LE PROGRES VMParticleColbert

ECONOMIE
La vie juridique et financière
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BON
A SAVOIR
Quelle sanction possible?
La sanction d’un salarié peut
aller de l’avertissement à la
mise à pied à titre disciplinaire, au licenciement pour faute
grave. Des rétrogradations
sont aussi envisageables.
Mais il ne peut y avoir aucune
sanction pécuniaire et des
faits distincts ne peuvent pas
donner lieu à deux sanctions
successives, dès lors que le
patron a connaissance de
l’ensemble de ces faits lorsqu’il prend sa sanction.
ALERTES
Que faire en cas de faute
lors d’un séjour offert
par l’entreprise
Dans un arrêt rendu le
8 octobre 2014 (n°13-16.793
FS-PB), la Cour de cassation
estime que lorsqu’un salarié
insulte et menace ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques lors d’un séjour
organisé par l’employeur
dans le but de récompenser
les lauréats d’un concours
interne, ces faits bien que
commis en dehors du temps
et du lieu de travail, se rattachent à la vie de l’entreprise,
et peuvent donc justifier une
sanction disciplinaire.
Un délai de 2 mois
« Toute poursuite disciplinaire doit être engagée dans
un délai de deux mois
maximum à compter
du jour où l’employeur a eu
connaissance d’un fait fautif »
(Photo Julia Beaumet)
Quelles sanctions adopter
face à un salarié fautif ?
Social.
Me Massot­Pellet, avocate du cabinet Colbert, explique comment réagir face à l’attitude fautive d’un salarié.
Quels contrôles possibles ?
Lié à son salarié par un contrat de travail,
l’employeur peut exercer sur celui­ci un
droit de contrôle, sur le lieu et pendant le
temps de travail. Ainsi, il peut mettre en
place des badges électroniques pour con­
trôler les entrées et les sorties de l’entre­
prise. « De même, il peut mettre en place
des moyens de contrôle comme la vidéo­
surveillance, à condition que cette prati­
que soit justifiée pour des préoccupations
de sécurité, qu’une déclaration préalable
soit faite à la CNIL (ndlr : commission
nationale de l’informatique et des liber­
tés), que le comité d’entreprise soit con­
sulté et que les salariés soient informés de
ce moyen de contrôle », explique Me Mas­
sot­Pellet, avocate au sein du cabinet Col­
bert.
Une faute, c’est quoi ?
Tout comportement fautif peut être sanc­
tionné mais il n’existe pas de définition
légale de la faute. Par ailleurs, « l’insuffi­
sance professionnelle ne constitue pas un
motif de sanction disciplinaire, sauf si elle
résulte d’une volonté délibérée du salarié
MON
NOTAIRE
M’A DIT…
Pour vos questions :
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
Me Séverine
Girardon
Photo Joël
Philippon
« Au décès du donateur,
chacun des autres enfants devra
recevoir sa part de réserve. »
RHO
de mal exécuter son travail », précise
l’avocate. Si un abandon de poste, des
dégradations volontaires, de l’insubordi­
nation, de la violence ou un vol relèvent
bien du domaine disciplinaire, il est en
revanche difficile de prouver que le salarié
n’exécute pas correctement son travail,
volontairement.
Insuffisanceoufauteprofessionnelle
« Il a été jugé que le manque de rigueur
dans l’organisation du travail, les négli­
gences et les oublis reprochés à la salariée
constituaient, en l’absence de mauvaise
volonté délibérée de sa part, une insuffi­
sance professionnelle et n’a pas de carac­
tère fautif, de telle sorte que le licencie­
ment prononcé pour faute grave est dénué
de cause réelle et sérieuse »*, assure Me
Massot­Pellet. Aussi, l’employeur doit être
attentif aux motifs qu’il avance dans la
lettre de licenciement, et déterminer s’il
s’engage sur une insuffisance profession­
nelle ou une faute professionnelle rele­
vant du domaine disciplinaire.
*(Cass. soc. 27 septembre 2011 n° 10-16.825,
n° 1912 F-D)
L’art et la manière de sanctionner
Lorsque l’employeur décide de prendre
une sanction dans le cadre d’une faute dis­
ciplinaire, il doit convoquer son salarié à
un entretien préalable. Lors de cet entre­
tien, le dirigeant détaille ses griefs indi­
quant qu’il envisage une sanction et
écoute les explications du salarié. Après
cet entretien, l’employeur dispose de deux
jours ouvrables pour prendre sa décision,
la sanction choisie devant être en rapport
avec le type de faute reprochée.
Dans le cadre disciplinaire, l’employeur
dispose de deux mois à partir du moment
où il a connaissance de la faute pour
réagir. Par ailleur s, le patron doit
s’appuyer sur le règlement intérieur de
l’entreprise. Il est important de vérifier le
contenu de ce règlement intérieur (obliga­
toire dans les entreprises de 20 salariés) :
la sanction choisie doit être prévue dans
ce document.
À titre d’exemple, la mise à pied à titre dis­
ciplinaire doit être mentionnée et sa durée
maximale doit être précisée, à défaut, la
sanction sera illicite. 
Report de délai pour
la transmission de la DADS
en ligne
La date limite de dépôt par les
entreprises de la DADS-U 2015
est reportée au 3 février pour
tenir compte des difficultés
rencontrées par les entreprises.
Normalement, les employeurs
avaient jusqu’au 31 janvier pour
déposer la Déclaration Annuelle
des Données Sociales (DADS),
qui récapitule les salaires
versés au cours de l’année
civile 2014 aux employés
relevant du régime général de
sécurité sociale. Aucune pénalité ne sera donc appliquée pour
les DADS effectuées par dépôt
de fichiers, jusqu’au mardi
3 février 2015 à midi.
Trois nouveaux
financements pour
les entreprises de l’ESS
Trois nouveaux financements
viennent d’être lancés, sous
l’égide de BpiFrance, en faveur
des entreprises de l’économie
sociale et solidaire. Parmi eux :
la mise en place du Fonds
d’investissement dans l’innovation sociale (FISO) : ce fonds
sera doté d’une capacité technique de 40 millions d’euros, et
financera, sous forme d’avances remboursables, des projets
socialement innovants, correspondant à des besoins sociaux
non satisfaits par le marché ou
les politiques publiques.
Des expérimentations se
tiendront prochainement dans
certaines régions.
Autre financement : les Prêts
pour les entreprises sociales et
solidaires (PESS). Diffusés par
BpiFrance, ces prêts, d’une
durée de cinq ans, pourront
atteindre des montants compris
entre 20 000 et 50 000 euros,
portés à 100 000 euros en cas
d’intervention de la région.
Troisième possibilité : une
capacité d’investissement en
fonds propres, mobilisée par
BpiFrance dans les entreprises
de l’ESS.
Julia Beaumet
J’ai reçu un héritage, puis­je le donner à un de mes enfants ?
Lucas Ambroize : j’ai reçu
un héritage, puis-je le donner
à un seul de mes enfants ?
La donation à un seul enfant est tout
à fait possible, qu’il s’agisse d’un don
manuel ou d’une donation constatée
par acte authentique d’un ou plusieurs biens mobiliers ou immobiliers. Néanmoins, elle présente des
inconvénients. D’une part, au décès
du donateur, chacun des autres
enfants devra en effet recevoir sa
part de réserve. La réserve héréditaire est la part des biens successoraux appartenant au défunt dont la
loi assure la dévolution à certains
héritiers dits héritiers réservataires
(enfants ou petits-enfants en cas de
prédécès de leur auteur). Le taux de
la réserve dépend du nombre
d’enfants : 1/2 si un seul enfant, 2/3
en présence de 2 enfants, et 3/4 si le
défunt laisse 3 enfants ou plus. La
fraction des biens successoraux non
concernée par la réserve s’appelle la
quotité disponible. L’assiette de la
réserve est composée des biens
existants au décès diminués des
dettes du défunt auxquels il faut
ajouter les biens donnés par le
défunt de son vivant, ainsi que les
biens légués. Ainsi, l’enfant qui a
bénéficié d’une donation alors que
les autres héritiers réservataires
n’ont rien reçu devra donc rapporter
à la succession le bien donné pour sa
valeur au jour du partage de la
succession. La plus-value éventuellement réalisée sur le bien donné
sera donc partagée entre les héritiers réservataires. Le notaire effectuera alors une opération de réduction de la donation si le bien donné
excède la part de réserve du gratifié.
Autre inconvénient de la donation
isolée à un seul enfant : la difficulté
pour le bénéficiaire de vendre le bien
donné puisqu’il devra recueillir
préalablement à la vente l’accord
des héritiers réservataires.
La donation-partage apparaît
comme la solution permettant de
gratifier simultanément chacun de
ses héritiers réservataires, pour ainsi
être certain d’échapper à l’action en
réduction. Ainsi, en cas de plus-value réalisée sur le bien donné, le
bénéficiaire ne sera pas contraint de
verser une somme d’argent à ses
cohéritiers en complément de part.
MARDI 3 FÉVRIER 2015 - LE PROGRES
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