Règles relatives à la non-discrimination • L`employeur est tenu, sous

Règles relatives à la non-discrimination
•
L’employeur est tenu, sous peine de sanctions pénales prévues aux articles L 225-1 et
suivants du CT, de ne pas faire de discrimination directe ou indirecte (1) entre les
candidats en raison de leur :
o Origine,
o Sexe (sauf emplois d’artistes, de mannequins et de modèles),
o Mœurs,
o Orientation sexuelle,
o Age (sauf différences basées sur objectifs légitimes tels que par exemple la
politique de l’emploi),
o Situation de famille,
o Appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou race,
o Opinions politiques,
o Activités syndicales ou mutualistes,
o Convictions religieuses,
o Etat de santé,
o Caractéristiques génétiques
o Apparence physique,
o Patronyme,
o Handicap,
o Usage du droit de grève,
o Etat de grossesse (l’employeur ne peut rechercher aucune information sur cet
état),
o Attitude d’un candidat témoin ou victime d’un harcèlement sexuel, d’une
discrimination.
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(1) Définition discrimination directe et indirecte :
Discrimination directe : la discrimination est directe lorsqu’elle est délibérée et que la
différence de traitement se fonde sur un critère prohibé par la loi.
Exemple : une offre de location de logement qui exclut les jeunes de moins de 25
ans est une discrimination directe.
Discrimination indirecte : la discrimination est indirecte lorsqu’une disposition, un
critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d’entraîner un effet
défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère prohibé
par la loi, par exemple :
« de leur origine, leur sexe, leurs mœurs [...] » par rapport à d’autres personnes, à
moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit effectivement justifié par
un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et
nécessaires.
Exemple : Demander à des candidats à l’emploi de satisfaire à des critères de
taille peut par exemple entraîner l’exclusion de beaucoup de femmes. Dans la
mesure où l’auteur de cette exigence n’arrive pas à démontrer qu’une taille
spécifique est indispensable pour exécuter le travail, il s’agit d’une discrimination
indirecte