Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif disciplinaire
Cf. Articles L 122-4 à L 122-4-7 du code du travail
Le licenciement pour motif personnel est celui qui intervient sur un motif inhérent à la
personne du salarié. Les faits qui lui sont reprochés doivent être réels, objectifs, et présenter
une gêne importante pour la continuation du contrat.
Il est possible de sanctionner le comportement fautif du salarié par le licenciement, les motifs
personnels devant bien entendu être reconnus comme entraînant un préjudice pour la société
ou l’entreprise. Il ne s’agit pas de licencier un salarié pour incompatibilité d’humeur…
L’employeur pour licencier un salarié doit obligatoirement justifier d’une cause réelle et
sérieuse (exigence cumulative). C’est à dire que le motif du licenciement ne peut reposer sur
des discriminations, (les articles L 122-45 et L 122-45-2 du code du travail déterminent les
motifs discriminatoires).
• Cause réelle :
On entend par « cause réelle », une cause qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non
sur une impression ou un jugement subjectif. Pour amener au licenciement, ces faits doivent
être à l’origine de celui-ci, c’est à dire qu’il faut qu’il y ait un véritable lien de cause à effet
(c’est ce que rechercheront les juges en cas de litiges).
• Cause sérieuse :
Le motif de licenciement invoqué doit présenter un caractère sérieux, c’est à dire que les faits
reprochés doivent être d’une certaine gravité pour l’entreprise ou ses préposés, et rendre
impossible la continuation de la relation de travail.
Précisions sur le licenciement pour faute : une fois la faute connue et établie, l’employeur
doit entamer la procédure de licenciement le plus tôt possible. En effet, il a été souvent mal
compris par les juges qu’un licenciement pour faute grave ou lourde n’intervienne que 2 mois
après la connaissance des faits. Il semble qu’un délai de 8 jours soit raisonnable. Dans tous les
cas, la convocation à l’entretien préalable doit être envoyée dans les deux mois de la
connaissance des faits (au plus tard).
Il convient de distinguer le degré de faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave
ou lourde), dispenser l'employeur du versement de certaines indemnités.
Attention : toutes les fautes ne légitiment pas le licenciement, la faute légère n’est pas
constitutive d’une cause réelle et sérieuse. La faute simple peut dans certains cas justifier
le licenciement. (Cela surtout lorsqu’il s’agit de fautes simples se cumulant dans le dossier
du salarié).Toutes les indemnités sont dues.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ne
serait-ce que pendant la durée du préavis, puisqu’elle provoque ou a provoqué des troubles
sérieux ou des pertes pour l'entreprise. Cette faute n’est pas forcément intentionnelle, ni
suivie d’un préjudice, mais elle est représentative d’un danger pour le bien de l’entreprise.
La faute grave est privative de l’indemnité légale de licenciement, le versement volontaire
de l’indemnité de préavis par l’employeur reste possible mais n’est pas obligatoire.
La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l'intention du
salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise Elle est privative de l’indemnité légale de
licenciement, de l’indemnité compensatoire de préavis et de l'indemnité de congés payés.
La procédure obligatoire :
1) convocation du salarié concerné à un entretien préalable.
Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise
en main propre contre décharge.
Elle doit préciser : l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien (le lieu est celui du lieu de
travail, et il est recommandé de convoquer le salarié durant ses heures de travail), et la
possibilité de se faire assister par un représentant des salariés de l’entreprise, ou en cas de
carence de représentants du personnel, la possibilité de se faire représenter par un conseiller
de son choix, inscrit sur la liste départementale, ainsi que les adresses où se procurait cette
liste (inspection du travail, et adresses de la mairie de résidence du salarié, et du lieu de
travail).
Cette convocation ne doit pas stipuler que le licenciement est certain, car l’entretien étant
prévu par la loi pour permettre au salarié d’exposer sa défense, l’employeur n’est pas sensé
avoir déjà pris une décision définitive.
La date de l'entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine
sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en
main propre (on compte à partir du lendemain de la présentation).
Il est toujours plus prudent de « prévoir large ».
2) L’entretien préalable
Cet entretien est individuel. Hormis la personne chargée d’assister le salarié, il n’est pas
question que cet entretien se passe devant des tiers.
L’entretien doit être basé sur un véritable échange : l’employeur expose les faits reprochés au
salarié, et doit entendre ses explications, et les étudier.
Si le salarié ne se présente pas, l’employeur peut continuer la procédure.
Si la décision de licencier est maintenue, la notification du licenciement doit intervenir par
lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien.
Si le motif est disciplinaire, cette notification doit intervenir au maximum dans le mois
suivant l’entretien.
3) La notification du licenciement
Cette notification doit comporter une description la plus précise possible des faits reprochés
au salarié, et du motif du licenciement. En cas de litiges, les juges rechercheront cette
motivation, et des faits n’apparaissant pas dans la notification ne pourront plus être allégués
devant la justice. La date de la notification (date de réception par le salarié) donne la date de
la rupture du contrat de travail, et fait démarrer le préavis.
4) mention des licenciements sur le relevé mensuel de mouvements du personnel et
sur le registre du personnel
NB : Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du
comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit obtenir une autorisation de
l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier, et consulter les représentants du personnel.
Cf. : Autour du licenciement pour voir nos fiches sur le préavis, les indemnités, le D.I.F…