n’a pas aidé la cause de Mark’s
Work Wearhouse.
Dans son enquête, le Information and Privacy Commissioner a conclu que Mark’s Work Wearhouse n’avait pas réussi à établir un lien
raisonnable entre la cueillette de renseignements sur le crédit personnel et les buts énoncés d’une telle cueillette. Par conséquent, le
détaillant n’avait pas répondu aux exigences de la Personal Information Protection Act de l’Alberta.
Pour se conformer à la loi, Mark’s Work Wearhouse a donc cessé, dans le cadre de son processus d’embauche, toute activité visant la
cueillette de renseignements sur le crédit personnel d’éventuels associés aux ventes.
Attention : Bouleversante décision arbitrale en Ontario
Par : Donna Gallant
Un employeur reconnu coupable d’avoir congédié un employé en se fondant sur une enquête inadéquate et des idées préconçues de
culpabilité pourrait être tenu de verser des dommages-intérêts s’élevant à 500 000 $. Dans le cadre d’une décision fulgurante, un arbitre de
l’Ontario a statué que l’Autorité aéroportuaire du Grand Toronto (l’« Autorité ») avait manqué à son obligation de prendre des mesures
raisonnables pour s’assurer qu’une employée disait la vérité quant à son état de santé avant de la congédier en alléguant la fraude
relativement à son congé de maladie. Selon l’arbitre, la conduite autoritaire et capricieuse de l’Autorité a donné lieu à un abus de confiance
et l’Autorité a été tenue responsable des effets dévastateurs qu’a eus le congédiement de la plaignante sur sa santé mentale et son bienêtre financier. À la suite d’une audience de 15 jours, l’arbitre Shime a ordonné à l’Autorité de payer à son ancienne employée plus de cinq
ans de revenus perdus en date de sa décision arbitrale, et 100 000 $ en dommages-intérêts pour le stress psychologique encouru ainsi
qu’à titre de dommages-intérêts punitifs. L’arbitre a également affirmé que la plaignante aurait sans doute travaillé pour le compte de
l’Autorité jusqu’à sa retraite, à l’âge de 55 ans. Il a donc accordé d’autres dommages-intérêts à la plaignante en raison de la diminution
annuelle de 30 000 $ de son potentiel de revenus jusqu’à sa retraite. L’Autorité a soumis une requête en révision judiciaire de cette
décision arbitrale. Quel que soit le résultat de cette révision, tous les employeurs ont d’importantes conclusions à tirer de cette décision.
Soyez à l’affut de cette affaire en lisant le bulletin que nous diffuserons dans trois semaines. Nous y examinerons ce dossier en détail.
Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec les auteurs de ce bulletin :
Lorene A. Novakowski
604 631 3216
[email protected]
Donna J. Gallant
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sans d’abord consulter un avocat. Celui-ci effectuera une analyse et donnera des conseils relativement à leur cas particulier. Fasken Martineau Dumoulin
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