Les dispositions litigieuses du règlement intérieur

026 – Le règlement intérieur
B) Les dispositions contraires
aux conventions ou accords collectifs
Le règlement intérieur ne peut pas contenir de clauses moins
favorables aux salariés que celles contenues dans la convention
collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise, même si la
convention n’a pas été étendue.
Jurisprudence : ainsi, une mise à pied prononcée à titre disciplinaire
ne peut pas figurer dans le règlement intérieur si la convention
collective ne la prévoit pas comme sanction disciplinaire (CE, 28 janvier 1991).
Remarque :
L’employeur peut reprendre dans le règlement intérieur l’intégralité des
dispositions d’une convention collective concernant les matières obligatoires
(hygiène et sécurité, discipline, droits de la défense des salariés, harcèlement
sexuel) à partir du moment où le règlement intérieur apporte une information précise sur ces dispositions (circ. du 15 mars 1983)
Attention :
Le contrôle et l’ouverture des sacs des salariés à l’entrée de l’entreprise peut
constituer une mesure légitime si cette mesure est justifiée par des circonstances exceptionnelles et des exigences de sécurité, et si elle est proportionnée au but recherché.
Jurisprudence : l’employeur peut ainsi édicter une note de service
dans laquelle il exige, à titre temporaire, l’ouverture des sacs devant
les agents de sécurité, cette mesure faisant suite à une série
d’attentats. La note de service excluant la fouille des sacs, cette
mesure reste proportionnée au but recherché (Cass. soc., 3 avr.
2001).
D) Les dispositions à caractère
discriminatoire
Le règlement intérieur ne doit comporter aucune clause discriminatoire, c’est-à-dire lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail
pour des raisons se rapportant notamment à :
- leur sexe ;
- leurs mœurs ;
C) Les dispositions restreignant certaines
libertés
Le règlement intérieur ne peut pas contenir des dispositions restreignant le droit des personnes ainsi que les libertés individuelles et
collectives, sauf si ces restrictions sont justifiées par la nature de la
tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav., art.
L. 1321-3 al.1).
Il en est ainsi des clauses indiquant aux salariés :
- l’interdiction de se marier : la liberté du mariage étant un principe
d’ordre public, l’employeur ne peut imposer à ses salariés une
obligation concernant le mariage : il ne peut pas interdire aux
salariés de se marier, d’épouser une personne divorcée, de vivre en
concubinage, de divorcer ;
- leurs opinions politiques ou religieuses ;
- leur handicap (C. trav., art. L. 1321-3).
Cet article est à rapprocher des articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du
Code du travail qui interdisent les sanctions discriminatoires.
Attention :
L’interdiction du port du bermuda faite à un homme n’est pas considérée
comme une pratique discriminatoire sexuelle, la situation n’étant pas identique entre les sexes en matière vestimentaire.
Le règlement intérieur ne doit pas non plus contenir de clause
contraire au principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et
les femmes, principe édicté par la Directive européenne du 9 février
1976 et repris par l’article L. 123-1 du Code du travail.
- l’obligation de tenir la direction informée des changements pouvant
intervenir dans leur situation individuelle et familiale ;
- l’interdiction absolue de parler, chanter, siffler, plaisanter ;
- l’interdiction de porter des badges ou insignes, d’adopter un type de
coiffure...
- l’ouverture de leur courrier (violation du secret de la correspondance réprimée par l’article 226-15 du Code pénal).
Exemples jurisprudentiels de dispositions restreignant le droit
des personnes et les libertés individuelles et collectives
V - Quelles sont les dispositions
litigieuses ?
•
•
A) Les clauses concernant les salariés
sur des éléments non liés au travail
1/ Santé du salarié
Jurisprudence : porte atteinte aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives, l’interdiction faite aux vendeuses
et aux caissières d’accepter le passage à leur caisse des clients
membres de leur famille. Cette restriction n’étant pas justifiée par la
nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché
(CE, 9 décembre 1994).
Jurisprudence : l’employeur peut édicter une note de service dans
laquelle il exige, à titre temporaire, l’ouverture des sacs devant les
agents de sécurité, cette mesure faisant suite à une série d’attentats.
Le salarié protégé qui a refusé de présenter son sac commet une
faute et la mise à pied de 5 jours, motivée par ce seul refus, est
justifiée (Cass. soc., 3 avril 2001, n° 98.45-818).
Jurisprudence : les dispositions du règlement intérieur d’un établissement bancaire qui imposent aux agents habilités à passer des
ordres de bourse, d’informer leur employeur des comptes bancaires
qu’ils peuvent détenir dans d’autres établissements bancaires sont
des restrictions aux libertés individuelles qui ne sont pas justifiées par
la nature de leurs tâches, ni proportionnées au but recherché (CE,
3 octobre 1997).
Le règlement intérieur ne peut pas imposer au salarié de signaler à
l’employeur tout symptôme pouvant laisser croire que lui-même, ou
un autre salarié, est atteint d’une maladie professionnelle, de toxicomanie ou de séropositivité au VIH.
Jurisprudence : le règlement intérieur ne peut pas non plus obliger
un salarié malade à se faire examiner par un médecin désigné par
l’établissement (TA de Montpellier, 22 janv. 1986).
Le règlement intérieur peut cependant imposer aux salariés l’obligation de déclarer les maladies contagieuses qu’ils ont contractées, à
condition que cette déclaration se fasse auprès des médecins du
travail (note de la DRT du 1er février 1984).
2/ Liberté de pensée et de conscience
La liberté de pensée et de conscience est une liberté fondamentale
de l’individu à laquelle nul ne peut porter atteinte.
Le règlement intérieur ne peut donc pas contenir de dispositions
interdisant les discussions politiques ou religieuses.
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TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 026
Toutefois, la jurisprudence admet qu’un règlement intérieur puisse
imposer le respect de valeurs et d’opinions dans certains établissements, notamment les établissements privés d’enseignement catholique.
4/ Responsabilité du salarié et responsabilité
de l’employeur
Jurisprudence : les dispositions édictant des obligations concernant
le respect du caractère propre de ces établissements sont admises si
elles précisent que ce respect ne porte pas atteinte à la liberté de
conscience des intéressés et que les obligations qui en résultent sont
justifiées par la nature des fonctions exercées par le personnel
soumis à ces dispositions (CE, 20 juill. 1990).
Jurisprudence : la clause relative au respect du Code de la route
précisant que le salarié supportera seul, pour des infractions commises en dehors des instructions de la direction, le paiement des
contraventions et frais de justice s’y rapportant n’a pas à figurer dans
le règlement intérieur (TA de Montpellier, 5 janv. 1987).
B) Les clauses concernant les salariés
sur des éléments liés au travail
Responsabilité du salarié
Jurisprudence : la clause rappelant dans le règlement intérieur
l’obligation au secret professionnel qui s’impose à tous les salariés de
l’entreprise ne porte pas atteinte au droit d’expression des salariés.
Elle est peut donc figurer dans le règlement intérieur (CE, 3 et 8 juin
1988).
Responsabilité de l’employeur
1/ Durée du travail
Jurisprudence : les clauses relatives à la définition de la durée du
travail n’ont pas le caractère de règles relatives à la discipline et ne
doivent donc pas figurer dans le règlement intérieur (CE, 11 juill.
1990).
2/ Usage des locaux et des équipements
professionnels
Usage du matériel de travail
Les clauses prévoyant pour les salariés l’obligation d’assurer la
continuité du fonctionnement ou de l’entretien du matériel de production ou des machines n’ont pas à figurer dans le règlement intérieur
si elles ne traitent pas de l’organisation du travail ou n’ont pas
d’incidence en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline (note du
1er février 1984).
Parc de stationnement
Jurisprudence : la clause fixant les conditions d’utilisation du parc
de stationnement aménagé pour les salariés par l’entreprise n’a pas
à figurer dans le règlement intérieur, car elle ne concerne ni la
discipline, ni l’hygiène, ni la sécurité (CE, 8 juill. 1988).
3/ Alcootest
Le règlement intérieur ne peut pas prévoir la possibilité de recourir en
toute circonstance à l’alcootest pour constater une éventuelle faute
disciplinaire.
La clause prévoyant le recours à l’alcootest est cependant admise
dans les cas où les salariés seraient chargés de l’exécution de
certains travaux (par exemple lorsqu’ils manipulent des produits
dangereux), ou de la conduite d’une machine dangereuse ou d’un
véhicule automobile qui transporterait notamment des personnes.
Jurisprudence : les dispositions d’un règlement intérieur permettant
d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant
à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d’une part, que
les modalités de ce contrôle permettent la contestation, d’autre part,
qu’eu égard à la nature du travail confié au salarié, un tel état
d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un
danger (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99.45-878).
Dans cet arrêt, la cour de Cassation précise par ailleurs que l’état
d’ébriété peut être constitutif d’une faute pouvant être qualifiée de
faute grave. Il appartient aux juges de vérifier si l’état d’ébriété du
salarié, eu égard aux circonstances, est de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
Jurisprudence : la clause exonérant l’entreprise de toute responsabilité en cas de perte, vol, détérioration des effets, espèces ou objets
déposés dans les vestiaires ne doit pas figurer dans le règlement
intérieur (CE, 4 mai 1988, n° 74589).
VI - Quel contrôle sur le règlement
intérieur ?
•
•
A) Le contrôle de l’inspecteur du travail
1/ Domaine de compétence
Il peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des
dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3, L. 1321-6
et L. 4122-1 du Code du travail. Il peut aussi exiger l’adjonction de
clauses, mais cette possibilité est limitée au contenu obligatoire
prévu par les articles L. 1321-1, L. 1321-2 et L. 4122-1 du Code du
travail.
Jurisprudence : le Conseil d’État lui avait déjà donné compétence
pour veiller au respect par l’employeur « des limites dans lesquelles
doivent être contenues les prescriptions du règlement intérieur » (CE,
1er février 1980), c’est-à-dire que l’inspecteur du travail doit vérifier
que les dispositions contenues dans le règlement intérieur ne sont
pas en contradiction avec la loi et les règlements.
La possibilité pour l’inspecteur du travail d’exiger l’insertion de
certaines clauses est limitée au contenu légal obligatoire, c’est-à-dire
aux dispositions concernant l’hygiène et la sécurité, la discipline, le
droit de la défense des salariés et celles relatives au harcèlement
moral ou sexuel.
Il peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des
dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3, L. 1321-6
et L. 4122-1 du Code du travail.
Si une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles
et collectives se produit dans l’entreprise, les salariés doivent alors
utiliser les procédures de droit commun (plainte auprès du procureur
de la République en cas d’infraction pénale, action en référé en cas
de voie de fait, action en justice pour la violation des dispositions
d’une convention collective).
Il doit également contrôler la conformité ou la compatibilité du
règlement intérieur avec les conventions collectives et tous les
accords collectifs (y compris accords d’entreprise) (loi du 4 août
1982).
Il doit donc procéder à une triple vérification :
Selon le Conseil d’État, le recours à l’alcootest prévu dans un
règlement intérieur ne peut avoir pour objet que de prévenir ou de
faire cesser immédiatement une situation dangereuse.
Remarque :
L’employeur a par contre la possibilité d’insérer dans le règlement intérieur
une clause visant à interdire la consommation au sein de son entreprise des
boissons alcoolisées énumérées par la loi.
- vérifier que toutes les dispositions obligatoires (hygiène et sécurité,
discipline, droits de la défense des salariés, harcèlement sexuel)
sont contenues dans le règlement intérieur ;
- vérifier que le règlement intérieur ne comporte pas de dispositions
qui ne devraient pas y être, c’est-à-dire n’entrant dans aucune des
dispositions obligatoires précitées ;
- vérifier que toutes les dispositions du règlement intérieur répondent
aux exigences fixées par l’article L. 1321-3 du Code du travail,
c’est-à-dire que toute restriction aux droits des personnes et aux
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(susceptible de modifications)
Partie 1 - L’embauche du salarié et la conclusion
du contrat
Partie 2 - Les conditions particulières de travail
Partie 3 - Les relations de travail
Partie 4 - L’évolution de l’entreprise : incidence
sur le contrat
Partie 5 - La durée et le temps de travail
Partie 6 - La suspension du contrat de travail
Partie 7 - Les salaires et primes
Partie 8 - Les frais professionnels
Partie 9 - Les cotisations et contributions
sociales
Partie 10 - La formation professionnelle et
son financement
Partie 11 - La rupture du contrat de travail
Partie 12 - Les accords collectifs et usages
d’entreprise
Partie 13 - Les représentants du personnel
Partie 14 - L’hygiène et la sécurité
Partie 15 - Contrôles et contentieux
Partie 16 - Protection sociale - Sécurité
sociale
Partie 17 - Retraite - Vieillesse
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