Ethnie et discrimination

Ethnie et discrimination :
La discrimination ethnique dans le monde du travail fait régulièrement la une de
l’actualité. C’est un domaine sensible, bien ancré dans la littérature étrangère (notamment
américaine et québécoise) et qui est de plus en plus l’objet de recherches en France. D’un
point de vu légal, la base de la lutte contre la discrimination au travail prend racine grâce à la
charte de la diversité, signée par 35 entreprises le 22 octobre 2004 et appuyée par la création
de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre la Discrimination et pour l’Egalité), le 30
décembre 2004. Une définition plutôt complète de la discrimination ethnique est donnée par
l’ONU : elle est décrite comme un élément qui « vise toute distinction, exclusion, restriction
ou préférence fondée sur la race, la couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique,
qui a pour but et effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou
l’exercice, dans des conditions d’égalité des droits de l’homme et des libertés fondamentales
dans le domaine public, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie
publique ».
En France, une grande partie de la littérature existante se base sur des travaux de
sociologie et de psychologie du travail, concernant notamment la discrimination des
populations issues d’anciennes colonies, et plus particulièrement envers les jeunes
populations maghrébines comme le note Mohamed Rebzani. Ces études ont porté sur
l’embauche des populations discriminées plus que sur leur accès à la formation, leur salaire,
leurs possibilités d’évolution ou encore leurs conditions de travail (Laure Pitti, 2005) ; on
retrouve dans chacun de ces phénomènes un effet de plafond de verre.
De plus, ces différents phénomènes sont soutenus par la circulation internationale de
la force du travail ainsi que par les diverses vagues d’immigrations à travers le temps et
encore aujourd’hui. Ces vagues sont guidées tant par la demande internationale de
travailleurs (notamment après la seconde guerre mondiale) que par les liens coloniaux
(comme vu précédemment), ainsi que par la simple proximité géographique (ex : en Europe,
en 1974, 10% de la population active était représentés par les travailleurs immigrés)
(Micheline Labelle, 1980).
Dans une revue de littérature (Hélène Garnier-Mayer, 2003), on peut voir deux
grandes façons de percevoir la discrimination face à l’emploi : la première (menée par G.
Becker) part du principe que la discrimination se fait en fonction des envies et goûts d’une
partie des travailleurs (employeurs, clients, autres salariés). Cette dernière n’aurait pas l’envie
de se retrouver en interaction professionnelle avec la minorité discriminée. Dans la seconde
vision (Arrow, Phelps et Akerlof), les auteurs partent du versant des croyances des individus :
des croyances erronées et/ou incomplètes entraîneraient alors un sentiment de
méconnaissance et d’incertitude, ayant des conséquences négatives sur les situations
d’embauches de travailleurs immigrés.
La littérature française est courte car plus récente (début 1990) : elle met surtout en avant les
processus de représentations, de croyances et de stéréotypes, s’appuyant sur les travaux
américains en grande partie.
L’appartenance à une race n’est jamais explicitée pour justifier un refus d’embauche,
d’augmentation de salaire ou une possibilité de formation car c’est un fait condamnable
légalement. Cependant, ce phénomène est courant bien que le manque de données chiffrées
soit à souligner : en effet, la politique française est actuellement à l’interdiction de la prise en
compte des origines ethniques dans les études et statistiques publiques.
Un test de discrimination (testing en anglais) a cependant été mis en place dans le monde
du travail pour détecter et tenter d’endiguer ce phénomène : il consiste en une présentation
de différentes situations de travail et d’embauche, avec des personnes d’origines ethniques
différentes ; le rejet systématique d’ »une personne dite « étrangère » sera qualifié de
comportement discriminatoire.
On peut cependant noter d’après les chiffres du chômage que, toutes catégories
confondues (sexe, âge, qualification,…), le taux de chômage est quasiment doublé chez la
population des étrangers actifs (en 1999, 23% contre 12% pour les travailleurs nationaux). De
plus, ce chiffre est d’autant plus important quand il s’agit de personnes venant de l’extérieur
de l’UE.
En France, en 1998
% de la population
active au chômage,
15-64 ans
Travailleurs
nationaux
11%
Travailleurs
étrangers,
ressortissants
l’UE
10%
Travailleurs
étrangers, hors de
de l’UE
31,5%
La France fait d’ailleurs partie des pays où ce chiffre est le plus élevé (comparativement, par
exemple, 20% en Allemagne, 12% au Royaume-Uni).
Les femmes immigrées (hors de l’UE) sont les plus touchées par la discrimination à
l’emploi (37% sont au chômage). On peut également noter que la période de chômage est
plus importante pour les étrangers issus de l’UE (12,3 mois) que pour les étrangers (hors UE)
et les français (9,7 mois en moyenne).
De nos jours, 57% des travailleurs étrangers sont employés dans le tertiaire : la
plupart des hommes sont ouvriers de bâtiment et agent d’entretien alors que les femmes
sont agents d’entretien, de gardiennage, employée de maison, ou assistantes maternelles.
Pour la plupart, il est quasiment impossible de sortir de ce type d’emplois en raison des
discriminations qui peuvent être faites.
De plus, ces emplois sont souvent des emplois précaires, constitués essentiellement
de CDD, de contrats d’intérim ou encore de contrats à temps partiels : en 2000 en France,
13,4% des étrangers sont en mission d’intérim ou en CDD (contre 9,6% de la population
nationale) et 19% sont en temps partiel (contre 16%). La vraie différence entre ces deux
populations se trouve sur l’origine de ces contrats : 11,7% des salariés étrangers (hors UE)
sont en temps partiel contre leur volonté (contre 6,4% des populations nationales). Pour les
populations immigrées issues de l’UE, ce chiffre grimpe à 25,2%.
Par ailleurs, ces populations sont essentiellement centrées sur des postes peu
qualifiés : ce fait en lui-même ne relève pas forcément d’un mouvement discriminatoire
puisque, de manière générale, cette population immigrante a un niveau de qualification
moindre. Cependant, l’accès et l’égalité d’accès à la formation en est l’origine : la promotion
sociale et les possibilités de qualification et d’évolution des nouvelles générations
d’immigrés, fils d’ouvriers, restent quasi-inexistantes, contrairement aux fils d’ouvriers de la
population nationale (avec le phénomène d’ascenseur sociale que l’on peut observer).
On peut noter que cette discrimination touche aussi les français d’origine étrangère
(ex : enfants d’immigrés, personnes issues des DOM-TOM,…) : pour exemple, à peine 6%
d’entre eux sont cadres contre plus de 11% pour la population française (d’origine
« française ») ; 48% sont ouvriers (contre 28% dans la France entière).
Pour finir, il est à mettre en avant une chose importante : parmi les différents
phénomènes de discrimination, une partie est inscrite dans la loi et donc, considérée comme
légale. En effet, près de 7 millions d’emplois sont interdits aux étrangers car soumis à une
obligation de nationalité (exemple : emplois de la fonction publique, milieu hospitalier,
profession libérales,…). Un grand travail de fond est donc à mettre en place afin de tenter
d’améliorer la situation générale du marché de l’emploi et de son accès aux personnes
d’origine ethnique différentes, car cette situation générale pèse sur le bien-être de ces
populations dans leur rapport à l’emploi.