Comment choisir la sanction appropriée

La discipline dans l’entreprise
Fiche n° 13/040
Comment choisir la sanction appropriée ?
L’employeur dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour sanctionner un comportement fautif du salarié. Toutefois, pour que la mesure ne soit pas contestée, il doit veiller
à la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise et respecter la
procédure disciplinaire. À défaut, la mesure disciplinaire infligée au salarié risque d’être
annulée par les tribunaux.
Faute légère
Faute de moyenne gravité
Faute de grande gravité
Convocation à l’entretien préalable par lettre remise
en mains propres contre décharge
ou recommandée avec AR
Pas de délai
minimum
5 jours
Entretien préalable
Sanction : avertissement,
blâme, admonestation,
lettre d’observations,
rappel à l’ordre
Sanction : rétrogradation,
mutation disciplinaire,
mise à pied disciplinaire
Sanction : licenciement
13/040 I
Entre 1 jour franc minimum
et 1 mois maximum
après l’entretien
Notification de la sanction par lettre recommandée
avec AR ou lettre remise
en mains propres contre décharge
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2009 - I
Entre 2 jours ouvrables
au minimum et 1 mois
maximum après l’entretien
Notification de la sanction
par lettre recommandée
avec AR
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Fiche n° 13/040
• Qu’entend-on par sanction ?
Constitue une sanction toute mesure, autre que les
observations verbales, prise par l’employeur à la
suite d’un agissement du salarié considéré par lui
comme fautif, que cette mesure soit de nature à
affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou
sa rémunération.
• L’employeur doit-il appliquer une
sanction proportionnée à la faute ?
L’employeur se base sur la gravité de la faute pour
prononcer une sanction. Ainsi, il peut prendre les
sanctions suivantes :
- pour une faute légère : un salarié quitte son travail
15 minutes avant le terme habituel (avertissement, blâme, etc.) ;
- pour une faute de moyenne gravité : le refus
caractérisé d’un salarié d’exécuter une tâche (rétrogradation, mutation disciplinaire, licenciement,
etc.) ;
- pour une faute grave, comme la survenance d’un
accident de la circulation d’un chauffeur en état
d’ébriété avec sa voiture de service, même en
dehors de ses heures de travail. Au vu de la
gravité de la faute commise, l’employeur peut
licencier le salarié pour faute grave ou lourde.
• Ne sanctionnez pas deux fois les
mêmes faits
13/040 I
Les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas faire
l’objet d’une seconde sanction. Mais lors d’un nouveau grief, l’employeur peut apprécier si l’ensemble
des faits constitue un motif de licenciement.
Comment choisir la sanction appropriée ?
• Quelle est l’étendue du pouvoir
de contrôle du juge sur la sanction ?
Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. Il peut
ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Si le juge estime que les faits incriminés n’existent
pas ou ne constituent pas une faute, l’employeur ne
peut pas prendre une autre sanction. Pour une
sanction disproportionnée, l’employeur peut prononcer une sanction moins sévère. Si la sanction
annulée était irrégulière, l’employeur peut prononcer
une nouvelle sanction dans le respect des règles de
procédure et de prescription.
j
? ATTENTION
La rupture anticipée du CDD pour faute grave constitue une sanction disciplinaire soumise à la procédure
disciplinaire. En l’absence de notification écrite et
motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la
rupture anticipée est abusive et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts (Cass. soc., 4 juin
2008, n° 07-40.126).
• Peut-on sanctionner par courriel ?
Les mises en garde contenues dans des courriers
électroniques peuvent constituer des sanctions disciplinaires (Cass. soc., 6 mars 2007). Ce reproche
écrit vaut avertissement.
L’employeur (ou son représentant)
Le salarié
Le juge prud’homal
• Même faute, même sanction ?
Pas toujours !
L’employeur peut sanctionner différemment des
salariés qui ont commis une même faute. Mais
attention, l’individualisation comporte le risque de
voir qualifier la mesure de pratique discriminatoire.
Il convient donc d’être particulièrement vigilant et
précis sur la motivation de la sanction.
Vous devez être en mesure de justifier la différenciation des sanctions par des éléments objectifs
tenant par exemple à l’ancienneté du salarié, sa
classification hiérarchique, etc. À défaut, vous risqueriez, outre l’annulation de la sanction discriminatoire, une condamnation pénale.
• N’infligez pas de sanctions pécuniaires
Les sanctions pécuniaires et, d’une manière générale, toute retenue sur salaire sanctionnant un
comportement fautif sont interdites.
La violation de cette interdiction est sanctionnée
par une amende pénale de 3.750 euros.
j
? ATTENTION
La mise à pied disciplinaire et la rétrogradation pour un
motif disciplinaire, qui entraînent une baisse de la
rémunération, ne constituent pas des sanctions
pécuniaires.
• Pensez à consulter le règlement
intérieur et la convention collective
Si ces textes fixent une échelle des sanctions, vous
êtes libre de prononcer celle de votre choix, à
condition qu’elle ne soit pas plus sévère que celle
prévue par le règlement intérieur ou la convention
collective.
• Vous pouvez soumettre au salarié une
proposition alternative au licenciement
Rien ne vous interdit de proposer, par exemple, un
changement de poste. En cas de refus du salarié,
vous conservez la possibilité de le licencier.
• Veillez au respect des délais avant de
notifier la sanction
Vous disposez de 2 mois maximum à compter du
jour où vous avez eu connaissance de la faute du
salarié pour engager la procédure disciplinaire
(sauf si cette faute a donné lieu à des poursuites
pénales, car, dans ce cas, ce délai ne court pas).
Par ailleurs, une fois que l’entretien préalable a eu
lieu, la sanction ne peut pas être notifiée avant un
délai de 1 jour franc (2 jours ouvrables en cas de
licenciement) et dans un délai maximal de 1 mois.
Si ces délais ne sont pas respectés, la procédure
est irrégulière et la sanction pourra être annulée.
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GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2009 - I
Fiche n° 13/040
Comment choisir la sanction appropriée ?
Pour plus de précisions sur la procédure disciplinaire, vous pouvez consulter la fiche n° 13/010
Téléchargez sur www.editions-tissot.fr :
- un modèle de lettre de modification du contrat
pour raisons disciplinaires ;
- un modèle de lettre de premier avertissement ;
- un modèle de blâme ;
- un modèle de mise à pied ;
- un modèle de mutation disciplinaire.
c C. trav., art. L. 1132-1 à L. 1132-4 (principe de
non-discrimination), L. 1133-1 à L. 1133-3 (différences de
traitement autorisées), L. 1153-2 à L. 1153-4 (harcèlement
sexuel), L. 1331-1 et L. 1331-2 (sanction disciplinaire),
L. 1332-1 à L. 1332-5 (procédure disciplinaire), L. 1333-1 à
L. 1333-3 (contrôle juridictionnel), L. 2511-1 (libre exercice du
droit de grève)
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GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2009 - I
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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)
Partie n° 01 - Les normes applicables à
l’employeur
Partie n° 02 - Recourir à la justice
Partie n° 03 - Les obligations de l’employeur
face à l’Administration
Partie n° 04 - Les services de santé au travail
Partie n° 05 - Le recrutement
Partie n° 06 - Les aides financières à
l’embauche
Partie n° 07 - Le choix et la rédaction du
contrat de travail
Partie n° 08 - L’exécution du contrat de travail
Partie n° 09 - Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
Partie n° 10 - Les droits et libertés au travail
Partie n° 11 - La rémunération
Partie n° 12 - L’obligation de formation
Partie n° 13 - La discipline dans l’entreprise
Partie n° 14 - Le temps et la durée du travail
Partie n° 15 - La modification du contrat de
travail
Partie n° 16 - Le départ des salariés
Partie n° 17 - La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
Partie n° 18 - L’hygiène, la santé, la sécurité et
les conditions de travail
Partie n° 19 - Les élections professionnelles
Partie n° 20 - Les représentants du personnel
Partie n° 21 - Les accords collectifs et
le statut collectif non négocié
Partie n° 22 - Les conflits collectifs
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