Tout à gagner : libertés au travail

Tout à gagner : libertés au travail
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– LES DROITS DU SALARIE
FACE AU DROIT DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur fait partie intégrante de ses prérogatives, il est toutefois
encadré par le Code du travail afin de protéger les salariés. Le juge en contrôle l’application afin
de sanctionner les abus éventuels. L’employeur établit des règles que le salarié est tenu de
respecter sous peine de sanctions.
6.1. Une faute du salarié, un manquement à ses obligations
professionnelles, est exigée pour que l’employeur puisse sanctionner.
Mais il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire. Elle est aussi diverse que le
comportement du salarié. Le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à
l’exécution normale du contrat de travail. Il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit
dont il dispose : droit de grève, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, droit de
refuser de passer à temps partiel, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail…
Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportement sera jugé comme
constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée.
6.2. Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois - à compter du
jour où il en a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés - pour
la soulever et la sanctionner (art. L. 1332-4 du Code du travail).
Dans le cas contraire, la faute sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une
nouvelle faute.
La sanction est libre : l’employeur a une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit
être qualifiée comme telle par l’employeur. La sanction est définie comme « toute mesure, autre que
les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui
comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié
dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (art. L1331-1 du Code du travail).
La sanction doit cependant être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Il
peut s’agir d’un avertissement (écrit ou verbal), d’un blâme, d’une mise à pied disciplinaire
(suspension temporaire du contrat de travail, d’une mutation, d’une rétrogradation ou encore d’un
licenciement.
6.3. Certaines sanctions sont interdites par la loi et la jurisprudence.
Les sanctions discriminatoires, prises en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de
sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc. (art. L122-45 du
Code du travail). L’employeur ne peut pas fonder sa sanction sur des éléments appartenant à la vie
privée du salarié et qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel.
Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché (art. L1121-1 du Code du travail).
Les sanctions pécuniaires sont interdites et toute disposition ou stipulation contraire est réputée non
écrite (art. L1331-2 du Code du travail), mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions
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pécuniaires est légale (exemple de la mise à pied disciplinaire qui correspond à la période de
suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié n’est pas payé).
Les sanctions sont prescrites par trois ans et il ne peut y avoir cumul de sanctions. Une sanction
antérieure de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquée,
par l’employeur, pour sanctionner plus gravement les faits reprochés au salarié (art. L1332-5 du Code
du travail).
6.4. Une procédure disciplinaire doit être respectée.
Conventionnelle (prévue par le règlement intérieur de l’entreprise), ou légale (art. L1332-2 du Code du
travail), elle comporte deux phases : l’entretien préalable et la notification de la sanction.
Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu, c’est une obligation légale,
sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas
d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la
rémunération du salarié » (art. L1332-2 du Code du travail).
La lettre de convocation est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le
délai de deux mois fixé à l'article L. 1332-4. Elle doit comporter les informations suivantes article
L1332-2 :
- l’objet de l’entretien, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une
sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence
dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié,
- la date, l’heure, le lieu de l’entretien,
- et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les
explications du salarié. Le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui
lui sont reprochés.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour
l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
6.5. Recours
Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des
prud’hommes qui va apprécier la régularité de la procédure suivie, et si les faits reprochés au salarié
sont de nature à justifier une sanction.
L’employeur fournit les éléments retenus pour la sanction afin de prouver que cette dernière était
régulière, justifiée, proportionnée. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1333-1 du Code
du travail).
Le juge peut annuler la sanction s’il constate qu’elle était disproportionnée, irrégulière ou injustifiée
(pas une obligation, mais une faculté). Le juge peut décider de seulement prononcer des dommages et
intérêts (art. L1235-2 indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire et L1235-5 du Code
du travail).
Si le juge annule la sanction disciplinaire, le salarié retrouve ses droits dans l’entreprise. Les effets de
la sanction disparaissent. Mais l’employeur pourra prendre une nouvelle sanction si cette dernière a été
jugée disproportionnée aux faits. En revanche, il lui sera impossible de prendre une nouvelle sanction
si elle a été déclarée irrégulière ou injustifiée.
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