QUIZ Le Comité d`entreprise CARAXO

CARAXO / Kit CE / Quiz
QUIZ
Le Comité d’entreprise
1. L’employeur a-t-il l’obligation d’informer le comité d’entreprise du nombre de refus de DIF ?
Non, l’obligation de l’employeur vis-à-vis du CE en matière de DIF concerne seulement sa mise en
œuvre. Il appartient dès lors à l’employeur de décider ce qu’il souhaite donner comme information aux
membres du CE.
2. Le non respect des dates de réunion CE « formation » entraîne-t-il un possible délit
d’entrave ?
Oui, car toute atteinte au rôle du comité d’entreprise constitue un délit d’entrave.
3. Une entreprise n’ayant pas de CE doit-elle toutefois présenter son bilan et plan de formation
aux délégués du personnel par défaut ?
Oui, les DP se substituent au rôle du CE en matière de consultation sur le plan et le bilan de formation.
4. La déclaration fiscale 2483 est-elle à remettre au CE ?
Oui, elle fait partie des documents à remettre aux membres du CE 3 semaines avant la 1ère réunion qui
a lieu au plus tard le 14 novembre.
5. L’employeur doit-il obtenir nécessairement un avis favorable pour que son plan de formation
soit mis en place dans l’entreprise ?
Non, il s’agit d’une simple consultation du comité. Il existe cependant des exceptions.
6. La commission formation peut-elle remplacer les réunions du comité d’entreprise ?
Non, la commission se réunit en préalable du CE notamment pour préparer les réunions bilan et plan
de formation du CE.
7. Un accord d’entreprise peut-il imposer à un salarié d’effectuer des heures en dépassement du
temps de travail dans la catégorie 2 ?
Oui, contrairement à l’accord de branche qui ne peut prendre position par rapport à l’utilisation de ce
temps de formation.
8. Un accord d’entreprise peut-il permettre au DIF de se réaliser pendant le temps de travail ?
Oui, et seul l’accord d’entreprise ou l’accord de branche ou interprofessionnel peut prévoir que le DIF
se réalise pour partie pendant le temps de travail.
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9. Un accord d’entreprise peut-il prévoir une anticipation du temps DIF ?
Oui, mais par prudence, il est préférable que l’anticipation se fasse sur le temps de travail, pour éviter
tout conflit quant au versement a priori d’une allocation formation non soumise à charge, ni à CSGCRDS.
10. Un accord d’entreprise peut-il être signé par des représentants du personnel ?
Oui, à défaut de délégués syndicaux dans l’entreprise.
11. Un accord d’entreprise peut-il étendre un contrat de professionnalisation à 24 mois ?
Non, cette possibilité n’appartient qu’aux accords de branche ou interprofessionnels.
12. Un accord d’entreprise peut-il prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de
branche pour le salarié ?
Oui, si l’accord de branche n’en dispose pas autrement.
13. Mini cas :
1) Philippe, dirigeant de l’entreprise C de 12 salariés : réunions formation et défaut de CE
Madame L, déléguée du personnel au sein de la société C, interpelle Philippe quant à la formation
dans l’entreprise. Elle s’étonne de ne pas avoir connaissance d’information tel que le plan de
formation, la déclaration fiscale 2483, le nom des stagiaires en formation, le coût de ces formations,
le nombre de refus de DIF et l’information de son compteur DIF.
Philippe lui répond que la formation professionnelle ne relève pas des délégués du personnel mais
du comité d’entreprise. Au vu de la taille de la société C, il n’y a pas d’obligation d’avoir un CE.
Qu’en est-il ?
Réponse :
Se pose ici la question des réunions formation en cas de défaut de CE.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés qui n’ont pas de comité d’entreprise, les délégués du
personnel les remplace dans la mise en place des réunions spéciale formation. Madame L. est donc
en droit de recevoir les informations quant au plan de formation, la déclaration fiscale, le coût des
formations.
Par contre, en aucun cas elle ne devrait recevoir le nom des stagiaires parti en formation. Quant au
nombre de refus de DIF, rien n’oblige Philippe de le communiquer, la législation se contentant de
stipuler qu’il faut traiter de la mise en œuvre du DIF. Par contre, si Madame L. est dans l’entreprise
depuis plus d’un an, elle a droit à une information annuelle sur son compteur DIF.
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2) Julie, déléguée syndicale de la société P. de 120 salariés : accord d’entreprise sur la formation
Julie, déléguée syndicale de la société P., participe à la négociation d’un accord d’entreprise sur la
formation. Son entreprise fait partie d’une branche professionnelle qui n’a pas négociée sur la
formation. Le projet d’accord d’entreprise présenté lors de la dernière réunion prévoyait
notamment :
-un DIF que le salarié pourrait prendre par anticipation jusque 120 heures
-un DIF annualisé avec une ancienneté requise de 1 an plus l’année en cours
-une liste stricte d’actions éligibles au DIF
-la décision de dépenser 0,8% de la masse salariale au titre du plan de formation
-la possibilité de faire des contrats de professionnalisation de 18 mois
-l’obligation pour les salariés de prévenir l’employeur de toute démarche de VAE
-le versement d’une allocation formation de 60% du salaire net de référence pour le hors temps de
travail.
Qu’en pensez-vous ?
Réponse
L’employeur peut signer un accord d’entreprise sur la formation, mais certains sujets ne relèvent pas
de sa compétence. Ainsi, il ne pourra pas déterminer une ancienneté requise pour le DIF supérieure à
la loi. Il faut que le salarié ait 120H de DIF à l’issue de 6 ans.
Il ne peut pas non plus restreindre le choix de formation du salarié par une liste d’actions éligibles.
Par contre, il peut énoncer des actions de formation qu’il considère prioritaire au titre du DIF. Il n’a
pas la possibilité de modifier les minima obligatoires de participation au financement de la
formation professionnelle et ainsi passer de 0,9% de la masse salariale à 0,8% au titre du plan de
formation.
A défaut d’accord de branche, le contrat de professionnalisation ne peut dépasser 12 mois. Un
accord d’entreprise ne peut en décider autrement.
Le salarié est libre d’informer ou non son employeur sur une démarche VAE.
Enfin, l’allocation formation est une indemnité dont la définition et le calcul ont été arrêtés par
décret. Il est impossible de le modifier. Sinon, il ne s’agit plus d’une allocation formation non
soumise à charge ni à CSG, ni à CRDS, mais d’un avantage en nature.
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