Le Droit Individuel à la Formation (DIF) I. Présentation du dispositif II

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Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
I. Présentation du dispositif
Le DIF est l’un des dispositifs de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003
conclu par les partenaires sociaux et repris par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Ce dispositif institue un capital d’heures ouvrant des droits à formation dont le salarié peut disposer à
son initiative, mais avec l’accord de son employeur.
Le DIF a pour objectif de permettre au salarié, disposant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, de se
constituer un crédit de 20 heures cumulable sur 6 ans soit 120 heures et de bénéficier d’actions de
formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, pendant ou en dehors du temps de travail.
L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais sa mise en œuvre
requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Elle est prise en charge par
l’employeur selon des modalités particulières.
Le DIF est l’une modalité d’accès des salariés à la formation, à côté des formations retenues par
l’employeur dans le cadre du plan de formation et du projet individuel du salarié formalisé dans le
cadre du congé individuel de formation (CIF).
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Le DIF peut se décliner différemment d’une entreprise ou d’une branche à l’autre, une large place étant faite à la
négociation collective. Le DIF est un dispositif qui n’a pas de régime particulier en termes de financement. En cas de
désaccord prolongé, le texte de loi définit une procédure d’arbitrage par l’OPACIF (Organisme Paritaire collecteur
Agrée gestionnaire du Congé Individuel de Formation) dont relève l’entreprise (UNIFORMATION pour la branche
sport). A noter qu’en cas de départ de l’entreprise, le DIF doit être demandé ou engagé avant la fin du préavis. Le DIF
est un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas
demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
II. Les salariés concernés
A. Les salariés en CDI
Sont concernés par le DIF, tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à
temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. Sauf accord
de branche ou d’entreprise plus favorable, l’ancienneté d’un an est comptabilisée à compter du 7 mai
2004. Les premières heures capitalisées au titre du DIF sont utilisables depuis le 7 mai 2005. Dans le
cas d’un salarié en CDI à temps partiel, les heures capitalisées sont calculées au prorata du temps
travaillé.
B. Les salariés en CDD
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée (CDD), ayant une ancienneté d’au moins
quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également bénéficier du
DIF au prorata de leur présence dans l’entreprise.
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Pour les salariés en CDD, il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Le volume
d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (Exemple : un CDD de 6 mois ouvrira
droit à 10 heures de formation au titre du DIF). Les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que
l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé (OPACIF) qui perçoit de
l’employeur la contribution 1% destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD. Pour le
reste le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en CDI.
C. Les personnes exclues de ce dispositif
Les salariés sous contrat d’apprentissage, ainsi que ceux qui ont conclu un contrat de
professionnalisation sont expressément exclus du dispositif.
III. Les formations éligibles au DIF
La loi prévoit la possibilité pour les branches professionnelles de décider d’actions de formations
prioritairement éligibles au titre du DIF. La plupart des accords incluent dans les priorités du DIF, la
validation des acquis de l’expérience et les actions de bilan de compétences, ce que la loi ne prévoit
pas. En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise définissant les priorités en matière de
DIF, les actions de formation permettant l’exercice du DIF sont définies par l’article L.900-3 du Code
du travail et sont :
-
les actions de promotion,
-
les actions d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances
-
les actions de qualification.
La branche professionnelle du sport négocie, en ce moment, les DIF prioritaires.
IV. Modalités d’acquisitions des droits au DIF
A. Droits annuels
La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an.
Une convention ou un accord de branche ou d’entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure.
Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, cette durée est calculée au prorata du temps travaillé.
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B. Cumul des droits
Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l’utilisation
de tout ou partie du DIF, celui-ci reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s’applique également aux
salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits acquis au
prorata de leur temps de travail.
C. Aménagements conventionnels
Une convention ou un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de
mise en œuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal :
-
à une durée de 120 heures sur 6 ans
-
ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année
au prorata de la durée du travail dans la limite de 120 heures.
D. Déduction du nombre d’heures
Le crédit d’heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations qu’il
réalise dans le cadre de celui-ci.
E. Information des salariés
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.
V. Mise en œuvre du DIF
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule hors du temps de travail, sauf accord de branche
ou d’entreprise qui peut prévoir que l’action de formation peut se dérouler en partie sur le temps de
travail.
A. Initiative du salarié
La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de
l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur. Ce choix tient
éventuellement compte des priorités conventionnelles.
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La loi ne précise pas les modalités de demande. Mais en toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les
informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée, …).
B. Réponse de l’employeur
L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l’initiative de faire
valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de
l’action de formation.
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C. En cas de désaccord
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le
choix de l’action de formation au titre du DIF, l’OPACIF assure par priorité la prise en charge
financière de l’action de formation dans le cadre du CIF. La demande du salarié doit toutefois
correspondre aux priorités et critères définis par l’OPACIF. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu
de verser à cet OPACIF, une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux
droits acquis par le salarié au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base
forfaitaire applicables aux contrats de professionnalisation.
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En cas de désaccord, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement. En cas
de refus, les heures continuent de se cumuler pour enrichir le droit du salarié.
D. Protection sociale du salarié
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à
la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
VI. Départ du salarié
A. Licenciement (sauf faute grave ou lourde)
Le salarié licencié (sauf faute grave ou lourde) peut demander à bénéficier d’une action de formation,
de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) au titre du crédit d’heures
qu’il a acquis dans le cadre du DIF. Cette demande doit être formulée avant la fin du préavis. Si cette
condition est respectée, l’employeur est tenu de verser le montant de l’allocation de formation
correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées, cette somme devant servir à
financer tout ou partie de l’action suivie par le salarié.
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L’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et
la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences, de
VAE.
B. Démission
Le salarié qui démissionne peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de
formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.
C. Départ à la retraite
Le salarié qui part à la retraite perd ses droits acquis au titre du DIF et non utilisés.
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VII. Le coût du DIF (Rémunération, frais et allocation de formation)
A. Formation hors du temps de travail
Les actions de formation suivies au titre du DIF sont effectuées hors du temps de travail et donnent
lieu au versement, par l’employeur, d’une allocation de formation correspondant à 50% du salaire
horaire net du salarié (hors charges sociales). L’entreprise paye parallèlement les frais de formation,
de transport et d’hébergement. Le salarié bénéfice de la protection contre les accidents du travail et
de maladies professionnelles.
B. Formation pendant le temps de travail
Si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, le DIF peut se dérouler en partie pendant le temps
de travail. Ces heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération normale. Toutefois,
les actions de formation au titre du DIF, pendant le temps de travail, nécessite un accord écrit entre
l’employeur et le salarié.
C. Frais de formation
Les frais de formation ainsi que l’allocation de formation correspondant au droit ouvert au titre du DIF
sont à la charge de l’employeur. Ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement
de la formation professionnelle continue.
Pour les salariés en CDD, c’est l’OPACIF qui assure la prise en charge des frais de formation, de
transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation.
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L’allocation de formation n’est pas considérée comme un salaire et n’est donc ni imposable ni taxable au titre des
charges sociales. Cette allocation est considérée comme une prime pour effort consenti à la formation et doit être
versée par l’employeur à la date normale d’échéance de la paie, le mois qui suit l’action de formation (hors temps de
travail).
D. Prise en charge de l’action de formation dans le cadre du CIF
En cas de désaccord entre le salarié et l’entreprise sur le choix de l’action au titre du DIF, c’est
l’OPACIF dont relève l’entreprise (UNIFORMATION pour la branche sport) qui prend en charge
l’action de formation dans le cadre du CIF. L’employeur est quand même tenu de verser à l’OPACIF le
montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et
les frais de formation.
Avertissement au lecteur : La présente note vise uniquement à fournir au public des informations, non exhaustives,
relatives au droit individuel à la formation. Elle ne reflète pas la position officielle du CNOSF et ne constitue en aucun
cas un avis professionnel ou juridique. Les informations contenues dans ce document et l’utilisation qui en seront
faites ne sauraient engager la responsabilité du CNOSF. Pour toute information complémentaire ou toute remarque de
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