Le licenciement pour faute

6- Le licenciement pour faute
L'employeur peut-il licencier un salarié pour faute ?
Oui. Le chef d’entreprise peut, en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononcer le licenciement pour faute d’un salarié.
Toutefois, le législateur exige l’existence d’un motif réel et sérieux et donne aux conseils de prud’hommes le pouvoir de
contrôler la réalité et le sérieux du motif invoqué.
L'employeur peut-il licencier un salarié dont la faute commise est ancienne ?
L’employeur ne peut pas fonder valablement un licenciement pour faute lorsque les faits reprochés au salarié dont il a
eu connaissance sont prescrits. Cette prescription est acquise deux mois après que l’employeur a eu connaissance de
l’agissement fautif (sauf en cas de poursuites pénales). Après ce délai, l’employeur ne peut plus engager la procédure
de licenciement pour faute.
Néanmoins, ce délai de prescription ne s’applique pas dans certains cas précis.
L'employeur peut-il licencier un salarié dont la faute a déjà été sanctionnée ?
Non. L’employeur ne peut pas, en principe, fonder valablement un licenciement sur une faute qu’il a déjà sanctionnée :
•
soit par une mesure disciplinaire « lourde » impliquant une réduction du salaire, telle une mise à pied
disciplinaire ;
•
soit même par une sanction qui est sans incidence (du moins directe ou immédiate) sur le salaire, comme
un avertissement.
Une exception toutefois : la faute ayant donné lieu à sanction peut motiver un licenciement si elle vient par la suite à se
répéter, le salarié qui récidive manifestant, par là même, son refus de tenir compte de la sanction.
L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse une sanction disciplinaire ?
Oui
La faute doit-elle être personnellement imputable au salarié ?
Oui
Quels sont les différents degrés de gravité de la faute ?
imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le licenciement.
La faute grave prive le salarié de l’application des règles protectrices relatives au préavis. Elle permet donc le
congédiement du salarié avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
Elle est caractérisée par la réunion de trois éléments :
•
•
elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié personnellement ;
le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à
la discipline de l’entreprise. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation de
travail ;
•
elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La faute lourde : Il s’agit d’une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur ; elle prive le
salarié non seulement de toute indemnité attachée au licenciement (comme le fait la faute grave), mais encore elle le
déchoit du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de
congés payés).
Qui est compétent pour apprécier l'existence d'une faute susceptible de motiver le licenciement ?
Cette appréciation relève du juge du fond. Toutefois, les dispositions de la convention collective applicable sont ici
susceptibles d’avoir une incidence : si elles édictent des règles de procédure de fond plus favorables que la loi, elles
s’imposent au juge et il doit considérer comme sans cause réelle et sérieuse tout licenciement prononcé en
méconnaissance de ces dispositions conventionnelles.
L’appréciation de la qualification de faute grave attribuée à la faute par l’employeur appartient toujours au juge et il ne
peut être lié par la qualification de « grave » donnée par avance à telle ou telle faute dans le règlement intérieur, la
convention collective ou encore le contrat individuel de travail.
L’appréciation de la faute grave n’est pas laissée par la Cour de cassation aux juges du fond (contrairement à
l’appréciation du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement) ; elle exerce son contrôle sur la qualification de
faute grave.
Quelles sont les conséquences d'une mauvaise appréciation du motif de licenciement par l'employeur ?
La qualification de faute grave ou lourde retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement peut par exemple être
transformée par les juges en cause réelle et sérieuse.
Le juge peut en effet atténuer le degré de gravité de la faute lorsqu’un salarié a été licencié pour faute grave. Mais il ne
peut pas, en revanche, replacer le motif de licenciement sur un motif autre que disciplinaire. Il est en effet lié par les
termes de la lettre de licenciement et ne peut décider que le licenciement a une cause réelle et sérieuse sans établir
l’existence d’une faute.
Lorsque l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire et lorsque les juges constatent qu’aucune faute n’est établie,
ils doivent alors décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Quels sont les moyens de preuve pouvant être utilisés par l'employeur pour justifier le licenciement pour
faute ?
La preuve du motif du licenciement peut être fournie par tous moyens. Cependant, la preuve d’un fait fautif ne saurait
être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux ou au droit des personnes et des libertés
individuelles.
Pour quels motifs un salarié peut-il être licencié pour faute ?
Il existe de nombreux motifs pouvant valider un licenciement pour faute, dont la gravité varie en fonction des faits de
l’espèce, notamment :
•
Absence injustifiée ou non autorisée, retard
•
Concurrence déloyale
•
Critique, accusation, dénigrement
•
Fautes professionnelles
•
Harcèlement sexuel
•
Harcèlement moral
•
Indiscipline, insubordination
•
Indiscrétion, divulgation des secrets de l’entreprise
•
Infraction aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité
•
Injure, insulte, menace
•
Ivresse, intempérance, consommation d’alcool
•
Violences physiques
•
Tenue vestimentaire
•
Vol, détournement, usage de faux
Quelle est la procédure de licenciement disciplinaire ?
Voir notre Fiche « La procédure de licenciement individuel non économique ».