Zoom sur l`indemnité de licenciement - Wk-rh

pratiques
[licenciement]
Zoom sur l’indemnité
de licenciement
Sauf s’il a commis une
faute grave ou une
faute lourde, le salarié
licencié a droit, dès
lors qu’il compte
au moins un an
d’ancienneté dans
l’entreprise,
au paiement d’une
indemnité
de licenciement.
Le point sur le mode
de calcul et le montant
de cette indemnité,
qui varient en fonction
de différents
paramètres.
20 Social Pratique / N° 557 / 25 novembre 2010
Quelle indemnité faut-il
accorder au salarié ?
Indemnité la plus favorable
Le montant de l’indemnité de licenciement doit
être calculé en appliquant les dispositions les
plus favorables au salarié. Il faut donc déterminer si la convention collective, les usages en
vigueur dans l’entreprise ou la profession,
ou encore le contrat de travail prévoient le
paiement d’une indemnité plus importante
que l’indemnité légale de licenciement [C. trav.,
art. L. 1234-9]. En tout état de cause, il ne s’agit
pas d’appliquer cumulativement les règles
légales et les règles conventionnelles, l’usage
ou les stipulations contractuelles.
Indemnité conventionnelle
쩚쩛Dans certains cas, la convention collective applicable réserve le bénéfice de l’indemnité de licenciement aux salariés justifiant
d’une ancienneté supérieure à un an ou aux
salariés licenciés pour certains motifs. Ceux
qui ne remplissent pas ces conditions pour
percevoir l’indemnité conventionnelle de
licenciement doivent alors percevoir l’indemnité légale (à condition qu’ils aient au
moins un an d’ancienneté et que leur licenciement ne soit pas motivé par une faute
grave ou lourde).
[licenciement]
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REMARQUE
Une indemnité conventionnelle peut être plafonnée à un montant correspondant à un salarié
ayant X années d’ancienneté : il n’y a pas là de discrimination [Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.945].
쩚쩛Toutefois, même s’il a été licencié pour un
motif autre que ceux ouvrant droit au paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié dont le licenciement est jugé
sans cause réelle et sérieuse a droit ipso facto
à cette indemnité conventionnelle [Cass. ass.
plén., 30 nov. 2007, n° 06-45.365].
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EXEMPLE
Une convention collective réserve le droit à l’indemnité de licenciement aux salariés licenciés pour
un motif non disciplinaire. Un salarié licencié pour
faute, initialement privé de cette indemnité conventionnelle, y a droit si son licenciement est au final
jugé dénué de cause réelle et sérieuse [Cass.
soc., 25 mars 2010, n° 08-42.676].
En revanche, lorsque la convention collective institue deux indemnités de licenciement différentes, l’une applicable aux licenciements pour motif économique, l’autre
aux licenciements pour motif personnel non
disciplinaire, le salarié dont le licenciement
pour insuffisance professionnelle est jugé sans
cause réelle et sérieuse ne peut pas prétendre au paiement de l’indemnité de licenciement pour motif économique [Cass. soc., 4 juin
2009, n° 07-43.198]. Pour obtenir le paiement
de cette indemnité, il faudrait qu’il parvienne à démontrer que le véritable motif de
son licenciement est de nature économique.
Indemnité contractuelle
Le contrat de travail du salarié peut contenir
une clause qui prévoit le paiement d’une
indemnité au salarié en cas de licenciement,
le cas échéant en limitant son versement à
certains motifs de rupture. En principe, elle
doit recevoir application, dès lors qu’elle est
plus favorable que les dispositions légales et
conventionnelles. Toutefois, les juges peuvent réduire le montant de cette indemnité
contractuelle s’ils estiment qu’elle est mani-
À quel moment se placer
pour déterminer si le salarié
a droit à l’indemnité ?
Le droit à l’indemnité de licenciement naît
à la date à laquelle l’employeur manifeste
sa volonté de rompre le contrat de travail,
c’est-à-dire celle à laquelle il envoie la lettre de
notification du licenciement [Cass. soc., 11 janv.
2007, n° 04-45.250]. Il en résulte notamment que
le montant de l’indemnité de licenciement doit être
calculé en faisant application des règles légales
et conventionnelles en vigueur à cette date [Cass.
soc., 11 janv. 2006, n° 03-44.461]. De la même
façon, c’est à la date d’envoi de la lettre de
licenciement qu’il convient de se placer pour
déterminer si le salarié a une ancienneté
suffisante pour pouvoir prétendre à l’indemnité
légale [Cass. soc., 26 sept. 2006, n° 05-43.841]
ou à l’indemnité conventionnelle, sauf clause plus
favorable de la convention collective [Cass. soc.,
23 sept. 2009, n° 08-41.377].
festement excessive et revient à priver l’employeur de son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail. Elle a en effet le
caractère d’une clause pénale [Cass. soc., 17 mars
1998, n° 95-43.411].
!
ATTENTION
La fraction de l’indemnité supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle est assujettie à CSG/CRDS.
Comment calculer
l’indemnité légale ?
Montant unique
쩚쩛 Formule. La loi portant modernisation
du marché du travail [L. n° 2008-596, 25 juin 2008,
JO 26 juin] a supprimé la distinction qui existait
entre licenciement pour motif économique
et licenciement pour motif personnel. Désormais, le taux de l’indemnité de licenciement
est, quel que soit le motif du licenciement,
de 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois
de salaire par année au-delà de dix ans
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d’ancienneté [C. trav., art. R. 1234-2]. Les années
effectuées au-delà de dix ans d’ancienneté
donnent donc droit à 1/3 de mois de salaire.
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EXEMPLE
Un salarié qui totalise 12 ans d’ancienneté doit percevoir, au titre de l’indemnité légale :
쩚쩛 (12/5) + [2 x (2/15)] = 2,66 mois de salaire
brut.
쩚쩛 Méthode de calcul simplifiée :
10/5 + 2/3 = 2,66 mois de salaire brut.
Il convient de tenir compte non seulement des
années entières d’ancienneté, mais aussi des fractions d’années incomplètes [C. trav., art. R. 1234-1].
쩚쩛Ancienneté prise en compte. C’est l’ancienneté de services effectifs dans l’entreprise. Il ne faut donc pas tenir compte des
périodes de suspension du contrat de travail,
à moins qu’elles ne soient assimilées par la
loi à un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Ainsi,
les périodes d’absence pour maladie d’origine non professionnelle ne doivent pas être
prises en compte [Cass. soc., 10 déc. 2002, n° 00-46.542].
En revanche, les périodes de suspension
du contrat consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle [C. trav.,
art. L. 1226-7], un congé de maternité ou
d’adoption [C. trav., art. L. 1225-24 et L. 1225-42]
ou un congé individuel de formation [C. trav.,
art. L. 6322-13], qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, doivent être intégrées
en totalité. De même que la durée de divers
congés : solidarité familiale, soutien familial, solidarité internationale, formation
économique, sociale et syndicale, formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, et congé des sapeurs-pompiers volontaires [C. trav., art. L. 3142-20, L. 3142-28, L. 3142-37,
L. 3142-12, L. 3142-44 ; L. n° 96-370, 3 mai 1996,
art. 5, JO 4 mai]. La durée du congé parental
d’éducation doit, quant à elle, être prise
en compte pour moitié [C. trav., art. L. 1225-54 ;
Cass. soc., 23 juin 2010, n° 08-44.587].
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En outre, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté doit être ininterrompue. Par conséquent, l’ancienneté acquise dans
le cadre de plusieurs contrats de travail
avec le même employeur se cumule uniquement si ces contrats se sont succédé sans
interruption. L’ancienneté du salarié embauché en contrat à durée indéterminée à l’issue d’un contrat à durée déterminée doit
tenir compte de la durée de ce premier
contrat [C. trav., art. L. 1243-11]. De la même
façon, l’ancienneté du salarié qui a travaillé
au service de plusieurs sociétés du même
groupe, sans interruption, doit en principe
tenir compte de l’ensemble des périodes de
travail accomplies dans le groupe.
Enfin, le nombre d’années d’ancienneté
servant de base de calcul à l’indemnité de
licenciement doit être déterminé en tenant
compte de la période de préavis, même si
celui-ci n’a pas été exécuté [C. trav., art. L. 1234-5 ;
Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-42.667].
Cas particuliers
쩚쩛Inaptitude d’origine professionnelle.
Les salariés licenciés pour inaptitude à la suite
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ont droit, sans condition d’ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de
l’indemnité légale de licenciement [C. trav.,
art. L. 1226-14]. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, cette indemnité spéciale est équivalente au double de l’indemnité légale, et non au double de l’indemnité
conventionnelle [Cass. soc., 25 mars 2009,
n° 07-41.708]. Toutefois, si l’indemnité spéciale de licenciement est inférieure à l’indemnité conventionnelle, c’est cette dernière
qui doit être versée au salarié [Cass. soc.,
10 mai 2005, n° 03-44.313].
!
ATTENTION
Cette indemnité spéciale de licenciement ne bénéficie pas aux salariés victimes d’un accident de trajet [Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41.879].
[licenciement]
쩚쩛 Journalistes. Leur indemnité de licenciement est équivalente à un mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté, dans la limite de 15 ans [C. trav., art. L. 7112-3
et D. 7112-1]. Lorsque le journaliste a une
ancienneté supérieure à 15 ans, le montant
de l’indemnité est déterminé par une commission arbitrale également compétente
pour réduire ou supprimer l’indemnité en
cas de faute grave ou de fautes répétées
[C. trav., art. L. 7112-4].
쩚쩛VRP. Ils bénéficient d’indemnités spécifiques : indemnité de clientèle [C. trav.,
art. L. 7313-13] et indemnité spéciale et conventionnelle de rupture [ANI, 3 oct. 1975] ; (voir
Mémo social 2010, nos 2014 et s.).
Quelle est l’assiette
de calcul de l’indemnité
légale de licenciement ?
Option possible
Le salaire à prendre en considération pour
le calcul de l’indemnité légale de licenciement
est, selon la formule la plus avantageuse
pour le salarié :
쩚쩛soit le douzième de la rémunération des
12 derniers mois précédant le licenciement ;
쩚쩛 soit le tiers des 3 derniers mois. Dans
ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est prise en
compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion [C. trav., art. R. 1234-4].
Ne doivent pas être incluses dans l’assiette
de calcul de l’indemnité de licenciement :
– les sommes correspondant au remboursement de frais ;
– les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement ;
– les gratifications bénévoles dont les montants et les bénéficiaires sont fixés discrétionnairement par l’employeur et qui sont
attribuées à l’occasion d’un événement
unique [Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 07-45.587].
Cas particuliers
쩚쩛Lorsque le salarié licencié a travaillé
à temps complet et à temps partiel dans
la même entreprise, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées
à temps partiel et à temps complet [C. trav.,
art. L. 3123-13] .
!
ATTENTION
Lorsque le licenciement intervient au cours ou
à l’issue d’un congé parental d’éducation
à temps partiel, la Cour de justice de l’Union
européenne (anciennement dénommée Cour de justice des communautés européennes) considère qu’il
convient de tenir compte de la rémunération que
percevait le salarié lorsqu’il était à temps complet pour déterminer le montant de l’indemnité
de licenciement [CJCE, 22 oct. 2009, aff. C-116/08].
쩚쩛Si le licenciement intervient après une
période de chômage partiel, il y a lieu de
tenir compte du salaire perçu pendant la
période précédant immédiatement la période de chômage partiel [Cass. soc., 5 mai 1988,
n° 85-45.334]. De la même façon, en cas de
licenciement du salarié soit au cours de la
période d’application d’une convention de
temps réduit indemnisé de longue durée, soit
à l’issue de celle-ci, l’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la rémunération due au titre de l’activité normale du
salarié [C. trav., art. D. 5122-50].
쩚쩛Si le salarié a été absent pour maladie
pendant la période de référence, il faut tenir
compte des indemnités journalières versées
par la CPAM et des indemnités complémentaires versées par l’employeur [Cass. soc.,
26 sept. 2007, n° 06-44.584], et non des salaires
qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé.
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