CONSIDERATIONS SUR L`OBLIGATION DU RESPECT DES

CONSIDERATIONS SUR L’OBLIGATION DU RESPECT DES
NORMES PROCEDURALES EN CAS DE L’APPLICATION DE
SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Author: Romulus GIDRO
Author: Aurelia GIDRO
Abstract: The author analyses the importance and the observance of the
procedural norms concerning the application of the disciplinary punishments. Taking as
a starting point a case study, the author makes some critical comments regarding certain
interpretations of laws in this field underscoring certain flaws in Romanian labor
legislation. This paper could be useful as much for theoreticians as bar, especially,
practitioner lawyers.
Keywords: Rule, Procedure, Labor Law, Disciplinary Sanctions, Punishment,
Legislation.
JEL Classification: K31
Cette analyse de cas a été déterminée par la crainte que certains employeurs –
en l’espèce s’agissant d’une institution à caractère privé – considèrent que leur droit
d’appliquer des sanctions disciplinaires est un droit absolu et régi par leurs propres règles,
en appréciant, de manière totalement injustifiée, que les normes de droit matériel et
procédural prévues par la loi sont applicables uniquement aux ainsi dites «unités d’Etat».
Nous considérons qu’il est nécessaire d’attirer l’attention sur le fait que dans le
cas de certaines institutions d’enseignement supérieur – non seulement privées -, leurs
directions défient les normes impératives concernant la discipline du travail et
l’application de sanctions disciplinaires en s’érigeant en élaborateurs de leurs propres
normes de conduite qui excèdent les limites établies par la loi.
Le président d’une institution d’enseignement supérieur, le recteur de celle-ci ou
d’autres organes de direction qui justement par leur qualité d’enseignants appartiennent à
une catégorie élitaire de la société sont tenus moralement de donner des exemples de
respect par rapport aux actes normatifs en vigueur, leurs propres normes d’ordre intérieur

Dr., Professor, “Petru Maior” University of Târgu Mureş, Faculty of Economics, Law and
Administrative Science, Romania.

PhD. candidate, Assistant Professor, “Bogdan Vodă” Univeristy of Cluj-Napoca, Romania.
pouvant seulement concrétiser des dispositions à caractère général, mais, en aucun cas, ne
peuvent créer des règles nouvelles visiblement en contradiction avec la loi et les principes
de droit. Les décisions des organes de direction des institutions d’enseignement ont le
caractère d’actes administratifs internes qui ne peuvent dépasser le cadre légal, et le
personnel de la direction ne peut pas se substituer à l’organe législatif du pays, ni ne peut
modifier ou abroger ses dispositions1.
Il est incontestable que la discipline du travail représente un facteur décisif dans
le bon déroulement des rapports de travail et l’employeur, en vertu du rapport de
subordination, peut émettre des décisions, des ordres écrits ou verbaux, tous ceux-ci
devant être circonscrits dans un périmètre de légalité établi par les organes législatifs.
Toute violation des normes de discipline du travail peut déclencher le
mécanisme de l’application d’une sanction, à condition que celle-ci soit expressément
prévue dans la loi. Malheureusement, certains employeurs oublient, ou veulent oublier,
que l’institution de la responsabilité réglementaire est minutieusement réglementée, et
que l’application de sanctions se fait avec le respect des normes procédurales qui ont un
double objectif :
- prévenir et combattre les faits qui nuisent au déroulement normal du
processus de travail ;
- garantir l’application rigoureuse des mesures d’évaluation correcte de l’état
de fait et assurer le droit à la défense au salarié incriminé.
La violation de la discipline du travail permet à l’employeur de déclencher
l’action disciplinaire caractérisée dans la doctrine comme étant non pas une action dans le
sens juridictionnel, mais une prérogative de l’employeur découlant du contenu du contrat
individuel de travail2.
Une sanction disciplinaire n’est pas la conséquence automatique et obligatoire
de l’accomplissement d’un écart disciplinaire, l’employeur étant celui qui doit décider s’il
déclenchera ou non la procédure disciplinaire. Par conséquent, le fait de
l’accomplissement d’un écart disciplinaire peut n’attirer aucune sanction si celui qui a le
droit de l’appliquer appréciera que par une telle attitude il empêche la dégradation de
l’atmosphère dans le collectif de travail et augmente l’efficience de l’activité des
personnes impliquées. Il est certain, pourtant, que, lorsqu’on décide l’application d’une
sanction disciplinaire, cela ne doit pas représenter l’effet d’une attitude subjective,
déterminée par des réactions émotionnelles et revanchardes.
En principe, sanctionner l’auteur d’un écart disciplinaire produit un effet
préventif-éducatif aussi bien sur les autres membres du collectif de salariés. Il peut arriver
cependant que le non-respect des procédures légales ou l’application d’une sanction
exagérée créent dans la collectivité une réaction inverse, négative, en donnant naissance à
une solidarisation, cas auquel l’effet éducatif et préventif de la sanction est annulé. Voilà
pourquoi il est très important d’apprécier correctement et objectivement l’opportunité de
sanctionner, dans certaines circonstances, celui qui a accompli un écart disciplinaire.
La décision d’appliquer une sanction disciplinaire, ainsi que sa concrétisation,
représentent aussi bien une question de droit qu’une question de sagesse managériale, ce
1
Romulus Gidro, Despre unele tendinţe privind încălcarea principiului libertăţii muncii şi a
dreptului la muncă, Revue Roumaine de Droit du Travail (citée ci-après RRDM) no 2/2003, p.64.
2
I.T.Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol.I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.651;
Al.Ţiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2006, p.653.
qui suppose une estimation équilibrée de l’état de fait, de l’auteur du fait, avec la
prévision correcte des conséquences, tant sur le plan individuel, que sur le plan collectif.
En l’espèce, le Bureau du Sénat U.B.V. de Cluj-Napoca décide la sanction de
l’assistant universitaire G.A. avec « la diminution du salaire avec 5% pour une période
d’un mois ».
La motivation de droit se fait en invoquant la Charte U.B.V., ainsi que l’art. 264
alinéa 1, point d du Code du travail.
La motivation de fait se résume à la mention «La sanction s’applique pour le
non accomplissement de l’activité didactique (cours/travaux dirigés) du 12 octobre
2006».
Il est bien connu le fait qu’une sanction disciplinaire doit être la suite d’un écrit
appelé décision, acte unilatéral de l’employeur3. La décision doit comprendre, sous la
sanction de la nullité absolue, les éléments qui suivent expressément indiqués dans
l’art.268 alinéa 2 du Code du travail :
a) la description du fait qui constitue un écart disciplinaire ;
b) la précision des prévisions du statut de personnel, du règlement intérieur ou du
contrat collectif de travail applicable, ayant été violées par le salarié ;
c) les raisons pour lesquelles ont été écartées les défenses formulées par le salarié
lors de l’enquête disciplinaire préalable ou les raisons pour lesquelles, dans les
conditions prévues à l’art.257 alinéa 3, l’enquête n’a pas été effectuée ;
d) le fondement de droit sur la base duquel s’applique la sanction disciplinaire ;
e) le délai pendant lequel la sanction peut être contestée ;
f)l’instance compétente devant laquelle la sanction peut être contestée.
Pour être légale, il est nécessaire que la décision contienne tous les éléments
prévus par le Code du travail4.
La décision de sanction no 35 du 20.10.2006 émise par U.B.V. transgresse
gravement les normes procédurales impératives en matière d’application des sanctions
disciplinaires, comme suit :
1. En ce qui concerne la motivation de droit la décision analysée se limite à invoquer
les prévisions de l’art. 32 de la Charte U.B.V. et les dispositions de l’art.264 du Code du
travail.
La décision est encadrée de manière erronée en droit car il aurait été nécessaire de
préciser, avant tout, les textes légaux du contenu du Statut du personnel didactique (Loi
no128/1997) et ce n’est qu’après invoquer les propres normes prévues dans la Charte
U.B.V. La direction d’U.B.V. ignore en totalité les prévisions de l’acte fondamental qui
règle les rapports de travail dans l’enseignement supérieur.
Invoquer les dispositions du Code du travail, dans ce cas, est une erreur, car les
sanctions disciplinaires applicables ne sont pas celles qui sont prévues par le Code du
travail, mais celles qui sont mises en évidence dans le Statut dans l’art. 116, lettres a-f.
Dans ce même sens s’est prononcé le législateur en statuant que, dans les situations où,
par des statuts professionnels, approuvés par loi spéciale, un autre régime de sanction est
établi, celui-ci sera appliqué5.
3
Al. Ţiclea, op.cit., p.663.
Ibidem.
5
Code du travail, art. 264, alinéa 2.
4
2. Conformément à l’art. 268 alinéa 2 du Code du travail, dans la décision de
sanction s’ajoute obligatoirement une description du fait qui constitue l’écart
disciplinaire6.
Dans l’espèce analysée, dans le contenu de la décision, la direction U.B.V. se
restreint à mentionner que « La sanction s’applique pour le non accomplissement de
l’activité didactique (cours/travaux dirigés) du 12.10.2006 ». La doctrine et la pratique
judiciaire sont unanimes à apprécier que les dispositions de l’art.268 alinéa 2, lettre a du
Code du travail ne sont pas respectées si l’employeur, par sa décision, se limite à
invoquer des généralités, des affirmations vagues, sans la description concrète des faits
qui constitueraient l’écart disciplinaire. Il est nécessaire d’indiquer ces éléments de fait
qui permettent au salarié d’apprendre, sans équivoque, ce qu’on lui impute7. Le fait de ne
pas mentionner et ne pas décrire les éléments de fait qui se sont trouvés à la base de la
décision de sanction met le salarié dans l’impossibilité de se défendre en lui violant un
droit procédural fondamental, raison pour laquelle la décision est frappée de nullité.
3. La décision que nous soumettons à la présente analyse critique est en souffrance
aussi bien pour ce qui est du non respect des dispositions contenues dans l’art.268 alinéa
2, lettres e et f du Code du travail car il lui manque toute sorte de mention concernant le
délai dans lequel la sanction peut être contestée et l’instance compétente pour juger une
telle contestation. Pour produire des effets juridiques, la décision de sanction doit être
communiquée par écrit au salarié8. En l’absence de quelque prévision expresse dans le
Statut des cadres didactiques, le délai de communication sera celui qui est précisé par le
Code du travail, c’est-à-dire 5 jours calendaires à compter de la date de l’émission9. C’est
un délai de recommandation et non pas de décadence ce qui fait que la non
communication dans cet intervalle de temps n’attire pas la nullité de la sanction, mais la
caducité de l’acte, si, dans un délai de 6 mois à compter du moment où le fait à été
commis, le salarié reste sans savoir pour quelle raison a été prise la mesure par
l’employeur.
Dans notre espèce le délai de communication n’a pas été respecté – la disposition
étant émise le 20.10.2006 et communiquée le 27.10.2006 – fait qui nous semble d’autant
plus grave que la personne qui a été sanctionnée est un juriste et celui qui informe est le
doyen de la Faculté de Droit, lui aussi ayant la profession de juriste. Dans ce contexte,
nous estimons que le non respect des dispositions légales sur la communication de la
décision de sanction reçoit des accents encore plus critiques étant la conséquence soit de
l’ignorance de la loi – fait impardonnable pour une telle qualification professionnelle,
étant connu que l’un des premiers adages qu’apprend un étudiant en droit est celui connu
sous la formulation «nemo censetur ignorare legem» -, soit du cynisme et de la
mauvaise foi.
6
S.Beligrădeanu, Aspecte esenţiale privitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de
concediere în lumina Codului muncii, in Dreptul no6/2004, p.39.
7
Cour d’Appel Bucarest, VIIe section, dec. no 821/LM/2004 in RRDM no 2/2005, p.124; Cour
d’Appel Bucarest, dec. no 2497/LM/2004 in RRDM no 1/2005, p.189; Cour d’Appel Bucarest, dec. no
1414/R/2006 in Culegere de practică judiciară în materie de litigii de muncă 2005-2006 (citée par la
suite Culegere de practică judiciară…), Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2006, p.460.
8
Art.123 alinéa 4 de la Loi no 128/1997.
9
Art.268 alinéa 4 du Code du travail.
4. Une analyse sommaire de la mesure de sanction disposée par U.B.V. rend compte
de l’ignorance totale des normes impératives concernant l’investigation de l’écart
disciplinaire, investigation qui représente la première étape de l’action disciplinaire10.
Conformément à l’art. 119 du Statut des cadres didactiques, ainsi qu’aux
dispositions expresses de l’art. 267 du Code du travail, une sanction disciplinaire ne peut
s’appliquer qu’après la réalisation de la recherche préalable.
U.B.V. n’a pas réussi prouver avoir respecté ces dispositions expresses en
ignorant un aspect essentiel concernant la légalité de la procédure disciplinaire. Toute
instance judiciaire, une fois saisie, disposera l’annulation de la sanction, sans passer à
l’analyse du fondement de la cause, si la non réalisation de la recherche préalable est
constatée. Une telle recherche doit être effectuée par les propres organes de l’employeur,
leur substitution par d’autres organes de recherche n’étant pas possible. Il est évident que
l’employeur non plus ne peut être qualifié en tant qu’organe de recherche pénale, mais il
est tenu de prendre toutes les mesures d’enquête et de vérification pour avoir la certitude
que le salarié en cause a accompli quelque fait qui constitue un écart disciplinaire. Une
telle obligation a sa raison dans la création de mesures légales de protection pour prévenir
l’application de sanctions disciplinaires injustifiées.
En conformité avec l’art. 119 alinéa 2 du Statut des cadres didactiques, pour
l’investigation de l’écart accompli par le personnel didactique, il faut constituer une
commission formée de 3-5 membres. Dans la commission, il faut nommer un
représentant de l’organisation syndicale à laquelle appartient le salarié enquêté ou un
représentant des salariés, les autres membres étant des cadres didactiques qui ont une
fonction didactique au moins égale à celui qui a accompli le fait imputé. Dans le cadre de
l’investigation de l’écart présumé sont établis les faits et les suites de ceux-ci, l’existence
ou la non existence de la culpabilité, ainsi que toutes autres dates concluantes pour la
cause. L’audition de celui qui est enquêté et la vérification de ses défenses sont
obligatoires. En vue de l’audition, le salarié enquêté sera convoqué par écrit, devant la
commission en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entrevue. L’employeur est
chargé de prouver avoir accompli l’obligation de la convocation légale du salarié
incriminé11.
La direction U.B.V. n’a pas pu faire la preuve de l’accomplissement de ces tâches
parce que, tout simplement, elle les a ignorées en se situant dans une crasse illégalité qui
a déterminé, finalement, la révocation de la décision de sanction.
Sur le fondement de ce cas pratique, nous nous permettons de formuler ci-après
certaines considérations à l’égard de l’enquête préalable.
En conformité avec les prévisions de la législation du travail, le dossier d’enquête
préalable peut être clos sans l’audition du salarié si celui-ci, bien que légalement
convoqué, refuse, sans invoquer des raisons objectives, de se présenter à l’audition.
Dans la littérature juridique, s’est esquissée l’idée conformément à laquelle
l’action d’un salarié convoqué à une audition de ne pas s’y présenter, sans raisons
10
Al.Ţiclea, op.cit., p.655.
Decizia de îndrumare no 5/1973 du Plein du Tribunal Suprême, in «Culegere de decizii pe anul
1973», p.14.
11
objectives, constituerait en elle-même un écart disciplinaire qui justifie l’application
d’une sanction à celui qui est en cause12.
En ce qui nous concerne, nous nous situons sur la position de ceux qui
soutiennent que le fait de ne pas se présenter du salarié enquêté aux auditions ne peut pas
constituer un nouvel écart, ni aggraver la sanction appliquée pour le premier écart qui
était investigué13. Les prévisions de l’art. 257 du Code du travail, ainsi que celles du
Statut des cadres didactiques concernant l’investigation préalable doivent être
interprétées comme étant imposées par le législateur à la charge de l’employeur et en
faveur du salarié présumé comme ayant accompli un écart disciplinaire. On accorde à
celui-ci la possibilité de donner des explications, de proposer des preuves dans sa
défense, de clarifier un certain état de fait. Les éventuelles notes explicatives et autres
preuves proposées sont un droit du salarié enquêté et aucunement une obligation. Tout
salarié impliqué dans une telle recherche préalable a le droit de se défendre seul ou d’être
assisté par une autre personne, mais, en aucun cas, l’on ne peut lui imposer des modalités
de défense ou l’administration des preuves dans sa faveur. Nous soulignons nous aussi
que l’investigation préalable naît des obligations impératives à la charge de l’employeur
et seulement un droit de se défendre - qu’il exerce à sa volonté exclusive – en faveur du
salarié passible d’une sanction disciplinaire14. A l’appui d’une telle opinion vient
justement le texte de l’alinéa 4 de l’art. 267 du Code du travail et l’art. 120 du Statut des
cadres didactiques, les deux actes normatifs mettant en relief le droit du salarié de
formuler et soutenir des défenses, ainsi que le droit d’être assisté par un représentant du
syndicat auquel il appartient.
L’alinéa 3 de l’art. 267 du Code du travail est, selon nous, rédigé de manière
défectueuse car il donne la possibilité d’une interprétation du texte qui, bien que légale,
est en contradiction avec le but poursuivi par le législateur.
La recherche préalable englobe une succession d’étapes et a comme but final la
formation d’une conviction fondée sur un état de fait correctement établi par rapport à
l’accomplissement d’un écart disciplinaire qui s’impose.
La convocation du salarié aux auditions représente seulement l’une des
nombreuses étapes successives qui forment le contenu de l’action de recherche préalable.
Malheureusement, l’alinéa que nous incriminons permet à l’employeur de disposer la
sanction même en absence de la recherche disciplinaire préalable si le salarié convoqué,
sans une raison objective, ne se présente pas aux auditions.
Nous estimons que l’interprétation correcte devrait être dans le sens de l’obtention
de la finalité pour laquelle le législateur a institué la recherche préalable. Le fait de ne pas
se présenter, sans une raison objective, aux auditions prive l’engagé du droit de donner
12
I.T.Ştefănescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului DE A SE PREZENTA LA
CERCETAREA DISCIPLINARĂ prelabilă sancţionării disciplinare, in Dreptul no 1/2005, p.77-78;
Mircea Furtună, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea
PREVĂZUTĂ de art.267, alin.2 din Codul muncii abatere disciplinară?, in Dreptul no 1/2005, p.74;
Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă prezent şi perspective, Ed. Tribuna Economică, 2005,
p.327.
13
Sabin Duicu, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea
cercetării disciplinare prealabile poate constitui – el însuşi – o abatere disciplinară, in Dreptul no
9/2004, p.84; Costel Gîlcă, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinară prealabilă (I), in Dreptul no 8/2005, p.116-117; Al. Ţiclea, op.cit., p.658.
14
Al.Ţiclea, op.cit., p.659.
des explications et de formuler des défenses devant la commission d’enquête. Toutefois,
cette commission doit accomplir ses objectifs qui consistent à établir correctement l’état
de fait, évaluer l’auteur de l’écart et les conséquences produites, même si le salarié
incriminé ne se présente pas à la convocation. La recherche préalable ne peut se
restreindre uniquement à une simple présence à la suite d’une convocation, la
commission d’enquête ayant l’obligation de conclure un compte-rendu à l’attention des
organes compétents qui, à leur tour, y-compris sur la base de celui-ci, motivent la
décision de sanction.
Analysé de façon comparative, le texte de l’art. 267 alinéa 3 du Code du travail a
été rédigé d’une manière négligente par rapport à l’art. 120 du Statut des cadres
didactiques. De ce dernier texte de loi, l’on peut détacher beaucoup plus clairement le but
pour lequel le législateur a disposé l’obligation de la réalisation de la recherche
préalable : établir les faits, leurs conséquences, les circonstances dans lesquelles ces faits
ont été accomplis, l’existence ou l’inexistence de la culpabilité, ainsi que toutes autres
données concluantes. Dans l’art. 120 du Statut des cadres didactiques, il est prévu
expressément que « Le refus de celui qui est enquêté de se présenter aux auditions, bien
qu’il en a été informé par écrit avec au minimum 48 heures à l’avance, ainsi que de
donner des déclarations écrites, se constate par procès-verbal et n’empêche pas la
finalisation de la recherche ». Il y a aussi des solutions de pratique judiciaire qui viennent
en faveur d’une telle interprétation en précisant que, dans la réalisation de la recherche
préalable, l’employeur ne peut se limiter uniquement à prendre une note explicative ; il
est tenu, par les dispositions de l’art. 268 alinéa 2, à vérifier tout l’état de fait, à se
prononcer sur les moyens de défenses du salarié, en mentionnant aussi le fait que celui-ci
n’a pas entendu formuler aucun moyen de défense15.
Pour finir notre étude de cas, nous concluons que la décision U.B.V. par laquelle
la salariée G.A. a été sanctionnée de manière disciplinaire est illégale, elle étant émise par
la violation flagrante des normes impératives procédurales et par la non prise en
considération du droit fondamental à la défense.
La Cour Constitutionnelle a établi que le respect des conditions de forme et de
contenu des actes de sanction de l’employeur est imposé par la loi pour prévenir les
éventuels abus, ainsi que pour avoir assez d’éléments de vérification de la légalité et du
fondement de la mesure disposée. La Constitution assure à toutes les parties l’utilisation
des règles et garanties processuelles en vue de la défense et de la réalisation de leurs
intérêts légitimes16.
La présente analyse de cause appartient à la catégorie de nos démarches par
lesquelles nous signalons de graves disfonctionnements managériaux dans
l’enseignement supérieur de Roumanie en essayant de persuader que le respect des
normes et des principes fondamentaux du droit du travail doit représenter l’essence des
rapports juridiques de travail en installant entre les parties contractantes un climat de
respect réciproque et l’élimination de n’importe quelles manifestations abusives.
15
Décision civile no 210/R/2006, Cour d’Appel Bucarest, «Culegere de practică judiciară…», p.
52.
16
Décision no 383/2005 de la Cour Constitutionnelle, publiée au journal Officiel, Ière partie no 792
du 31 août 2005.