Comment construire un plan de formation

L’obligation de formation
Fiche n° 12/020
Comment construire un plan de formation ?
Le plan de formation est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix effectués
par l’employeur quant à sa politique en matière de développement des compétences
individuelles et collectives dans l’entreprise. Pour atteindre ses objectifs, l’employeur se
doit de préparer soigneusement son contenu.
Évolutions technologiques,
organisationnelles, d’activité,
orientations stratégiques
de l’entreprise
Formations
obligatoires et
réglementaires
Problématiques
de l’entreprise
Compétences
individuelles
Compétences
collectives
Lier compétences
individuelles
et souhaits
professionnels
Veille sur l’évolution
GPEC
de l’entreprise
(signific
ation ?)
Souhaits
Droit individuel
à la formation (DIF)
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - OCTOBRE 2008 - H
Formations
prioritaires
de branche
Souhaits des
représentants
du personnel
Ajustements relatifs
au plan précédent
Plan de formation
Le plan peut être annuel, le plus souvent,
ou pluriannuel
© uEDITIONS TISSOT
12/020 H
Fiche n° 12/020
• Qui est compétent pour déterminer
le contenu du plan de formation ?
Seul l’employeur a ce pouvoir. Il choisit les actions
de formation et les dispositifs tels que bilans de
compétences et/ou actions de validation des acquis
de l’expérience (VAE) nécessaires, ainsi que les
salariés bénéficiaires.
Le plan de formation étant un moyen de développer
les compétences et les qualifications des salariés, il
prend en compte :
- les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui correspondent aux
évolutions technologiques et organisationnelles,
ainsi que les orientations de la formation professionnelle ;
- les compétences collectives et individuelles nécessaires aux évolutions prévues ;
- les besoins individuels des salariés par le biais
des entretiens professionnels ;
- les formations obligatoires liées à la sécurité et à
l’adaptation au poste de travail ;
- les dimensions sociales de l’entreprise pour respecter l’équité entre les catégories socioprofessionnelles, la parité hommes/femmes, l’employabilité ;
- les actions de formation définies comme prioritaires par la branche et l’OPCA.
Le plan de formation s’établit par conséquent en
ayant préalablement recueilli et analysé les besoins, actuels et futurs.
12/020 H
• Quelles sont les catégories d’actions
de formation inscrites au plan ?
L’employeur doit distinguer en 3 catégories les
actions de formation inscrites au plan de formation :
- les actions d’adaptation au poste de travail
(type 1) : elles relèvent obligatoirement du plan de
formation en application de l’article L. 930-1 du
Code du travail ;
- les actions d’évolution et/ou de maintien dans
l’emploi (type 2) : elles sont éligibles au titre de la
période de professionnalisation à condition que
les stagiaires correspondent aux publics prioritaires, et au titre du DIF ;
- les actions de développement des compétences
(type 3) : elles sont éligibles au titre de la période
de professionnalisation si elles aboutissent à une
qualification, et au titre du DIF.
Les textes ne fournissent aucune précision quant à
la méthode à employer. Certains éléments peuvent
être retenus pour orienter le choix : par rapport aux
salariés visés, aux types de besoins, etc.
• Quels sont les coûts relatifs au plan
de formation ?
Les dépenses à inclure sont les coûts pédagogiques, les salaires des stagiaires, le montant de
l’allocation formation, les frais de transport et d’hébergement, les frais annexes, le salaire du formateur interne, le suivi des contingents d’heures.
Ces dépenses doivent être au moins égales à
0,9 % de la masse salariale, déduction faite d’une
obligation éventuelle de versement à un OPCA au
titre du plan. Les dépenses au titre du DIF peuvent
s’inclure dans le même budget selon 2 méthodes :
©E
uDITIONS TISSOT
Comment construire un plan de formation ?
- soit consacrer une part du budget plan aux actions
au titre du DIF demandées par les salariés (démarche passéiste) ;
- soit inclure les souhaits de DIF émis par les
salariés dans le budget plan (démarche prospective).
L’employeur - Le directeur des ressources humaines - Le responsable de formation.
• Déterminez le plus en amont possible
vos besoins en compétences
collectives avant l’élaboration du plan
Avant l’élaboration de votre plan, situez-vous le
plus en amont possible en analysant strictement les
métiers, les emplois, les postes et l’activité de votre
entreprise et en les confrontant avec les évolutions
techniques et technologiques (actuelles et prévisibles), les changements structurels et conjoncturels,
etc. De cette analyse concrète, vous tirerez les
enseignements les plus précis possibles en termes
d’adaptations, de mutations nécessaires et de compétences nouvelles à développer. De cette confrontation naîtront les grandes lignes de votre plan de
formation.
• Identifiez les besoins individuels avant
l’élaboration du plan
Déterminer les besoins collectifs (v. ci-dessus) n’est
pas suffisant. Vous devez prendre en compte également les besoins individuels de vos salariés, gage
d’un climat social marqué par le dialogue dans
l’entreprise.
Vous n’êtes cependant pas tenu de répondre à une
demande individuelle de formation formulée par le
salarié en dehors du droit individuel à la formation.
• Employeur d’au moins 50 salariés,
n’oubliez pas de consulter le comité
d’entreprise (CE) lors des 2 réunions
annuelles obligatoires !
Chaque année, vous devez consulter le CE sur le
plan de formation de l’entreprise. Deux réunions
sont prévues à cet effet. La première doit se dérouler avant le 1er octobre : elle est consacrée au bilan
des actions de formation réalisées l’année précédente et l’année en cours. La seconde doit se
dérouler avant le 31 décembre : elle est consacrée
à l’examen du plan de formation et des conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et
périodes de professionnalisation pour l’année à
venir.
Le manquement à cette obligation vous expose à
des sanctions pénales pour délit d’entrave au fonctionnement du CE (1 an d’emprisonnement et
3.750 euros d’amende).
c C. trav., art. L. 6312-1, L. 6313-1 et suiv. (formation
professionnelle), L. 6321-1 à L. 6321-16, D. 6321-1 à
D. 6321-10 (plan de formation), L. 2323-34 à L. 2323-40 et
D. 2323-5 à D. 2323-7 (réunions)
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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)
Partie n° 01 - Les normes applicables à
l’employeur
Partie n° 02 - Recourir à la justice
Partie n° 03 - Les obligations de l’employeur
face à l’Administration
Partie n° 04 - Les services de santé au travail
Partie n° 05 - Le recrutement
Partie n° 06 - Les aides financières à
l’embauche
Partie n° 07 - Le choix et la rédaction du
contrat de travail
Partie n° 08 - L’exécution du contrat de travail
Partie n° 09 - Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
Partie n° 10 - Les droits et libertés au travail
Partie n° 11 - La rémunération
Partie n° 12 - L’obligation de formation
Partie n° 13 - La discipline dans l’entreprise
Partie n° 14 - Le temps et la durée du travail
Partie n° 15 - La modification du contrat de
travail
Partie n° 16 - Le départ des salariés
Partie n° 17 - La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
Partie n° 18 - L’hygiène, la santé, la sécurité et
les conditions de travail
Partie n° 19 - Les élections professionnelles
Partie n° 20 - Les représentants du personnel
Partie n° 21 - Les accords collectifs et
le statut collectif non négocié
Partie n° 22 - Les conflits collectifs
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Tél.* : ....................................................................................................... Fax : .................................................................................
Effectif : ...................... N° SIRET :............................................................ Code N.A.F. : ....................................................................
Commentaires :....................................................................................................................................................................................
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