comment eviter les pieges menant aux prud`hommes

"COMMENT EVITER LES PIEGES MENANT AUX
PRUD'HOMMES"
Christiane Rey Jordan
Avocate
Responsable Entreprises Suisse Romande
Thèmes Abordés :
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1. Le licenciement immédiat
2. Le mobbing
3. Le congé parental en cas de maladie des enfants
4. La protection de la sphère privée au travail
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Le licenciement immédiat (pour justes motifs)
– Art. 337 CO :
– 1"L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le
contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie
immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre
partie le demande.
– 2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de
travail.
– 3 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun
cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans
sa faute empêché de travailler."
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Le licenciement immédiat, suite
1. Peut émaner de chacune des parties,
2. Met fin au contrat,
3. Peut intervenir en tout temps, même durant une période de protection
(336c CO)
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Licenciement immédiat, suite
– CRITERES (jurisprudence) :
• Les faits invoqués doivent être propres à détruire les rapports de
confiance entre les parties au point que la continuation du contrat ne
peut plus être exigée.
• => Seul un manquement particulièrement grave du travailleur
autorise une résiliation immédiate. (cf. jurisprudence).
• Manquement moins grave => résiliation immédiate ok si avertissement
préalable.
– PRUDENCE !!!
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Le licenciement immédiat, suite
– Exemples de jurisprudence :
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Exemples admis:
• Arrêt du 12 mars 2009 : inactivité du salarié. Problème des contrats de
durée déterminée. Réaction immédiate
• Arrêt du 20 mai 2008 : Dépôt d'une plainte pénale contre l'employeur,
sans raisons objectives
• Arrêt du 6 juillet 2005 : refus par la salariée d'un changement
d'affectation dégradant (mais mieux payée).
– Exemple refusé:
• Arrêt du 16 décembre 2005 : salarié d'un certain âge s'en prend, de
manière raciste, à un jeune collège en lui tirant les cheveux.
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Le licenciement immédiat, suite
– Conséquences d'un licenciement injustifié : 337 b et c CO
a. Paiement des salaires qui auraient dû être versés jusqu'à la fin des
rapports de travail (Nombre de mois restants);
b. Indemnités diverses (dommage) :
- Frais et dépenses éventuelles,
- Indemnité pour vacances non prises en nature
- Indemnité pour congé immédiat injustifié (3 à 6 mois de salaire)
- Autre dommage
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Le Mobbing (harcèlement psychologique (moral))
– Base légale : 328 CO = L'employeur protège et respecte, dans les
rapports de travail, la personnalité du travailleur.
– Définition :
Enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou
plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à
exclure une personne sur son lieu de travail
− Précision :
Chaque cas pris individuellement peut être considéré comme
supportable par un témoin, mais c'est bien l'ensemble des
agissements qui constitue une déstabilisation de la personnalité.
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Le Mobbing (harcèlement psychologique (moral))
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Ne suffit pas :
Conflit dans les relations professionnelles
Mauvaise ambiance de travail
Employé ne satisfait pas ses supérieurs….
− Conclusion :
• Mobbing extrêmement difficile à prouver (témoignages rares, pièces
écrites pas suffisantes…)
• Seule base de défense possible : faisceau d'indices convergents
• Mobbing peut être imaginaire (cf. personnalité de l'employé)
• Mobbing peut être allégué abusivement pour tenter de se protéger
contre des remarques ou des mesures justifiées
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Le Mobbing (harcèlement psychologique (moral))
– Exemples de jurisprudence :
– Arrêt du 26 avril 2007 (2A. 770/2006) : Fonctionnaire à l'EPFL, très
souvent en incapacité de travail jusqu'à licenciement (sans faute) et
retraite anticipée. Inviter quelqu'un de manière pressante et répétée à
se conformer à ses obligations ne constitue pas du mobbing.
– Arrêt du 30 août 2007 (1c 156/2007) : un chef de formation s'oppose à
la volonté de sa supérieure hiérarchique. Refus de suivre des
instructions. Manque de confiance réciproque et défaut de
communication.
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Le congé parental en cas de maladie des enfants
– Art. 324 a al. 1 CO : empêchement de travailler
– La maladie d'un proche peut constituer un empêchement de travailler
=>
Obligation légale pour :
1. - enfant : art. 276 CC ( a fortiori hospitalisation ?)
2. - conjoint : art. 163 CC (art. 159 al. 3 CC assistance)
3. - parents : art. 328 CC (Obligation d'entretien)
– Conséquences : art. 36 al. 3 LTr : (certificat médical, trois jours)
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Protection de la sphère privée au travail 328 CO
– SURVEILLANCE DES TRAVAILLEURS
¾ Article 26 Ordonnance 3 relative à la Loi sur le Travail (LTr)
1 "Il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle
destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de
travail
2 Lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont
nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être conçus
et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté
de mouvement des travailleurs".
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Surveillance des travailleurs (suite)
– 3 Critères :
1. Existence d'un intérêt autre que la surveillance d'un comportement des
travailleurs (intérêt prépondérant),
2. Proportionnalité entre l'intérêt de l'employeur et celui des travailleurs à
ne pas être surveillés,
3. Consultation des travailleurs sur le mécanisme de surveillance ?
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Surveillance des travailleurs (suite)
– Respect de la loi fédérale sur la protection des données (LPD)
– Respect du droit pénal et des dispositions 179bis à 179quater CP
– Conclusion : élaboration d'un dossier complet conseillé.
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Protection de la sphère privée au travail : internet et
courrier électronique
– Même base légale :
Article 26 Ordonnance 3 relative à la Loi sur le Travail (LTr)
− Principaux dangers pour l'employeur :
1. Sécurité des données et des applications (+ secrets de fabrication,
d'affaire)
2. Paralysie dans la transmission des données
3. Surcharge de la capacité de stockage (voire blocage de la station de
travail)
4. Réputation de l'Entreprise (+ conséquences pénales)
5. Baisse du rendement au travail / autres intérêts financiers
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Internet et courrier électronique (suite)
– 3 critères identiques :
1. Surveillance et analyse anonyme en continu possible.
2. Surveillance permanente et sans avertissement (cf règlement) d'un
employé en particulier impossible.
3. Surveillance possible lorsque abus constaté et qu'une information
préalable a eu lieu.
– Conséquences pénales possibles pour l'employé :
1. Diffamation (173ss CP)
2. Harcèlement sexuel sur le lieu de travail (198CP)
3. Diffusion de matériel à caractère raciste ou pornographique (261bis et
197CP)
4. Espionnage industriel (143, 143bis, 144bis, 147CP)
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Internet et courrier électronique (suite)
– Conséquences civiles : art. 321e al. 1 CO : "L'employé du dommage
qu'il a causé à l'employeur intentionnellement ou par négligence".
– Risques pour l'employeur : Action en justice par l'employé pour atteinte
à sa personnalité (art. 15 et 25 LPD) => Conséquences civiles et
pénales.
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4 juin 2009
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