Demission, depart negocie, licenciement,retraite, sanctions

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AVANT-PROPOS
UNE PROFONDE MISE À JOUR DU CODE DU TRAVAIL
Cette 9e édition a dû être presque intégralement réécrite, tellement la législation a
été modifiée avec la recodification du Code du Travail et les lois inspirées par le
Président de la République, qui n’a rien imposé mais à fait organiser des négociations
entre les partenaires sociaux avec des objectifs d’orientation et une date butoir.
Lorsque ceux-ci ont signé un accord, la loi n’a fait que le traduire. Tel fut le cas de
l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, (dit A.N.I.) qui a fait l’objet
des lois et règlements de l’été 2008.
Par ailleurs, se poursuit le harcèlement jurisprudentiel des arrêts de la Cour de
cassation.
Les principales modifications portent sur :
– Les nouvelles périodes d’essai, applicables dès le 1er juillet 2009, à défaut
d’un accord collectif signé depuis le 25 juin 2008. De nombreuses conventions collectives avaient toujours des périodes d’essai négociées il y a plus de
60 ans ! Bravo à cet accord interprofessionnel A.N.I. que la loi a codifié cet été.
Dorénavant, avec l’allongement des périodes d’essai, il y a un préavis.
– La démission et son pendant, la prise d’acte de la rupture du contrat de
travail par le salarié pour faute de l’employeur. Tel est en particulier le cas
du harcèlement moral ou sexuel. Perte de moralité des hiérarchiques, craintes
des risques d’un licenciement, cette lamentable méthode qui consiste à pousser
le salarié à la faute, à la dépression ou à la démission pour éviter la dépression, continue à se répandre. Qu’il y ait là ou là du harcèlement moral, nul ne
peut le contester, mais la Cour de cassation a décidé qu’il fallait mettre un
frein au pourcentage de salariés licenciés qui invoquent, seulement après leur
départ, le harcèlement moral dont ils auraient été victimes. La position de la
justice se précise : désormais, le salarié prétendant avoir été harcelé, à moins
d’avoir d’incontestables preuves, aura du mal à persuader les juges s’il n’avait
pas saisi, avant son licenciement, les instances prévues par le Code du Travail
que sont, le médecin du travail, l’Inspecteur du Travail, le C.H.S.C.T., les Délégués
du Personnel, et enfin son propre employeur par écrit. Notons que l’employeur
a une totale obligation de résultat et qu’il doit prévenir tous les agissements de
harcèlement. La haute Cour qui se refusait jusque-là à tout contrôle sur l’appréciation des faits de harcèlement (Cass. Soc. 27.10.2004), vient de changer de
position. Devant la montée en puissance de ce contentieux sensible, il lui est
apparu nécessaire de renforcer la nature de son contrôle, d’harmoniser les
pratiques des différentes Cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent
la recherche de la preuve, (Les 5 arrêts du 24.09.2008).
– Le départ volontaire à la retraite n’a pas changé, la nouvelle retraite progressive a du mal à prendre son envol.
– La nouvelle rupture conventionnelle, issue de l’accord A.N.I, qui fut à l’origine
plutôt axée sur la petite entreprise connaît un grand succès y compris dans les
grandes. Mais cet envol ne risque-t-il pas d’avoir des conséquences financières
sur l’équilibre des comptes de l’ASSEDIC ?
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– La transaction, qui est de plus en plus encadrée, mais n’a rien à craindre du
développement de la rupture conventionnelle. Elle ne vise ni les mêmes cas,
ni les mêmes salariés.
– Les sanctions disciplinaires et le licenciement disciplinaire, avec une
jurisprudence récente abondante, en particulier sur les moyens de contrôle
des salariés.
– La procédure de licenciement, où a été enfin supprimé le vocable de « jour
franc » entre l’entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement, qui
n’était pas compris, au profit de « surlendemain » que tout le monde comprend.
– Un contentieux prud’homal qui s’accroît chaque année. Le présent chapitre
fournit les dernières statistiques publiées.
– Les motifs invoqués lors des licenciements non économiques, tels : licenciements pour perte de confiance, pour incompatibilité d’humeur, mésentente
ou divergences de vue, pour insuffisance de résultat, insuffisance professionnelle,
non atteinte des objectifs, ou clauses de quota non respecté, pour maladie
prolongée ou arrêts trop répétés, jusqu’au licenciement individuel pour motif
économique, que la Cour de cassation encadre de plus en plus précisément.
Certains sont tellement subjectifs.
– Le licenciement pour refus par le salarié d’accepter une modification d’une
clause essentielle de son contrat de travail. Les arrêts récents devraient
inciter les employeurs à distinguer dans le contrat initial de travail les clauses
essentielles qui ne pourront ultérieurement être modifiées qu’avec l’accord des
deux parties, et les clauses évolutives. D’ailleurs l’A.N.I. a prévu cette distinction
et un texte d’application devrait sortir en 2009.
– Un renforcement de la protection pour la grossesse-maternité.
– Le licenciement des seniors, après la disparition de l’ancienne contribution
Delalande, notre Président de la République souhaite que cesse cette élimination des seniors dans les entreprises. Les partenaires sociaux sont appelés
à négocier et à arrêter ces pratiques.
– Le doublement de l’indemnité légale de licenciement, mesure issue de
l’A.N.I. à partir de 1 an au lieu de 2 ans.
– Le renouveau du reçu pour solde de tout compte qui était devenu totalement
inutile, là encore, conséquence de l’A.N.I.
– La délivrance en fin de contrat du livret d’épargne salariale récapitulant
les droits du salarié (participation, intéressement, Plans d’Épargne, PERCO,
etc.).
Le présent ouvrage s’est donné pour objectif d’aider au mieux ceux qui sont « sur
le terrain » pour s’y retrouver simplement et avec sécurité, en évitant le double écueil
d’être trop théoricien et celui d’être trop simpliste.
Il a pris pour ligne de conduite la neutralité, de n’être pas partisan, et de donner des
conseils pratiques et actualisés, tant au salarié qu’à l’employeur ou au hiérarchique.
Par ma quadruple expérience :
– de Directeur des Ressources Humaines dans un grand Groupe de plusieurs
dizaines de milliers de personnes et d’une centaine d’établissements ou filiales
pendant quinze ans ;
– de créateur et Président d’une entreprise de service pendant deux ans ;
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– d’Avocat ou de Conseil juridique pendant quinze ans ;
– de formateur en droit du travail, en particulier au sein de Francis Lefebvre
Formation ;
je n’ai fait qu’être confronté à la problématique d’apporter la réponse la plus opérationnelle, la plus fiable et la plus conforme à l’éthique en matière de ruptures individuelles des contrats de travail.
CET OUVRAGE PERMET DE RETROUVER RAPIDEMENT DES
RÉPONSES SIMPLES, CONCRÈTES ET FIABLES
Cet ouvrage permet de retrouver rapidement des réponses simples, concrètes et
fiables, mieux encore que les précédents il est le témoignage d’un praticien.
Il se limite aux ruptures individuelles (et non collectives), et ne traite pas de questions
connexes telles les clauses de concurrence.
Il est divisé en 33 chapitres correspondant chacun à un thème facilement identifiable,
à travers un plan unique pour chacun.
– Une VUE D’ENSEMBLE d’une page, en forme d’ordinogramme ou d’arbre de
décision, qui permet de repérer le cadre juridique du thème abordé, son intérêt,
d’identifier rapidement dans quel cas on se trouve, et comment bien poser son problème.
– POUR PLUS DE DÉTAILS reprend de façon précise et détaillée chacun des
éléments présentés synthétiquement dans la « vue d’ensemble ». De nombreux
modèles de lettres, des conseils tant pour le salarié que pour l’employeur, et la mention
des arrêts les plus récents en rendent l’utilisation très concrète et opérationnelle,
et pour chaque chapitre le dernier élément présenté concerne « les procès les plus
fréquents » sur la question.
– Les QUESTIONS / RÉPONSES reprennent les interrogations le plus souvent
formulées, aussi bien par les salariés que par les employeurs, en y apportant une
réponse précise et toujours dans un langage simple.
– Enfin un INDEX THÉMATIQUE très complet permet de retrouver rapidement
toutes les informations relatives à une question.
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