selection pnt air france

Roissy, le 5 septembre 2016
HOP! 16090550
Tous pilotes de HOP!
SELECTION PNT AIR FRANCE !
Chers collègues,
Dans quelques jours, nous reviendrons plus en détail sur l'actualité syndicale du
moment, à savoir l'accord sur la liste des départs vers AF-TO, actuellement en
cours de négociation avec la Direction.
Mais dans l'attente, nous vous proposons de prendre connaissance des
explications que Monsieur Lathuille nous a fournies en sa qualité de responsable
du service de sélection des pilotes d'Air France.
Comme vous le savez, nous l'avons rencontré fin juillet en compagnie du SNPL
Air France. C'est à cette occasion que nous lui avons demandé de tirer un bilan
du premier tour des sélections des pilotes de HOP! afin que les pilotes, qui
s'inscrivent pour le second tour, puissent appréhender au mieux les attentes et
les objectifs de la sélection Air France.
Nous
profitons
également
de
ces
quelques
lignes
pour
remercier
chaleureusement Monsieur Lathuille de son aimable collaboration.
Bonne lecture.
Le Bureau SNPL HOP!
SNPL HOP! ALPA
Le Dôme – Bât 5 – 5, rue de la Haye - CS 19955 - 95733 ROISSY CDG CEDEX
Tél. : 01.49.89.24.00 - Fax : 01.49.89.24.10 - Email : [email protected]
SÉLECTION PNT AIR FRANCE,
LES EXPLICATIONS DE MONSIEUR LATHUILLE
 INTRODUCTION
Après avoir rencontré les représentants SNPL HOP! et SNPL AF, il m'a été demandé de faire un
point sur les sélections pilotes dans le cadre de l'accord filières filiales afin de vous permettre
de mieux appréhender votre passage à Villepinte.
Pour bien comprendre la sélection pilote Air France, je commencerai par un bref rappel des
grands principes de celle-ci.
 PRINCIPE DE BASE
La formation et la DRH établissent les critères qui caractérisent le profil du pilote qu'elles
souhaitent recruter.
Ce profil évolue dans le temps en tenant compte des changements dans le métier de pilote
proprement dit :






passage au cockpit à deux,
apparition des glasscockpits,
gestion d'informations de plus en plus nombreuses dans un temps donné,
gestion d'un plus grand nombre de procédures complexes et évolutives, capacité
d'adaptation,
introduction des facteurs humains et prépondérance du CRM pour le bon fonctionnement
des équipages,
vols de plus en plus longs.
La sélection consiste à choisir celles ou ceux qui répondent aux critères définis.
Pour cela, nous établissons des tests adaptés à la demande et à l'issue nous émettons un
pronostic sur la réussite du candidat.
Ce pronostic est transmis à la commission de recrutement, composée d'un des membres du
Comité de Direction assisté d'un des Chefs de flotte Airbus ou Boeing et d'un cadre supérieur
sol de la Direction Générale des Opérations Aériennes (DG.OA).
Elle statue avec le dossier du candidat sur l'opportunité de l'embauche ou de l'ajournement de
celui-ci.
Le service de sélection OA.GS n'intervient pas directement dans la décision afin de ne pas être
juge et partie. Il se borne à répondre aux questions éventuelles des membres de la commission
lors de la présentation du dossier.
 CARACTERISTIQUES DES EPREUVES DE SELECTION
Tout individu est caractérisé par trois" sphères" :



la sphère cognitive, domaine des aptitudes intellectuelles et psychomotrices au métier de
pilote,
la sphère affective, domaine de la personnalité et du comportement,
la sphère conative, domaine des motivations et des modes de vie.
Ces trois sphères sont en interaction permanente, la conative et l'affective pouvant améliorer
ou dégrader la sphère cognitive.
La sélection fournit au travers de ses tests, une photo du candidat à un instant donné.
Sans entrer dans le détail de nos méthodes, c'est au travers d'une batterie de tests appelée
communément psycho 1, que nous évaluons la sphère cognitive.
Nous évaluons les sphères affective et conative au travers des épreuves de groupe et de
l'entretien, séquence communément appelée psycho 2.
Ces tests peuvent se dérouler de manière séquentielle ou globale : en séquentiel, on ne
continue les épreuves que si l'on réussit les précédentes. En global, le candidat passe toutes les
épreuves, quel que soit le résultat de chaque test.
Pour revenir plus particulièrement sur la deuxième partie, psycho 2, je résumerais cette
épreuve à la vérification de la mise en œuvre des aptitudes du candidat, ne montrant pas de
comportements contre-indiqués à la fonction.
Nous ne recherchons pas à élaborer un profil psychologique mais à observer des
comportements dans une situation représentative d'un équipage en mission.
Notre approche est ouverte, consistant à faire un pronostic positif sur tout candidat ne se
comportant pas d'une façon contre-indiquée, en déduisant qu'il possède les aptitudes
permettant de développer les comportements attendus tout au long de sa carrière.
En pratique un pilote chargé de sélection recrutement (CSR) et un psychologue
(recommandation, bientôt exigence de l'EASA depuis le crash du Germanwing) observent et
notent de manière totalement séparée et indépendante les comportements sur une grille
standardisée et émettent un avis sans concertation.
Ces deux avis rentreront dans le dossier candidat, accompagnés du compte-rendu simulateur
et seront présentés à la commission d'embauche.
Nous assurons un suivi statistique des avis de chaque CSR afin de vérifier sur de
grands nombres de candidats, la fidélité et l'homogénéité de leurs observations.
 ADAPTATION DES SELECTIONS POUR L'ACCORD FILIERE FILIALE
Dans le cadre de cet accord, vous serez exemptés de la batterie de tests de la partie Psy1.
Vous ne passerez également que l'épreuve de groupe finale avant l'entretien individuel de la
partie Psy2.
Enfin, nous vous observerons à l'occasion d'un de vos contrôles annuels au simulateur.
L'épreuve au simulateur fait partie intégrante de la sélection. C'est probablement à cette
occasion que vous pourrez mettre en évidence vos aptitudes car sans dévoiler nos critères, ce
sont les non technical skills (NOTEC) qui caractérisent le mieux nos relevés d'observation.
Il est très rare que les aptitudes techniques (pilotage, connaissances prioritairement) soient
mises en défaut.
C'est ce qui explique le peu de recours au dossier professionnel de chaque candidat, autorisé
par l'accord, pour statuer durant la commission.
C'est probablement en travaillant sur ces points, souvent relevés par vos propres instructeurs
lors des débriefings de séances que vous progresserez pour réussir la sélection Air France.
Lorsque la commission Air France procède à un ajournement, elle a parfois proposé au candidat
de ne repasser que le simulateur ou l'épreuve de groupe.
Ceci n'ayant pour but que d'accélérer le passage de tous les candidats car elle a déterminé que
dans ces quelques rares cas, une seule épreuve permet de lever un doute sur des
comportements. Cela ne signifie pas forcément que c'est l'épreuve en échec dont il s'agit, c'est
un mélange des deux.
Néanmoins, au regard des nombreuses polémiques ayant entrainé cette décision, nous
éviterons à l'avenir d'y recourir à nouveau.
 STATISTIQUES
Air France procède depuis longtemps avec la méthode de sélection classique pour ses
embauches, hors accord filière filiale.
Nous avons pu procéder à la validation de nos pronostics sur de très grands nombres de pilotes
embauchés en comparant le pronostic émis par la sélection à la progression en formation tout
au long de la carrière des pilotes.
Nous avons ainsi établi des statistiques sur les coûts induits aux différentes étapes de la
carrière des pilotes au sein de notre entreprise en fonction de leur profil : QT à l'embauche,
passage long-courrier, QT successives, passage CDB, passage CDB long-courrier sachant qu'avec
l'âge, les difficultés augmentent de manière statistique souvent caractérisées par un refus de la
dernière QT long-courrier proposée.
Pendant longtemps Air France n'autorisait qu'un seul passage en sélection avec trente deux ans
comme limite d'âge.
Le SNPL ayant obtenu le droit à un deuxième passage conjugué à la suppression de la limite
d'âge, nous avons fait évoluer notre approche qui autrefois exigeait systématiquement des
aptitudes à la fonction CDB, caractérisée par un leadership bien adapté.
Aujourd'hui les critères sont plus recentrés sur les aptitudes de base, techniques et nontechniques afin de ne pas nous priver de très bons pilotes ; en effet beaucoup de nos OPL
terminent leur carrière en étant d'excellents professionnels sans pour autant avoir pu passer
CDB dans le contexte actuel.
Ce sont les valeurs d'attachement à l'entreprise et au métier de pilote qui leur ont permis de
garder une motivation et une constante rigueur au niveau de leur travail.
C'est dans ce domaine que nous orientons nos sélections pour les années à venir.
 DEBRIEFING
La charte des psychologues permet un débriefing des épreuves passées au sein de l'entreprise.
Ce débriefing, parfois mal perçu par les candidats malheureux, doit être considéré comme une
aide à la seconde présentation.
La psychologue vous amènera à connaître ce que la commission a jugé être une contreindication, sans négliger votre parcours.
Réfléchissez grâce à elle, à ce que vous pourriez mettre en œuvre pour mieux réussir votre
deuxième passage.
Dans de très rares cas, nos psychologues sont assez peu armées pour un débriefing sur des
compétences purement techniques inadaptées au simulateur.
 CONCLUSION
Dans le tract du SNPL HOP! ALPA n° 16080145, vous trouverez le tableau des résultats à la date
du 22 juillet.
Vous pourrez constater que pour HOP!, hors Cityjet car le volume de candidats n'est pas
significatif, les statistiques de réussite sont : 37% pour Régional, 51% pour Brit Air et 39% pour
Airlinair.
Pour les trois compagnies les statistiques sont meilleures que celles de la période 1998/2008 et
il est à souligner qu'il existe toujours le même écart de réussite entre Brit Air et les deux autres
entités sur la même période.
Vous pourriez mener une réflexion sur les critères de sélection et la méthode utilisée par Brit
Air qui expliquerait son meilleur taux de réussite.
Je n'ai en outre aucune pression pour favoriser telle ou telle population, CDB, OPL, DB, AN ou
YS.
Les désignations nominatives HOP! sur les QT AF ou TO ne dépendent pas directement de mon
service.
Pour terminer, je dirais que les méthodes existantes de sélection n'ont évidemment pas la
prétention de pouvoir évaluer une personnalité dans toutes ses dimensions, de façon
exhaustive et sans erreur.
Toute évaluation humaine ne peut s'exprimer qu'en dimension statistique. Il est impossible
d'acquérir une certitude absolue sur le devenir d'un candidat. Nous ne pouvons que lui
attribuer une probabilité de réussite afin que la grande majorité des
pilotes qu'Air France recrute soit adaptée au poste requis, mais lorsque le doute existe, il
bénéficie toujours à Air France.
Wilfrid LATHUILLE
Responsable Sélection Recrutement Pilote Air France
OA.GS