P r o s p e c t

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P r o s p e c t

PROSPECT - dialogorientiertes regionales Arbeitsmarktmonitoring - Branchenbericht Verarbeitendes Gewerbe Köln
Der Oberbürgermeister
Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung
P r o s p e c t
Regionales Arbeitsmarktmonitoring
BRANCHENBERICHT
VERARBEITENDES
GEWERBE
1
Überblick
Nach wie vor spielt das verarbeitende Gewerbe eine wichtige Rolle für den Wirtschaftsstandort Köln. Ein Großteil der Verarbeitungsbetriebe sind mittelständisch strukturiert. Aus
diesem Grunde wurde die vierte Branchenuntersuchung von „Prospect – dialogorientiertes
regionales Arbeitsmarktmonitoring“ im Branchensegment „KMU Verarbeitendes Gewerbe“
durchgeführt. 135 Unternehmen mit zusammen 6000 Beschäftigten beteiligten sich an der
Prospect-Arbeitsmarktanalyse. Die wichtigsten Ergebnisse der Studie:
Angesichts der wirtschaftlichen Lage tendiert die Beschäftigungsdynamik der Unternehmen
gegen Null. Aber: Anders als während der letzten Rezession hat die Mehrzahl der befragten
Unternehmen trotz äußerst ungünstiger Rahmenbedingungen (bislang) auf Personalreduzierungen verzichtet. Der Beschäftigungsrückgang fiel mit insgesamt einem Prozent
entsprechend gering aus.
Der – konjunkturell bedingt – geringen Nachfrage nach Arbeitskräften zum Befragungszeitpunkt steht aber ein struktureller Arbeitskräftemangel gegenüber. So artikulierte die
Mehrzahl der befragten Unternehmen generelle Probleme bei der Rekrutierung geeigneter
Mitarbeiter. Hauptgrund ist der „mismatch“ am Kölner Arbeitsmarkt, d.h. das unzureichende
Angebot an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften. Verschärft wird die Situation aber
dadurch, dass die breitgefächerte Palette an Such- bzw. Hilfsinstrumenten bei den
Unternehmen (noch) nicht durchgängig bekannt ist. So werden z.B. Programme, mit denen
Kölner Unternehmen Lohnkostenzuschüsse zur Einarbeitung „noch nicht passgenauer“
Mitarbeiter erhalten können, bislang nur von einem Viertel der Unternehmen genutzt. Mehr
als doppelt so viele Betriebe waren aber an entsprechenden Instrumenten interessiert.
Neben der Rekrutierung ausgebildeter Mitarbeiter gestaltet sich vielfach auch die Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze problematisch. Wichtige Ursachen hierfür sind
sowohl das übertrieben schlechte Image vieler Berufe aus dem gewerblich-technischen
Bereich („Blaumannimage“) bei vielen Jugendlichen sowie die aus Sicht der Unternehmen
unzureichende Schulbildung vieler Bewerber. Darüber hinaus befinden sich Mittelständler,
was qualifizierte Bewerber anbelangt, häufig in einer ungünstigen Konkurrenzsituation mit
größeren Unternehmen. Auch hier haben sich also die Rahmenbedingungen für den
Mittelstand verändert: Die einfache Meldung freier Ausbildungsplätze reicht in vielen Fällen
nicht mehr aus, das einzelne Unternehmen muss hier verstärkte Initiative zeigen. Als
Instrument zur Akquise geeigneter Auszubildender bietet sich die Bereitstellung von
Praktikantenplätzen an. Zwar hat eine ganze Reihe von Unternehmen schon Praktikanten
beschäftigt, in der Regel geschah dies aber nicht auf Initiative des Betriebes. Das Thema ist
also nur in den seltensten Fällen Bestandteil der Personalplanung. Auch hier konnten durch
Prospect wichtige Denkanstösse vermittelt werden.
Die Weiterbildungsquote in den Betrieben ist hoch; das entsprechende lokale bzw. regionale Angebot wird in fast allen Bereichen als ausreichend angesehen. Gerade bei kleineren
Unternehmen stehen aber häufig innerbetriebliche Zwänge der Umsetzung bestehender
Weiterbildungsbedarfe entgegen. Auch hier konnten viele Unternehmen über entsprechende Hilfsinstrumente (z.B. Job-Rotation) informiert werden.
Wie schon bei den vorhergehenden Branchenuntersuchungen von Prospect-Köln war der
Meinungsaustausch für beide Seiten von Vorteil.
Den Unternehmen konnten, vor allem in Bezug auf die drei wichtigen Bereiche der Mitarbeiterakquise, also sowohl der Suche auf dem Arbeitsmarkt als auch der Aus- und
Weiterbildung, wichtige Hinweise gegeben werden. Das Prospect-Team profitierte von
vielfältigen Detailinformationen, die von den Unternehmen zugeliefert wurden und ohne die
diese Branchenstudie nicht möglich gewesen wäre. Allen teilnehmenden Betrieben sei
hierfür nochmals nachdrücklich gedankt.
2
PROSPECT - dialogorientiertes regionales Arbeitsmarktmonitoring
Seit März 2000 arbeitet in Köln das wissenschaftliche Projektteam „Prospect –
dialogorientiertes regionales Arbeitsmarktmonitoring“. Hierbei handelt sich um ein von der
Europäischen Union ko-finanziertes Landesprojekt, mit dem in NRW bis zum 31.12.2001
neue arbeitsmarktpolitische Vorgehensweisen getestet wurden. Initiator ist das NRWLandesministerium für Wirtschaft und Arbeit. Die Koordination liegt bei der Gesellschaft
für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.).
Seit dem 01.01.2002 ist die Modellphase beendet und Prospect wurde, aufgrund der
positiven Erfahrungen, als reguläres Instrument der Landesarbeitsmarktpolitik zugelassen, das derzeit in ganz NRW eingeführt wird. Auch spielt das Arbeitsmarktmonitoring
eine zentrale Rolle bei den Umsetzungen der Vorschläge aus der Hartz-Kommission.
Entsprechende Bundesgesetzesanpassungen wurden im November 2002 in die Wege
geleitet.
Der besondere Erfolg von Prospect Köln wird durch die Aufnahme in die G.I.B.-CD-ROM
„Arbeitsmarktpolitik in NRW – Beispiele guter Praxis" dokumentiert, die im März 2003
erscheinen wird und bei der G.I.B. bestellt werden kann.
Das Kölner Projektteam ist organisatorisch im Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Stadt Köln beheimatet. Hier ist auch das für den lokalen Mitteleinsatz
beschäftigungsfördernder Maßnahmen des Europäischen Strukturfonds (ESF) sowie des
Landes Nordrhein-Westfalen verantwortliche, Arbeitsmarktpolitische Regionalsekretariat
angesiedelt. Es hat die Geschäftsführung der „Konsensrunde“ inne, ein vom Kölner
Wirtschaftsdezernenten geleitetes Forum, in dem alle lokalen Arbeitsmarktakteure
vertreten sind, und das die Abstimmung der EU-kofinanzierten beschäftigungsfördernden
Maßnahmen in Köln vornimmt; ein Koordinierungsprozess, der zur positiven Arbeitsmarktentwicklung des Wirtschaftsstandorts in den letzten Jahren beigetragen hat.
Aus der arbeitsmarktpolitischen Konsensrunde wurden im März 2000 die Mitglieder der
„Steuerungsgruppe Prospect“ gewählt. Dieses Gremium mit je einer Vertreterin bzw.
einem Vertreter von Arbeitsamt, Deutschem Gewerkschaftsbund (DGB), Handwerkskammer zu Köln (HWK), Industrie- und Handelskammer zu Köln (IHK) und dem Amt für
Gleichstellung von Frauen und Männern steht dem lokalen Prospect-Team beratend zur
Seite, optimiert den Informationsfluss von Resultaten der Projektarbeit und hilft so mit,
den Ergebnistransfer im Sinne koordinierter Arbeitsmarktpolitik zielkonform zu steuern.
Aufgrund seiner zentralen Einbindung in die kommunale Beschäftigungsförderung und
über das dort ebenfalls angesiedelte Arbeitsmarktpolitische Regionalsekretariat ist eine
praxisnahe Verknüpfung mit der lokalen Arbeitsmarktpolitik gewährleistet.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit der nachfolgenden Seiten wurde auf die Nutzung
der weiblichen Endungsform verzichtet. Die verwendeten Bezeichnungen gelten selbstverständlich sinngemäß auch für Frauen.
3
Abkürzungsverzeichnis
AA
Arbeitsamt
ABH
Ausbildungsbegleitende Hilfen
AGV
Arbeitgeberverband
BA
Bundesanstalt für Arbeit
BG
Branchengruppe
DGB
Deutscher Gewerkschaftsbund
DIN
Deutschen Instituts für Normung e.V.
F&E
Forschung und Entwicklung
G.I.B.
Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung
HWK
Handwerkskammer
IHK
Industrie- und Handelskammer
ISO
International Organization for Standardization
KMU
Kleine und mittlere Unternehmen
lds NRW
Landesamt für Datenverarbeitung und Statistik NRW
MASQT
Ministerium für Arbeit und Soziales, Qualifikation und Technologie des
Landes Nordrhein-Westfalen
MWA
Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen
NRW
Nordrhein-Westfalen
svp
sozialversicherungspflichtig
SVR
Sachverständigenrat zur Begutachtung der Gesamtwirtschaftlichen
Entwicklung in Deutschland
VG
Verarbeitendes Gewerbe
WB
Weiterbildung
WGR
Wirtschaftsgruppe
WZ
Wirtschaftszweig
4
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1
Struktur der in die Untersuchung einbezogenen KMUs im VG am Standort Köln
Tabelle 2
Resonanz der in die Untersuchung einbezogenen KMUs des VG auf die
Telefonbefragung
Tabelle 3
Unternehmensstruktur der KMU nach Betriebsgröße bei Befragung
Tabelle 4
Geschlechtsspezifische Verteilung in den KMUs
Tabelle 5
Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte in den KMUs
Tabelle 6
Beschäftigungsentwicklung der KMUs in den vergangenen 12 Monaten
Tabelle 7
Beschäftigungsentwicklung in den KMUs in den letzten 12 Monaten nach Betriebsgrößen
Tabelle 8
Erwartete Beschäftigungsentwicklung bei den KMUs
Tabelle 9
Offene Stellen in den KMUs
Tabelle 10
Wege der Mitarbeitersuche in den KMUs
Tabelle 11
Probleme der KMUs bei der Mitarbeitersuche
Tabelle 12
Gründe für Rekrutierungsprobleme in den KMUs
Tabelle 13
Weiterbildungsaktivitäten der KMUs
Tabelle 14
Inhalte der Weiterbildung der KMUs
Tabelle 15
Notwendigkeit zukünftiger Weiterbildungsaktivitäten der KMUs
Tabelle 16
Bedarf an zusätzlichen Weiterbildungsaktivitäten in den KMUs
Tabelle 17
Angebot von Praktika in den KMUs
Tabelle 18
Beabsichtigtes Angebot von Praktika in den KMUs
Tabelle 19
KMUs mit Ausbildungsplätzen
Tabelle 20
Zukünftige Ausbildungsplätze in den KMUs
Tabelle 21
Inanspruchnahme von Förderhilfen durch die KMUs in der Vergangenheit
Tabelle 22
Inanspruchnahme von Förderhilfen durch KMUs in der Zukunft
5
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
Abkürzungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1.
Bedeutung des Verarbeitenden Gewerbes für den Standort Köln
2.
Erhebungsgrundlagen
3.
Allgemeine Beschäftigungsentwicklung der untersuchten KMUs
4.
Personalsituation
5.
Fort- und Weiterbildung in den KMUs
6.
Praktikanten
7.
Berufsausbildung und -vorbereitung
8.
Nutzung öffentlich geförderter Arbeitsmarktprogramme durch die KMUs
9.
Zusammenfassende Handlungsempfehlungen
Anhang:
Ausbildungsberufe
Literaturverzeichnis
Impressum
6
1.
Bedeutung des Verarbeitenden Gewerbes für den Standort Köln
Die zentrale wirtschaftsgeographische Lage in Europa und die herausragende Verkehrsinfrastruktur begründen Kölns Anziehungskraft und wirtschaftliche Stärke. Die Stadt ist ein
wichtiges europäisches Handels- und Logistikdrehkreuz, ein zentraler Verkehrsknoten im
Straßen- und Schienennetz sowie für die Verkehrsströme in die Benelux-Staaten. Drei
Binnenhäfen, der Flughafen Köln/Bonn und Güterverkehrszentren wie Eifeltor sorgen
dafür, dass Köln als Schnittstelle im Wirtschaftsverkehr eine bedeutende Rolle spielt.
Die Stadt ist ein international bekannter, entwicklungsfähiger Industriestandort und
zugleich eine der deutschen Medienmetropolen.
Von großem Gewicht ist ferner Kölns Stellung als Messestadt. Für 25 Branchen ist Köln
national und international der unumstritten führende Messeplatz. Im Jahr 2001 fanden
insgesamt 50 Messen und Ausstellungen statt, an denen sich über 34 000 ausstellende
Unternehmen beteiligten und rund 1,4 Millionen Besucher zu verzeichnen waren.
Der Kölner Industrieumsatz lag im Jahr 2001 auf Rekordhöhe. Mit rund 40 Milliarden DM
übertraf er den Vorjahreswert um 5 %.1 Dabei stieg der Auslandsumsatz der Kölner
Unternehmen um 7 % auf 15 Milliarden DM, auch die Exportquote übertraf mit 37 % den
bisherigen Höchststand.
Dem Verarbeitenden Gewerbe zugeordnet sind 2 500 im Handelsregister eingetragene
Unternehmen und Kleingewerbetreibende. Rund die Hälfte der 72 000 svp Beschäftigten
arbeitet in Großbetrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern. Allein auf das einzige verbliebene
Kölner Unternehmen im Produktionssektor mit mehr als 5 000 Beschäftigten entfallen
hierbei 21.500 Personen.
Eine Studie aus dem Jahr 2001, die im Auftrag der IHK Köln und der IHK Düsseldorf vom
Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) und Regioconsult Berlin durchgeführt
wurde („Netzwerk Industrie“), macht die nach wie vor bestehende große Bedeutung des
industriellen Sektors für Deutschland und die Region Köln deutlich.
Nachfolgende Überlegungen zur Veranschaulichung:
In der Struktur des Wirtschaftslebens vollziehen sich durchgreifende Änderungen.
Vordergründig scheint dem industriellen Sektor dabei lediglich noch eine Nebenrolle
zuzukommen. Gestützt wird dieses Bild durch die offizielle Statistik der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. So hat der Anteil der im Dienstleistungsbereich
Beschäftigten (einschließlich Handel und Verkehr) am Arbeitsort Köln allein von 1990 bis
2001 (Stand jeweils 30.06.) von 66,5 auf 78,5 Prozent zugenommen, während sich der
Anteil der im Produktionsbereich Tätigen entsprechend von einem Drittel auf weniger als
ein Viertel reduzierte.
Nach den Ergebnissen der Untersuchung spielt die Industrie aber nach wie vor eine
wichtige Rolle für die wirtschaftliche Entwicklung, da ein großer Teil ihres (vordergründigen) Bedeutungsverlustes lediglich auf der Verwendung eines nicht mehr zeitgemäßen
Industrie-Begriffs in der offiziellen Statistik basiert. Diese hat die strukturellen Änderungen
von Herstellungsprozessen und ihren Umfeldaktivitäten nicht mitvollzogen.
Mitarbeiter aus früher ganz selbstverständlich der Produktion hinzugerechneten Randtätigkeiten der industriellen Fertigung wurden durch Ausgliederung ihres Unternehmensbereichs in den Dienstleistungssektor verlagert, ohne dass sich das Tätigkeitsspektrum
wesentlich verändert hätte. Bundesweit gilt, dass ein Drittel aller „Beschäftigungsverluste“
1
Der IHK-Kammerbezirk Köln konnte eine Steigerung von 2 % verzeichnen, in Nordrhein-Westfalen gab es
im Vergleich dazu einen Rückgang um 0,7 %.
7
des produzierenden Sektors zwischen 1995 und 1999 von Ausgliederungen verursacht
worden sind.
Hinzu kommen Unternehmensrandbereiche, deren Aufgaben inzwischen von externen
Dienstleistern übernommen wurden. Sicherlich sind durch den Rückzug der Unternehmen
auf ihre Kernkompetenzen Arbeitsplätze abgebaut worden. Es wurden aber auch an
anderen Stellen neue Arbeitsplätze geschaffen. Der ehemals klassische Industriestandort
ist nunmehr ein Netzwerk spezialisierter Unternehmen mit jeweils differenzierten Aufgaben aus den Segmenten Entwicklung, Produktion und Vermarktung.
Für den IHK-Bezirk Köln sieht die Studie noch weitere Auslagerungsmöglichkeiten von
industriellen Arbeitsplätzen in den Dienstleistungssektor. Dadurch ist jedoch die
industrielle Basis nicht gefährdet. Die meisten Industrieunternehmen, die eine Auslagerung vorgenommen haben, konnten dadurch Kosten reduzieren.
Als Ursache weiterer Auslagerungen bzw. des Rückzugs aus nicht mehr wirtschaftlichen
Unternehmensbereichen wird u.a. der vielfach anstehende Generationswechsel genannt.
Ferner finden durch Professionalisierungsdruck besonders in den Randbereichen wie
Messewesen, Werbung oder Organisation weitere Auslagerungen statt.
Aufgrund des globalen Wettbewerbs ist in Deutschland in den letzten Jahren eine Vielzahl
von Arbeitsplätzen verloren gegangen. Eine Ursache hierfür ist der zunehmende Automatsierungsgrad im produzierenden Sektor.
Eine spürbare Schwächung des industriellen Komplexes darf aus den strukturellen Veränderungen aber nicht abgeleitet werden. So hat sich der industrielle Gesamtumsatz der
Kölner Industrie trotz Outsourcing und Stilllegung ganzer Betriebsteile zwischen 1990 und
2000 positiv entwickelt. Noch deutlicher wird die wirkliche Stärke des industriellen Sektors
bei der Betrachtung des Umsatzes pro Beschäftigtem: Lag dieser im Jahr 1990 noch bei
knapp DM 350 000, so hat er im Jahr 2000 erstmals die DM 600 000-Marke übersprungen.
Die Beschäftigungsverluste im Kölner Produktionssektor wurden im Gegensatz zum
bundesweiten Trend durch positive Beschäftigungseffekte im Dienstleistungssektor überkompensiert.
In wichtigen F&E-intensiven und wachstumsstarken Produktionsbereichen wie
Informations- und Kommunikationstechnik, Biotechnologie, einzelnen Zweigen der
Chemieindustrie und in der Kunststoffverarbeitung liegt die positive Beschäftigungsentwicklung im Ballungsraum Köln deutlich über dem Bundestrend. Neben dem Maschinenbau und der Automobilbranche sind in Köln mittelfristig auch in anderen Branchen des
Verarbeitenden Gewerbes zukünftig überdurchschnittliche Zuwachsraten möglich.
Dem gegenüber beschäftigt sich das aktuelle Gutachten des Sachverständigenrats zur
Gesamtwirtschaftlichen Entwicklung in Deutschland „Zwanzig Punkte für Beschäftigung
und Wachstum“ (November 2002) mit den notwendigen Voraussetzungen für eine nachhaltige Stärkung der Wirtschaftskräfte. Hauptproblem ist neben der Arbeitslosigkeit die
generelle schwache konjunkturelle Lage in Deutschland, denn das gesamte weltwirtschaftliche Konjunkturklima ist derzeit unsicher und instabil. Die schwache Binnennachfrage, d.h. die mangelnde Konsumbereitschaft der Verbraucher, betrifft bundesweit alle
Wirtschaftsstandorte und –zweige. Als weitere Auswirkung des Konjunkturklimas ist die
Investitionsneigung der Unternehmen stark zurück gegangen; es dominiert ein abwartendes Verhalten. Ferner werden die Konjunkturprognosen der Wirtschaftsforschungsinstitute fortlaufend nach unten korrigiert. Dies hat bedeutende Auswirkungen auf den
Industriesektor und damit auch auf das in diesem Bericht analysierte Verarbeitende
Gewerbe in Köln.
8
Wie soll der Meister eines kleinen Handwerksbetriebes oder der Geschäftsführer eines
mittelständischen Unternehmens in dieser schwierigen Situation kurz- oder mittelfristige
Planung einschließlich Personalpolitik betreiben können? An dieser Stelle setzt die
Prospect-Methode an:
Diese Branchenuntersuchung des Verarbeitenden Gewerbes in Köln hat zum Ziel, die
speziellen lokalen Gegebenheiten darzustellen. Des weiteren formuliert sie Handlungsempfehlungen sowohl an die betroffenen Betriebe, als auch an die arbeitsmarktpolitischen
kommunalen Akteure. Ferner soll sie dem Unternehmer oder Handwerker, der über den
Betrieb hinausschauen möchte, eine Orientierungs- und Positionsbestimmungshilfe
bieten. Damit er erkennen kann, wo er sich bei personalpolitischen Fragestellungen im
Vergleich zur Branche befindet, und ob möglicherweise Kurskorrekturen notwendig sind.
9
2.
Erhebungsgrundlagen
Es werden am Standort Köln im Rahmen empirischer Untersuchungen durch das
Prospect-Team ausgewählte Wirtschaftscluster analysiert2: Nach einer Telefonbefragung
werden in Betriebsbesuchen Beschäftigungsstruktur und -entwicklung, Qualifizierung,
Ausbildung und Nutzung des arbeitsmarktpolitischen Förderspektrums ermittelt.
Ziel ist es, branchenspezifische Angebots-Nachfrage-Ungleichgewichte auf dem Kölner
Arbeits- und Ausbildungsmarkt zu quantifizieren, strukturelle Qualifizierungsdefizite von
Mitarbeitern und Arbeitsplatzbewerbern zu benennen und zur Verbesserung der Situation
Handlungsempfehlungen bzw. Lösungsvorschläge zu erarbeiten.
Die Vorgehensweise für jede Befragungswelle gliedert sich in folgende Hauptschritte
•
•
•
•
•
•
Branchenauswahl durch Steuerungsgruppe und Projekt-Team
Telefonische Unternehmensbefragung durch ein beauftragtes Callcenter
Intensivinterviews der lokalen Projektmitarbeiter mit interessierten Unternehmen
Expertengespräche mit Verbands- und Institutionsvertretern
Auswertung der Branchenuntersuchung
Entwicklung von Handlungsempfehlungen bzw. arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen
Die vorliegende Untersuchung (nach der Prospect-Methode) ist auf Kölner Unternehmen
gestützt, die dem Verarbeitenden Gewerbe zugehören. In der Definition des Statistischen
Bundesamtes ist das Verarbeitende Gewerbe eine Teilmenge des Produzierenden
Gewerbes, welches sich wiederum aus folgenden Teilbereichen zusammensetzt:3
•
•
•
Wirtschaftsbereich Bauhauptgewerbe
Wirtschaftsbereich Energiewirtschaft
Verarbeitendes Gewerbe
Das Verarbeitende Gewerbe schließt den Bergbau, Steine, Erden etc. mit ein. Es stimmt
weitgehend mit der Verarbeitenden Industrie überein. Unterschiede ergeben sich im
Wesentlichen durch unterschiedliche Branchensystematiken.4
2
3
4
Es wurden die Wirtschaftscluster „Gesundheit + Soziales“, „Transport, Handel und Verkehr“ und
„Gastgewerbe“ untersucht. Die Branchenberichte sind im Internet herunter zu laden unter den URLs:
www.stadt-koeln.de/prospect HYPERLINKund www.gib.nrw.de/allgemeines/prospect.html
Vgl. hierzu http://www-zr.destatis.de/def/definha.htm am 17.06.2002.
Zum Verarbeitenden Gewerbe zählen auch Handwerksunternehmen und -betriebe, die in diesem
Wirtschaftsbereich tätig sind; dagegen werden solche Unternehmen und Betriebe in der Regel nicht zur
Verarbeitenden Industrie gerechnet.
10
Auf Basis der Klassifikation der Wirtschaftszweige (WZ 93) wurden die beiden folgenden
Branchengruppen (BG) gebildet und gemeinsam untersucht:5
Branchengruppe I „Grundstoffe und nicht-metallische Erzeugnisse“
(Abteilungen 23 bis 26)
• Kokerei, Mineralölverarbeitung, Herstellung und Verarbeitung von Spalt- und
Brutstoffen
• Chemische Industrie
• Herstellung von Gummi- und Kunststoffwaren
• Glasgewerbe, Keramik, Verarbeitung von Steinen und Erden
Branchengruppe II „Metall und Elektro“
(Abteilungen 27 bis 35)
• Metallerzeugung und -bearbeitung
• Herstellung von Metallerzeugnissen
• Maschinenbau
• Herstellung von Büromaterial, Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen
• Herstellung von Geräten der Elektrizitätserzeugung, -verteilung u. ä.
• Rundfunk-, Fernseh- und Nachrichtentechnik
• Medizin-, Steuer- und Regelungstechnik, Optik
• Fahrzeugbau
Die Bundesanstalt für Arbeit hat Prospect über die G.I.B. Adressdatensätze von
mittelständischen Kölner Unternehmen zur Befragung zur Verfügung gestellt. Der
Terminus Mittelstand wurde gemäß der im Bericht angewandten Definition Betrieben mit
einer Mitarbeiterzahl von weniger als 250 sozialversicherungspflichtig (svp) Beschäftigten
zugeordnet6. Es wurden auch kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) mit weniger als
fünf svp Beschäftigten aus der Untersuchung heraus genommen. Diese hätten die quantitative Größenvorgabe der zu analysierenden Branchengruppen gesprengt. Auch können
sie nicht für alle Instrumente der Landesarbeitsmarktpolitik wie z.B. die Potenzialberatung
gefördert werden.
Dennoch können bei den Daten sowohl einige Unternehmen enthalten sein, welche
- nunmehr - weniger als fünf svp Beschäftigte haben, als auch Unternehmen mit (etwas)
mehr als 250 svp Beschäftigten. Dies resultiert aus Veränderungen beim Personalbestand, welche sich nach der Lieferung der Unternehmensdaten durch die Bundesanstalt für Arbeit ergeben haben.
5
6
Unter dem Begriff „Branchengruppe“ wird dasselbe verstanden wie in den vorangegangenen Berichten
unter dem Begriff „Cluster“. Dies entspricht der Terminologie des Projektkoordinators G.I.B. im Auftrag
des MASQT bzw. MWA.
Vgl. Missal (2002), o.S.. Der Begriff von „mittelständischen Unternehmen“ ist synonym mit „kleinen und
mittleren Unternehmen“. Beide werden im Folgenden mit KMU abgekürzt.
11
Tabelle 1:
Struktur der in die Untersuchung einbezogenen KMUs im VG am Standort Köln
Aufteilung nach Anzahl von svp
Beschäftigten7
5-9
10-49
50-99 100-249
Betriebe insgesamt8
Absolut
anteilig
Betriebe befragt
absolut
Anteilig
Betriebe mit
Gesprächswunsch
absolut Anteilig
BG I
Abt. 23
0
1
0
0
1
0%
0
0%
0
0%
Abt. 24
6
11
5
7
31
6%
11
8%
3
10 %
Abt. 25
10
17
7
3
37
8%
10
7%
3
10 %
Abt. 26
8
14
0
2
23
5%
6
4%
3
10 %
BG II
Abt. 27
2
9
2
2
14
3%
3
2%
0
0%
Abt. 28
72
66
5
4
145
29 %
39
29 %
8
26 %
Abt. 29
26
39
8
7
75
15 %
18
13 %
3
10 %
Abt. 30
3
1
0
0
4
1%
1
1%
1
3%
Abt. 31
12
16
9
3
42
9%
11
8%
3
10 %
Abt. 32
1
6
5
1
17
3%
5
4%
2
6%
Abt. 33
42
32
4
2
80
16 %
27
20 %
5
16 %
Abt. 34-35
7
10
3
1
24
5%
4
3%
0
0%
493
∼100 %
135
∼100 %
31
∼100 %
Summen9
Quelle: Amtliche Sozialversicherungsstatistik mit Datenstand 30.06.2001 und Amt für Wirtschafts- und
Beschäftigungsförderung der Stadt Köln - Prospect
Die von einem beauftragten Callcenter durchgeführte Telefonbefragung, die den
Betriebsbesuchen vorausgeht und die Grundlage der Prospect-Datenbank bildet, ergab
nachfolgendes Bild:
Tabelle 2: Resonanz der in die Untersuchung einbezogenen KMUs des VG auf die
Telefonbefragung10
Adressen von Bundesanstalt für Arbeit
- Doubletten
- Keine Telefon-Nr. durch Callcenter zu ermitteln
Adressen (brutto)
- Zielperson telefonisch nicht erreicht
Telefonisch erreichte Betriebe/ Zielpersonen (netto)
- kein Interesse
- sonstige Ablehnung
Interview geführt (telefonisch befragte Unternehmen)
- Interesse an Förder-Informationen
- Interesse an Intensivinterview
- Interesse an Erfahrungsaustausch
493
8
106
379 100 %
83 22 %
296 78 % 100 %
129
44 %
32
10 %
135
46 % 100 %11
69
51 %
31
23 %
29
21 %
Quelle: Daten bereitgestellt von Andreas Mertens/G.I.B. vom Mai 2002.
7
8
9
10
11
Anzahl der relevanten Unternehmen laut Information durch die G.I.B. von Anfang des Jahres 2002. Die
rechts aufgeführten Summen ergeben sich aus den später zugelieferten Zahlen ab Februar 2002, daher
existiert eine Differenz zwischen den verwendeten Summen und den Summen, die sich aus einer
Addition der „Aufteilung nach Anzahl von svp Beschäftigten“ ergeben.
Alle Daten: Zahl der relevanten Unternehmen, die bei der Bundesanstalt für Arbeit im Frühjahr 2002
gemeldet waren.
Aufgrund von Rundungsdifferenzen werden die Summen mit „∼100 %“ gekennzeichnet.
Quelle: Daten aus der Datenbank zur Telefonbefragung der G.I.B. vom April/Mai 2002, im Auftrag von
Prospect Köln.
Diese Werte summieren sich nicht auf 100%, da Mehrfachnennungen möglich waren.
12
In den beiden untersuchten Branchengruppen des Verarbeitenden Gewerbes waren bei
der Bundesanstalt für Arbeit insgesamt 493 in Köln ansässige Unternehmen mit mehr als
vier sozialversicherungspflichtig Beschäftigten gemeldet. Bei der Telefonbefragung verringert sich diese Anzahl auf 379 Unternehmen, da von den übrigen entweder vom
Callcenter keine Telefonnummer zu ermitteln war oder es sich um Dubletten12 handelte.
Von diesen 379 Unternehmen nahmen 135 an der Telefonbefragung im Rahmen von
Prospect-Köln teil. Dies entspricht einem Anteil von rund 36 %.
Die Befragungsergebnisse können aufgrund des hohen Response als repräsentativ für
das Verarbeitende Gewerbe in Köln angesehen werden. Die untersuchten Unternehmen
beschäftigten zum Befragungszeitpunkt 6 120 Mitarbeiter.
Großteil der Unternehmen mit unter 20 Beschäftigten
In der durch die wissenschaftlichen Mitarbeiter von Prospect Köln untersuchten Stichprobe aus der Grundgesamtheit der Kölner Betriebe im Verarbeitenden Gewerbe
dominieren kleine Unternehmen mit einer Größe von vier bis neunzehn svp Mitarbeitern
mit einem Anteil von 59 %.
Tabelle 3:
Unternehmensstruktur der KMU nach Betriebsgröße bei Befragung
Unternehmensgröße nach Mitarbeitern
Anzahl der Betriebe
Anteil
bis 4 Mitarbeiter13
7
5%
5 – 9 Mitarbeiter
31
23 %
10- 19 Mitarbeiter
42
31 %
20 – 49 Mitarbeiter
18
13 %
50 - 99 Mitarbeiter
17
13 %
100 – 249 Mitarbeiter
13
10 %
über 250 Mitarbeiter
7
5%
135
100 %
Gesamt
Quelle: Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Stadt Köln - Prospect
Fragestellung: Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen derzeit beschäftigt?
Stand 15.08.2002
12
13
Das heißt, dass bei der Telefonbefragung nur mit der Hauptverwaltung/ Zentrale gesprochen wurde bzw.
werden konnte oder durfte.
Wie im Text bereits erläutert, ergaben sich von der Datenerstauswertung bis zur Erhebung des
Telefoninterviews leichte Bewegungen in der Personalentwicklung. Daher fanden sowohl Betriebe mit 4
als auch solche mit (leicht) mehr als 250 Beschäftigten Eingang.
13
Dies bildet die tatsächliche Struktur der Betriebsgrößen am Standort gut ab. Dem gemäß
wird in den nachfolgenden Kapiteln auch besonders auf die Herausforderungen in der
Personalpolitik dieser Betriebsgröße eingegangen werden.
14
Männliche Beschäftigte überwiegen
Der Anteil werktätiger Frauen an der Gesamtzahl der Mitarbeiter beträgt rund ein Viertel,
dies entspricht ca. 1 500 Mitarbeiterinnen in den befragten Unternehmen. Der geringe
Anteil von vollzeitbeschäftigten Frauen lässt sich durch die traditionelle Dominanz von
männlichen Beschäftigten in den gewerblich-technischen Berufen erklären.
Tabelle 4:
Geschlechtsspezifische Verteilung in den KMUs
Geschlecht
Beschäftigte
Anteil
Männer
4 623
75,5 %
Frauen
1 497
24,5 %
Insgesamt
6 120
100 %
Fragestellung: Wie viele Frauen beschäftigt Ihr Unternehmen?
Stand 15.08.2002
Wie bei den Betriebsbesuchen ermittelt werden konnte, sind weibliche Beschäftigte überdurchschnittlich in den Bereichen Bürotätigkeiten und Verwaltung, davon rund ein Fünftel
als Teilzeitkräfte vertreten. Der geringe Anteil an weiblichen Beschäftigten ist naturgemäß
in nahezu allen Teilbereichen des Verarbeitenden Gewerbes festzustellen, gleichwohl
sich die physischen Anforderungen durch Technisierung der Arbeitsabläufe deutlich
geändert haben.
Tabelle 5:
Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte in den KMUs
Art des Arbeitsverhältnis
svp Beschäftigte
Anteil
5 644
92 %
Teilzeitkräfte (ohne 325 _-Kräfte)
344
6%
325 _-Kräfte
132
2%
6 120
100 %
Vollzeitkräfte
Insgesamt
Fragestellung: „Wie ist die Verteilung zwischen Teilzeit- und Vollzeitkräften?“
Stand 15.08.2002
Im Verarbeitenden Gewerbe dominieren die Vollzeitstellen – dies gegensätzlich zu den in
den Jahren zuvor durch Prospect Köln untersuchten Branchen „Gesundheits- und Sozialwesen“ (2000) und „Gastgewerbe“ (2001). Wie auch in der analysierten Branchengruppe
„Verkehr/Logistik“ (2001) scheinen die Teilzeitbeschäftigungen bei männlichen
15
Beschäftigten vernachlässigbar, nur bei der relativ kleinen Gruppe der Mitarbeiterinnen
(vornehmlich im Verwaltungsbereich) sind sie bedeutsam.14
Betriebsbesuche und Expertengespräche
Bei den Telefoninterviews wurden die Unternehmen auch nach ihrer Bereitschaft gefragt,
für ein Gespräch über die aktuelle Situation u.a. hinsichtlich Arbeitsplätzen, offenen
Stellen, Problemen bei der Mitarbeitergewinnung und wichtigen künftigen Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter zur Verfügung zu stehen. Verteilt über die einzelnen
Bereiche erklärte sich eine repräsentative Anzahl an Unternehmen für einen Betriebsbesuch bzw. ein Tiefeninterview bereit.
Weitergehende Befragungen inklusive Betriebsbesuchen wurden insgesamt bei 30 Unternehmen durchgeführt. Bei kleinen Unternehmen wurde zumeist mit den Inhabern bzw.
Geschäftsführern gesprochen, bei größeren Betrieben mit den Personalleitern. Die
Besuche bzw. Gespräche dauerten zwischen 30 und 120 Minuten und wurden während
der Gespräche protokolliert. Die einbezogenen Unternehmen repräsentieren hinsichtlich
ihrer Struktur, Größe und des Produktangebotes einen Querschnitt durch das
Verarbeitende Gewerbe am Standort.
Darüber hinaus wurden 20 Gespräche mit Experten geführt, bei denen teils mehrere
Ansprechpartner bzw. Spezialisten für unterschiedliche Sachverhalte im selben Haus
interviewt werden konnten:
• Arbeitsamt Köln
• Arbeitsmarktpolitisches Regionalsekretariat Köln
• Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie Köln
• Elektro-Innung Köln
• Gesellschaft für berufliche Förderung in der Wirtschaft e.V.
• Handwerkskammer zu Köln
• Industriegewerkschaft Metall Köln
• Industrie- und Handelskammer zu Köln
• Institut der deutschen Wirtschaft Köln
• Kreishandwerkerschaft Köln
• Sanitär-Heizung-Klima-Innung Köln
• Schlüsselunternehmen (verschiedene)
• Stadt Köln (verschiedene städtische Dienststellen)
Zur Interpretation der Berichtsinhalte ist es notwendig sich zu vergegenwärtigen, dass die
Aussagen aller Befragten neben der Darstellung objektiver Fakten auch subjektive
Strömungen bzw. Stimmungen umfassen. Daraus folgt, dass der Bericht zwangsläufig
Wertungen beinhalten muss, die nicht immer der Perspektive der Verfasser entsprechen.
14
Die betreffenden Berichte können beim Prospect-Sekretariat angefordert werden.
16
3.
Allgemeine Beschäftigungsentwicklung der untersuchten KMUs
In den Telefoninterviews wurden die 135 Betriebe über die Beschäftigungsentwicklung in
ihren Unternehmen während der vergangenen zwölf Monate befragt. Bemerkenswert ist,
dass fast zwei Drittel (63 %) der Betriebe ihren Personalstand unverändert gelassen
haben. Bei 15 % der Unternehmen konnte eine Mitarbeiterzunahme verzeichnet werden,
bei 20 % ein Rückgang der Beschäftigtenzahl.
Einer Zunahme von 90 Stellen (alle Vollzeitarbeitsplätze) steht eine Abnahme von 167
Stellen (davon 164 Vollzeit- und 3 Teilzeitarbeitsplätze) gegenüber. Als Saldo ergibt sich
demnach eine Verminderung in der Mitarbeiteranzahl von insgesamt 77, davon 74
Vollzeit- und lediglich 3 Teilzeitarbeitsplätze. Dies spiegelt die allgemeine Beschäftigtenstruktur der untersuchten Unternehmen wider; siehe hierzu auch Tabelle 5. Bezogen auf
die Gesamtbeschäftigtenzahl der befragten Unternehmen von 6 120 ergibt sich lediglich
ein Rückgang um 1,2 %.
Tabelle 6:
Beschäftigungsentwicklung der KMUs in den vergangenen 12 Monaten
Entwicklung in den vergangenen
12 Monaten
Betriebe
Anteil
Zunahme von Personal
20
15 %
90
Abnahme von Personal
27
20 %
- 167
Unveränderter Umfang
85
63 %
keine Angabe
3
2%
135
100 %
Insgesamt
Arbeitsplätze
- 77
Fragestellung: Hat die Zahl Ihrer Mitarbeiter in den vergangenen 12 Monaten zu- oder abgenommen?
Stand 15.08.2002
Aus einer Vielzahl der Intensivinterviews wurde der Trend zum abwartenden Verhalten
hinsichtlich der Konjunkturentwicklung deutlich. Erst wenn hier eine Veränderung erfolgt,
wird die Frage nach Neueinstellungen überhaupt erst wieder relevant.
Grundsätzlich korrespondiert die ermittelte Beschäftigtenentwicklung in Köln sowohl mit
der Gesamttendenz in Köln15 als auch mit der innerhalb Nordrhein-Westfalens. Der
generelle Beschäftigungstrend ist auch bundesweit negativ.
Betroffen sind nach Angaben der aktuellen Konjunkturberichten bzw. -umfragen der HWK
Köln, der IHK Köln und des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln nicht nur alle
15
16
Im September 2002 sind laut Kölnischer Rundschau vom 09.10.2002 und laut IHK in Köln 53 917
Arbeitslose gemeldet. Dies sind 2 986 mehr als im September 2001.
Diese Tendenzen wurden im November vom Kölner Arbeitsamt und von der Bundesanstalt für Arbeit in
Nürnberg bekannt gegeben.
17
Segmente der untersuchten Branche, sondern laut Aussage des Herbstgutachtens der
IHK Köln sogar erstmals alle Branchen.
Tabelle 7:
Beschäftigungsentwicklung in den KMUs in den letzten 12 Monaten
nach Betriebsgrößen
Betriebsgröße
Personalzunahme
Personalabnahme
Saldo
4 – 19 Beschäftigte
27
52
- 25
10
2
+8
6
4
+2
15
14
+1
über 250 Beschäftigte
32
95
- 63
Insgesamt
90
167
- 77
Fragestellung: Hat die Zahl Ihrer Mitarbeiter in den vergangenen 12 Monaten zu- oder abgenommen?
Stand 15.08.2002
Der ermittelte Beschäftigungsrückgang entfiel dabei vollständig auf die kleinen Betriebe
mit weniger als 20 Mitarbeitern sowie die Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten.
Dagegen blieb die Beschäftigtenzahl in den befragten Unternehmen mittlerer Größe, also
mit 20 bis 250 Beschäftigten, trotz der ungünstigen konjunkturellen Rahmenbedingungen
stabil. Diese Unternehmensgruppe wird in Aufschwungphasen häufig mit dem Begriff
„Job-Motor“ in Verbindung gebracht. Sie schneidet anscheinend in punkto Beschäftigungsentwicklung selbst in Schwächeperioden besser ab als die Klein- und Großunternehmen. Auch wenn in solchen Phasen keine nennenswerten Einstellungen möglich sind,
tragen diese Unternehmen nicht unwesentlich zur Stabilisierung des Arbeitsmarktes bei.
Die Beibehaltung des Personalbestandes könnte implizieren, dass die Unternehmen auch
in schwierigeren Zeiten sowohl wirtschaftlich robust sind, als auch eine mindestens
mittelfristige Personalplanung betreiben und ein gewisses Verantwortungsbewusstsein
gegenüber den Mitarbeitern aufweisen. Dies sollte allerdings nicht dahingehend überinterpretiert werden, dass diese Unternehmen eine solche Personalpolitik bei anhaltend
schwacher Konjunktur langfristig durchhalten können. Man darf also von diesen mittleren
Unternehmen nicht die „Rettung“ des Arbeitsmarktes erwarten.
Eine Reihe von Kleinunternehmen konnte sich dagegen in Bezug auf die Beibehaltung
des Personalbestandes weit weniger gut behaupten. Auch wenn der Beschäftigungsrückgang in dieser Gruppe insgesamt undramatisch erscheint, verdeutlicht er gravierende
wirtschaftliche Schwierigkeiten bei den betreffenden Einzelunternehmen. So haben einige
der befragten Kleinunternehmen ihren Personalbestand innerhalb eines Jahres um über
die Hälfte reduziert, ein klarer Hinweis auf eine schlechte Auftragslage. Analog zur
Senkung von Personalkosten können andere laufende Betriebskosten nicht kurzfristig
reduziert werden; eine komplette Betriebsaufgabe könnte drohen. Um die ermittelten
Zahlen zu interpretieren, sollten die Personalschwankungen außerdem immer in Zusammenhang mit der Betriebsgröße gesehen werden.
18
Auf den zweiten Blick wird dann nämlich erkennbar, dass ein Kleinbetrieb mit ehemals 15
Beschäftigten, bei der Entlassung von „nur“ drei Mitarbeitern immerhin 20 % seines
Personals abbaut. Die Entlassung von drei Mitarbeitern in einem Unternehmen mit 150
Beschäftigten ist gegensätzlich zu den Betroffenen für die Betriebsstruktur weit weniger
schwerwiegend.
Der Personalabbau bei den größeren Unternehmen entfiel überwiegend auf einen Betrieb,
der eine Mitarbeiterzahl im hohen zweistelligen Bereich freigesetzt hat. Hierdurch wird die
Gesamtstatistik stark beeinflusst.
Generell trifft die Frage nach Personalabbau in den Betrieben (aus verständlichen
Gründen) einen „empfindlichen Nerv“. Während Neueinstellungen in jedem Fall öffentlichkeitswirksam werden, ist dies bei Entlassungen nicht immer der Fall. Dies bezieht sich
vor allem auf größere Unternehmen, die stärker im Licht der Öffentlichkeit stehen.
Entsprechend ist davon auszugehen, dass die Befragungsergebnisse das Ausmaß der
tatsächlichen Personalfreisetzungen in den befragten Branchengruppen nur unzureichend
widerspiegeln. Dies wurde im Rahmen der Tiefeninterviews mit den Unternehmen grundsätzlich bestätigt.
Ursachen des Personalabbaus
Für Stagnation oder Personalabbau wurden im Sommer 2002 vorrangig folgende Gründe
genannt:
• Die schwache konjunkturelle Entwicklung in Deutschland, auch aufgrund der
gestiegenen Verunsicherung durch die Terroranschläge vom 11. September 2001.
• Die Einführung der EURO-Währung.
• Steigende Kosten in den verschiedensten Bereichen, die sich zusätzlich negativ auf
das Ertragsverhältnis und auf die Investitionsbereitschaft auswirken.
• Gleichzeitig rückläufiges Ausgabeverhalten der Auftraggeber und Kunden.
Alternativ zu Entlassungen wurden weitere Maßnahmen vorgenommen, die sich zwar
nicht in den ermittelten Zahlen widerspiegeln, doch zu einer größeren Flexibilisierung des
Personals führen: Beispielsweise durch die Einführung von längerfristigen Arbeitszeitkonten17 oder auch die Bereitstellung von zusätzlichen, kostenlosen (Service-)
Leistungen. Ein besuchter Betrieb im Rollladen- und Jalousienbau gab z.B. an, dass die
Kunden inzwischen nicht mehr bereit seien, für die Arbeitsleistungen von Auszubildenden
im ersten Lehrjahr zu bezahlen. Diese als „Handlangerdienst“ verstandene Arbeit könne
kaum als Rechnungsposten aufgeführt und müsse daher anderweitig fakturiert werden.
Auch diese Maßnahmen haben Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt: Sie führen im ersten
Beispiel zur Reduktion von Arbeitszeiten und könnten im zweiten als Argument gegen die
Bereitstellung eines Ausbildungsplatzes angeführt werden.
17
Ein befragtes Unternehmen hat Arbeitszeitkonten im Umfang von 100 Stunden eingerichtet. Ein anderes
Unternehmen im Stahlbau stellt beispielsweise für die eigenen Mitarbeiter Arbeitszeitkonten von –71 bis
111 Stunden bereit. Bedeutender ist, dass das Unternehmen zahlreiche Aufträge an andere Betriebe
vergibt, die noch weitaus flexiblere Arbeitszeitkonten führten, wodurch sie fast „just-in-time“ fertigen
können.
19
Stagnierende Beschäftigungsentwicklung prognostiziert
Auch für die nächsten 12 Monate geht nur eine Minderheit der Unternehmen von einer
Veränderung des Personalbestands aus. 8 % der Unternehmen planen eine Zunahme der
Beschäftigtenzahl von insgesamt 15; 7 % beabsichtigen einen Stellenabbau um
insgesamt 20 Beschäftigte. Dies ergibt einen negativen Saldo von 5 (Vollzeit-)Stellen, was
insgesamt unbedeutend ist. Bei fast der Hälfte der Unternehmen steht auch zukünftig die
Stabilisierung der Mitarbeiterzahl auf dem gegenwärtigen Niveau im Vordergrund. Es
haben also nur 62 % der befragten Unternehmen eine Aussage über die geplante
Beschäftigungsentwicklung getroffen. Hingegen wollte sich mehr als ein Drittel der
Befragten hier nicht festlegen: Jeweils 19 % haben entweder keine Angabe gemacht oder
die Beschäftigungsentwicklung als noch unbestimmt angegeben.
Tabelle 8:
Erwartete Beschäftigungsentwicklung bei den KMUs
Entwicklung in den kommenden 12 Monaten
Betriebe
Anteil
Arbeitsplätze
Zunahme von Personal
11
8%
15
Abnahme von Personal
9
7%
- 20
Unveränderter Umfang
64
47 %
Keine Angabe/unbestimmt
51
38 %
Insgesamt
135
100 %
-5
Fragestellung: Erwarten Sie in Ihrem Unternehmen in den kommenden 12 Monaten eine Zunahme oder
Abnahme Ihrer Mitarbeiterzahl?
Stand 15.08.2002
Die Antworten der Personalverantwortlichen haben schon aufgrund der Fragestellung
einen spekulativen Prognosecharakter. Viele Betriebe machten ihre Aussagen zusätzlich
von dem Faktor Konjunktur abhängig, welcher von ihnen nicht direkt zu beeinflussen ist.
Als weiterer wichtiger Unsicherheitsfaktor im Sommer 2002 wurde der Ausgang der
deutschen Bundestagswahlen für den September 2002 genannt18. Die Antworten sind
daher immer mit großer Vorsicht zur Kenntnis zu nehmen, nur für den Zeitpunkt der
Befragung gültig, und auch nur in Zusammenhang mit den persönlichen Erwartungen der
Befragten und ihrer Persönlichkeitsstruktur zu sehen: optimistisch oder pessimistisch.
18
Da die Befragung vor den Bundestagswahlen statt fand, war der Wahlausgang noch unbekannt und
damit ein Unsicherheitsfaktor.
20
Die geplante Erhöhung um insgesamt 18 Mitarbeiter bei den Unternehmen bezieht sich
knapp zur Hälfte auf Facharbeiter und Fachangestellte, zu einem Drittel auf Höherqualifizierte und zu einem Fünftel auf Meister und Techniker. Die geplante Senkung um
20 Mitarbeiter bei den Unternehmen betrifft fast ausschließlich Facharbeiter und Fachangestellte und nur vereinzelt an- und ungelernte Arbeitskräfte. Der Saldo der erwarteten
Personalentwicklung ist negativ. Der geplante Abbau von Facharbeitern erreicht darunter
den höchsten Wert mit einem Minus von 10 Beschäftigten.
Bei den Tiefeninterviews zeigte sich zunächst ein anderes Bild: Es wurde fast durchgehend ein großer Fachkräftemangel in der jüngeren Vergangenheit und in der Gegenwart beklagt. Aufgrund dieser Situation haben die Unternehmen entweder an- und ungelernte Beschäftigte eingestellt und eingearbeitet oder sich mit Mitarbeitern arrangiert,
deren Qualifikation nicht optimal ist. Aufgrund der schwachen Konjunktur und negativer
Prognosen nehmen die Verantwortlichen zunächst eine abwartende Haltung ein und
würden selbst dann erst einmal keine Neueinstellungen vornehmen, wenn die qualifizierten Fachkräfte dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stünden.
Doch es besteht sowohl seitens der Personalverantwortlichen in den Betrieben als auch
bei den meisten Experten Einigkeit über die Existenz eines strukturellen Fachkräftemangels, welcher sich in Zukunft noch verschärfen wird. Der Vizepräsident der Handwerkskammer zu Köln prognostizierte im Gespräch sogar, dass eine Fortschreibung der
jetzigen Situation im Jahre 2015 im Bereich der qualifizierten Handwerker zu einem völlig
leer geräumten Arbeitsmarkt führen wird.
19
20
Differenz zu Tabelle 8: Geplante Beschäftigungsentwicklung in den kommenden 12 Monaten aus
geändertem Auskunftsverhalten.
Differenz zu Tabelle 8: Geplante Beschäftigungsentwicklung in den kommenden 12 Monaten aus
geändertem Auskunftsverhalten.
21
Schlummerndes Arbeitsplatzpotenzial
Von den befragten Unternehmen gaben ein Fünftel an, dass sie im Moment oder in
nächster Zeit insgesamt 37 offene Stellen haben. Bei einigen Betrieben ist hier die
erwartete Personalzunahme in den kommenden 12 Monaten bei der Frage nach offenen
Stellen bereits mit eingerechnet, dennoch wird deutlich, dass es in der Branche unbesetzte Arbeitsplätze gibt. Doch mehr als drei Viertel der Unternehmen hatten zum
Befragungszeitpunkt keine Stellen vakant.
Tabelle 9:
Offene Stellen in den KMUs
Betriebe
Anteil
Arbeitsplätze
27
20 %
37
davon dem AA gemeldet
11
41 %
15
nicht dem AA gemeldet
16
59 %
22
105
78 %
3
2%
Offene Stellen
Keine offenen Stellen
Keine Angabe
Insgesamt
135
100 %
37
Fragestellung: Haben Sie im Moment oder in nächster Zeit offene Stellen zu besetzen?
Sind diese Stellen dem Arbeitsamt gemeldet?
Stand 15.08.2002
In den Tiefeninterviews gab es deutliche Hinweise auf ein noch wesentlich größeres
Arbeitsplatzpotenzial, welches aber aus verschiedensten Gründen bislang nicht erschlossen wurde. Als Umsetzungshemmnis wurde z.B. eine zu dünne Kapitaldecke
genannt. So könnte ein kleiner Betrieb sofort 2-3 Arbeitsplätze für Feinmechaniker, Werkzeugmacher, Dreher oder Fräser schaffen, wenn der Inhaber eine kostspielige Maschine
anschaffen könnte; die dazugehörigen Aufträge wären sofort vorhanden. In diesem
Zusammenhang zeigte sich, dass die Kapitalbeschaffungsmöglichkeiten im Rahmen
existierender Mittelstandsförderungsprogramme noch weitgehend unbekannt sind. Ein
weiterer Hemmschuh aus Sicht der Unternehmen ist die mangelnde Flexibilität des
deutschen Arbeitsmarktes. So würde ein anderes, größeres Unternehmen Teile der Produktion und damit 50 Arbeitsplätze vom Auslandsstandort nach Köln verlagern, wenn der
deutsche Arbeitsmarkt flexibler wäre und ihm im Fall von Auftragsschwankungen mehr
Spielraum ließe. Dieses Potenzial schlägt sich jedoch in den oben aufgeführten Zahlen
nicht nieder, spielt aber bei der arbeitsmarktpolitischen Branchenbewertung eine wichtige
Rolle.
22
Bessere Chancen durch Internetnutzung
Im Falle offener Stellen haben die Unternehmen verschiedene Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu suchen. Die von den Unternehmen genutzten Wege wurden telefonisch abgefragt.
Tabelle 10: Wege der Mitarbeitersuche in den KMUs
Wege der Mitarbeitersuche
Betriebe
Anteil zu allen
Betrieben
per Zeitungsinserat
99
73 %
über das Arbeitsamt
86
64 %
über persönliche Kontakte
51
38 %
Eigene Ausbildung
32
24 %
über das Internet
29
21 %
Zeitarbeitsfirmen
27
20 %
Initiativbewerbungen
19
14 %
über Beschäftigung von Praktikanten
14
10 %
Sonstiges
4
3%
Sozialamt
0
0%
Fragestellung: Auf welche Weise suchen Sie für gewöhnlich Mitarbeiter? (Mehrfachnennungen möglich)
Stand 15.08.2002
Bei der Befragung waren Mehrfachnennungen möglich und es zeigt sich, dass in der
Regel unterschiedliche Wege parallel beschritten werden; hier wird auch auf den Zufallsfaktor gesetzt. Das klassische Instrument der Mitarbeitersuche steht noch immer auf Rang
eins der Suchwege: die Schaltung einer Zeitungsannonce, die von drei Viertel der
befragten Unternehmen genannt wurde. Immerhin zwei Drittel der Betriebe nannten das
Arbeitsamt als Suchweg für neue Mitarbeiter. Allerdings waren nur 41 % der offenen
Stellen dem Arbeitsamt gemeldet. Als Grund für diese Zurückhaltung beim Melden offener
Stellen wurde häufig im Tiefeninterview angegeben, dass aufgrund der großen Zahl an
vom Arbeitsamt geschickten Bewerbern regelmäßig ein sehr zeitaufwendiges betriebsinternes Auswahlverfahren stattfinden muss. Gezielte Nachfragen ergaben, dass eine
unzureichende Vorauswahl der Bewerber durch das Arbeitsamt bemängelt wurde: Die
Vermittler besaßen laut Aussagen der Personalverantwortlichen nicht die speziellen
Fachkenntnisse zur Unterscheidung der verschiedenen eng verwandten Berufsbilder oder
es wurden sogar Bewerber mit mangelhafter Qualifikation vermittelt. Daher würde man
gerne andere, neue Wege der Mitarbeitersuche beschreiten und meldet nicht mehr
automatisch jede offene Stelle dem Arbeitsamt.
23
Gerade das Stellen-Informations-System (SIS) und das Arbeitgeber-Informations-System
(AIS) des Arbeitsamtes werden gerne genutzt. Die Bewerber, die Eigeninitiative zeigen
und nicht auf eine Aufforderung durch den Vermittler des Arbeitsamtes warten, sind
begehrter als die passiven Mitbewerber.
Bei der Mitarbeitersuche zeigt sich also eine traditionelle Vorgehensweise der Personalverantwortlichen. Medien wie z.B. Jobbörsen im Internet werden nur von einem Fünftel
der Betriebe genutzt. Als Grund hierfür wurde in Tiefeninterviews wiederholt angegeben,
dass die angesprochene Klientel wenig Bezug zu diesen modernen Medien habe. Diese
Aussage mag auf die älteren Arbeitsuchenden zutreffen, für die jüngeren aber sicher nicht
mehr. Auch IHK, Innungen oder HWK nutzen zunehmend die neuen Medien und bieten
inzwischen branchenspezifische Job- und Ausbildungsbörsen auf ihren Internetseiten an.
Den personalsuchenden Betrieben und den arbeitssuchenden Beschäftigten wird
empfohlen, die zunehmende Relevanz des Internets zu berücksichtigen und für sich
selbst zu nutzen.
Laut Auskunft der Befragten waren in keinem der Betriebe die im Auftrag des Sozialamtes
tätigen Vermittlungsinstitutionen bekannt. Eine stärkere Öffentlichkeitsarbeit wäre
empfehlenswert.
Es hat sich gezeigt, dass ein bedeutsamer struktureller Fachkräftemangel existiert, der
nur aufgrund des konjunkturellen Tiefs kurzfristig nicht stark in Erscheinung tritt. Trotz der
absolut gesunkenen Anzahl von Arbeitsplätzen im Verarbeitenden Gewerbe wird hier ein
Problem deutlich, welches in Zukunft noch weitaus bedeutungsvoller werden wird. Die
HWK sieht ein Wachstumspotenzial und schätzt beispielsweise, dass bei verbesserter
Konjunktur damit zu rechnen sei, dass sich der Trend zu steigenden Betriebszahlen im
Elektro-, Metall- und Ausbaugewerbe fortsetzen wird21.
21
Vgl. http://www.handwerkskammer-koeln.de/aktuell/index.html.
24
4.
Personalsituation
Im Kapitel Beschäftigungsentwicklung wurden zwei gegenläufige Tendenzen deutlich, die
sich aber nur auf den ersten Blick widersprechen: Zum einen halten sich die Unternehmen
zur Zeit aufgrund der schwachen konjunkturellen Entwicklung mit Einstellungen zurück,
der momentane Personalbedarf ist also gering. Auf der anderen Seite steht der
strukturelle Fachkräftemangel, der von den befragten Unternehmen mehrheitlich klar
erkannt wird und spätestens bei einer konjunkturellen Belebung wieder voll zum Tragen
kommt.
Dieser strukturelle Bedarf bezieht sich überwiegend auf Mitarbeiter aus den Berufsgruppen, die sich unter „Facharbeiter“ zusammenfassen lassen. Unter diesen Begriff wird
eine Vielzahl von Berufsbildern des Verarbeitenden Gewerbes verstanden. Auch werden
qualifizierte Hilfskräfte gesucht.22
Es existiert eine hohe Anzahl von relevanten Berufsbildern. Im Handwerksbereich gab es,
laut Aussage eines Ausbildungsberaters der Handwerkskammer zu Köln ehemals 124
Berufe; nach der Zusammenlegung immerhin noch 94 Berufe. Durch Spezialisierungen
gab es bis vor einiger Zeit sehr viele Berufsbilder, zu denen ein IHK-Abschluss gemacht
werden konnte. Der klassische Ausbildungsberuf wurde mit verschiedenen Fachrichtungen angeboten. Diese Tendenz ist nun wieder rückläufig; die Anzahl der Berufe wird im
Zuge von Neuordnungen wieder reduziert und systematisch vereinfacht.
Im Anhang findet sich eine Übersicht über die relevanten Ausbildungsberufe gemäß einer
Übersicht des Arbeitsamtes aus den Berufsfeldern Metall/ Maschinenbau, Elektrotechnik/
Informatik. Die Verästelungen in die verschiedenen Fachrichtungen wurden der Übersichtlichkeit halber weggelassen. Die Vielzahl ist also noch weitaus größer und die Aufzählung
im Anhang ist nur ein exemplarischer Überblick.
Vielfältige Berufsangebote
Wichtige Eckpunkte für das Verständnis der Berufsbilder im Verarbeitenden Gewerbe:
• Es gibt Berufe mit HWK-Abschluss und Berufe mit IHK-Abschluss. Bei der HWK
handelt es sich um stärker handwerklich orientierte Berufsbilder, bei der IHK um
solche, die eher industrieorientiert sind. Manche Berufe werden sowohl von der HWK
als auch von der IHK geprüft. Die Berufsbezeichnungen sind in der Regel nicht
gleichlautend und unterscheiden sich inhaltlich in den Schwerpunkten. Als Faustregel
kann man sagen, dass die HWK stärkeres Gewicht auf weitgefächerte Kenntnisse im
Berufsbild legt, während die IHK im Laufe der Zeit eine Spezialisierung anstrebt und
deswegen oftmals denselben Ausbildungsberuf mit verschiedenen möglichen Fachrichtungen anbietet.
• Manche Berufsbilder sind sehr traditionell ausgerichtet und haben sich im Lauf der
Zeit wenig verändert. Andere unterliegen fortlaufend einem Wandel und erfordern
daher dauerhafte Weiterbildungsaktivitäten. Das Verarbeitende Gewerbe erstreckt
sich vom Bereich des traditionellen Handwerks bis zur EDV-gestützten Bedienung von
Maschinen in der industriellen Fertigung. Die ausgeübten Tätigkeiten sind daher sehr
22
Aufgrund der Menge an verschiedenen Berufsbildern sind diese im Anhang aufgezählt.
25
•
unterschiedlich und bieten Einsatzmöglichkeiten für un- und angelernte Mitarbeiter bis
hin zu hochqualifizierten Ingenieuren.
Darum sind auch die dazugehörigen Qualifikationsniveaus der Berufsbilder des Verarbeitendes Gewerbes weit gefächert. Es gibt einfache Berufe mit starker Praxisorientierung wie z.B. den Bodenleger. Es gibt relativ neue und anspruchsvolle Berufsbilder mit interdisziplinärer Orientierung wie z.B. den Mechatroniker, der Kenntnisse
aus Elektronik, Mechanik und Installation integriert. Hochspezialisierte Berufe wie z.B.
der Zerspanungsmechaniker im CNC-Bereich erfordern ein hohes Qualifikationsniveau einschließlich Programmier- und Fremdsprachenkenntnissen.
Qualifikation zahlt sich mehr denn je aus
Wie sieht nun die Situation im Verarbeitenden Gewerbe am Standort Köln aus?
Laut Branchenprofil Maschinenbau der IHK stagnierte die Anzahl der Beschäftigten im
Kammerbezirk Köln im vorigen Jahr und ist seit Anfang 2002 sogar rückläufig. Nach einer
Meldung der HWK Köln vom 29.09.2002 ist der Betriebsbestand im Vollhandwerk in 2001
und 2002 zurückgegangen, da konjunkturbedingt auch die Anzahl der Existenzgründungen rückläufig war. Ein Vertreter eines Arbeitgeberverbandes merkte an, dass
das Arbeitskräftepotenzial in Köln aufgrund seiner Größe qualitativ und quantitativ sehr
gut sei. Typisch für Ballungsgebiete wie Köln sei aber auch, dass die Anzahl von
Bewerbern mit niedriger Qualifikation bzw. ohne Schulabschluss größer ist als anderswo.
Es entsteht der Eindruck, dass sich der Arbeitsmarkt im Verarbeitenden Gewerbe in zwei
Extreme spaltet, was in den Expertengesprächen weitgehend bestätigt wurde: Zum einen
existieren Berufsbilder für „jedermann“, da auch weiterhin einfache Tätigkeiten notwendiger Bestandteil der Arbeitsvorgänge innerhalb der Branche sind. Zum anderen
werden hohe und weiter zunehmende Qualifikationsanforderungen in anderen Berufsbildern der Branche deutlich. Es wurde bei dieser Entwicklung von einem Experten
anschaulich von McDonalds-Jobs und McKinsey-Jobs gesprochen.
Viele der genannten Tätigkeiten sind mit Kundenkontakt verbunden. Qualifizierte Facharbeiter, die auch von den Befragten als Leistungsträger bezeichnet werden, müssen in
der Lage sein, vor Ort kreative Problemlösungen zu entwickeln: Dazu gehört, Entscheidungen zu treffen, Kenntnisse über Verwaltungsabläufe zu besitzen und der teils
unfreundlichen Behandlung durch Kunden mit Freundlichkeit zu begegnen. Vor allem der
letzte Aspekt ist zunehmend wichtig geworden, da sich viele Unternehmen durch den
Konkurrenzdruck in der Branche in Nischen zurückgezogen haben. Auch innerhalb der
gewählten Nische kann ein Unternehmen jedoch nur dann bestehen, wenn es sich
weitaus serviceorientierter verhält als dies früher die Regel war. Daher ist qualifiziertes
und kommunikationsstarkes Personal ein strategischer Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg.
26
Manche Mitarbeiter der befragten Unternehmen sind regelrechte „Allrounder“. So ist
beispielsweise die Prokuristin eines besuchten Betriebes für kaufmännische Aufgaben
zuständig und hilft bei Bedarf in der Produktion aus. Auch wenn dies ein Extremfall ist,
sind generell die Ansprüche an die Flexibilität der Mitarbeiter gestiegen. In Zeiten geringer
Auftragseingänge wird von Seiten der Geschäftsführung erwartet, dass die Mitarbeiter
innerhalb des Betriebes je nach Bedarf auch auf neue Arbeitsplätze umgesetzt werden
können. Ein befragter Personalchef berichtete aber von langjährigen Mitarbeitern, die als
Reaktion auf eine Umsetzung regelrecht „krank feierten“ und somit für den Betrieb
ineffizient wurden.
Wenn die Möglichkeiten des flexiblen Einsatzes von Mitarbeitern über Umsetzungen und
variable Arbeitszeiten ausgeschöpft sind, greifen viele Betriebe auf die Leistungen von
Zeitarbeitsunternehmen zurück. Betriebsseitig wurde die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsunternehmen als sehr positiv bewertet. Einige der befragten Unternehmen übernehmen
nach erfolgreicher Zusammenarbeit gute Mitarbeiter von Zeitarbeitsunternehmen. Andere
Unternehmen ziehen die befristete Zusammenarbeit vor, weil sie bei den Mitarbeitern von
Zeitarbeitsunternehmen Defizite feststellen, denen sie sich nicht dauerhaft aussetzen
möchten. Das Arbeitsamt bestätigt die Tendenz, dass offene Stellen im gewerblichtechnischen Bereich zunehmend von Personal aus Zeitarbeitsfirmen besetzt wird.
Neben der Rekrutierung über Zeitarbeitsfirmen wurde vereinzelt der Aufkauf von kleinen
Firmen mit geeigneten Mitarbeitern unter der Auflage der Übernahme des Personals als
Maßnahme genannt. Diese Mitarbeiter werden erst gar nicht durch Arbeitslosigkeit aus
der Berufspraxis gerissen, sondern arbeiten unter neuer Geschäftsleitung durchgehend
weiter. Ein anderes Unternehmen kann im Fall von Arbeitsspitzen auf die Mitarbeiter von
Mitbewerbern zurückgreifen; von diesem „Mitarbeiterverbund“ profitieren alle Beteiligten.
Im gewerblich-technischen Bereich finden qualifizierte Mitarbeiter, die aufgrund von Unternehmenskonkursen frei gesetzt wurden, in der Regel sofort eine neue Beschäftigung.
Verschiedene Untersuchungen, die ebenfalls nach der Prospect-Methode in NordrheinWestfalen durchgeführt wurden, kamen allesamt zu der Erkenntnis, dass ein Mangel an
qualifizierten Facharbeitern auf dem Arbeitsmarkt existiert 23. Es stellte sich also die Frage,
wie viele Unternehmen Probleme bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern haben.
23
Beispielhaft sei hier die Prospect-Untersuchung der Metallverarbeitung durch DIALOGE für die Region
Bonn-Rhein-Sieg im Jahr 2000 genannt.
27
Bei der Telefonbefragung gab ein Großteil, nämlich drei von fünf der befragten Unternehmen an, Probleme bei der Mitarbeitersuche zu haben. Dem gegenüber gaben nur
39 % an, in dieser Hinsicht keine Probleme zu haben.
Tabelle 11: Probleme der KMUs bei der Mitarbeitersuche
Betriebe
Anteil
Probleme
79
58 %
Keine Probleme
52
39 %
Keine Angabe
4
3%
135
100 %
Insgesamt
Fragestellung: Haben Sie öfters Probleme bei der Mitarbeitersuche und Stellenbesetzung?
Stand 15.08.2002
Durch die Tiefeninterviews wurde dieses Ergebnis eindeutig bestätigt.
Als besonders knappe Fachkräfte am Arbeitsmarkt in Köln wurden in den Tiefeninterviews
genannt:
CNC-Dreher, Elektroinstallateure, Elektromaschinenbauer, Elektromonteure, Fachpacker,
Feinmechaniker, Fernmeldeanlagenelektroniker, Glasbläser und –helfer, Helfer im
Zerspanungsbereich, Industriemechaniker, Ingenieure, kaufmännische Mitarbeiter,
konventionelle Dreher, Konstruktionstechniker, Kranbauer, Mechatroniker, SanitärHeizung-Klima-Techniker, Schlosser, Werkzeugmacher, Zerspanungsmechaniker.
28
Fachkräfte sind knapp
Die Gründe für die Rekrutierungsprobleme wurden ebenfalls abgefragt:
Tabelle 12: Gründe für Rekrutierungsprobleme in den KMUs
Rekrutierungsprobleme
Nennungen
durch Betriebe
Anteil (bezogen auf die
Anzahl aller befragten
Betriebe)
Fehlende fachliche Qualifikation
49
36 %
Fehlendes regionales Angebot
25
19 %
Mangelnde Arbeitsmotivation
24
18 %
Arbeitszeitflexibilität der Bewerber
12
9%
Finanzielle Erwartungen
12
9%
Sonstiges
3
2%
Fragestellung: Welche Probleme tauchen am häufigsten auf? (Mehrfachnennungen möglich)
Stand 15.08.2002
Hauptrekrutierungsprobleme sind zum einen das Fehlen einer fachlichen Qualifikation der
Bewerber im Verarbeitenden Gewerbe und zum anderen das Fehlen eines regionalen
Arbeitsangebotes. Dies korrespondiert mit dem bereits festgestellten Facharbeitermangel.
An nächster Stelle wird eine mangelhafte Arbeitsmotivation der Bewerber mit 18 %
genannt24. Von nur rund einem Zehntel werden zu hohe Gehaltserwartungen der
Bewerber genannt.
Einige grundlegende Ursachen
Bei den Intensivinterviews konnten die Probleme der Unternehmen, geeignete Mitarbeiter
zu finden, konkretisiert werden.
• Unzufriedenheit mit der Arbeitsmotivation der Bewerber wurde bei den Tiefeninterviews mit den Personalverantwortlichen häufig thematisiert. Ältere Mitarbeiter
schneiden dabei in der Bewertung besser ab als jüngere. Neben dem Pluspunkt in
Form von jahrelanger Berufserfahrung weisen viele ältere Mitarbeiter eine bessere
Arbeitsmoral, bessere Umgangsformen und eine von den Betrieben als realistischer
empfundene Anspruchshaltung auf. Beim Thema Arbeitszeitflexibilität und Wochenendarbeit zeigte sich ein gespaltenes Bild: Die jüngeren Mitarbeiter sind werktags zeitlich flexibler als die älteren, da sie weniger Wert auf geregelte Arbeitszeit legen. Bei
der Wochenendarbeit ziehen dagegen jüngere Mitarbeiter private Wochenend-
24
Sicherlich wäre die Perspektive der Stellensuchenden bzw. Bewerber hier ebenfalls sehr interessant, war
jedoch nicht der Untersuchungsgegenstand. Ein interessante Quelle zum Thema ist die Veröffentlichung
„Arbeitswelt NRW 2000“ des MASQT.
29
•
•
•
•
aktivitäten der Arbeit vor, während ältere Mitarbeiter eher auch am Wochenende dem
Betrieb zur Verfügung stehen.
Insgesamt sind ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer Kenntnisse und guten Arbeitsmoral im
Verarbeitenden Gewerbe sehr begehrt. Als Einstellungshindernis wird genannt, dass
ihre Lohnerwartungen – basierend auf jahrelanger vorheriger Betriebszugehörigkeit –
bei einer Neueinstellung zu hoch sind. Ein Argument für die Einstellung von jüngeren
Kräften ist die Schaffung einer gemischten Altersstruktur im Betrieb, mit dem Ziel,
dass nicht alle erfahrenen Mitarbeiter innerhalb eines kurzen Zeitraums in den Ruhestand gehen und somit die kontinuierliche Weitergabe erforderlicher Betriebskenntnisse sichergestellt wird. Die Fachkenntnisse und die Berufserfahrung der
älteren Mitarbeiter bleiben ein unverzichtbares Plus.
Im persönlichen Gespräch nahm das Rekrutierungsproblem Gehaltsforderung einen
größeren Stellenwert ein, als es die Telefonbefragung zunächst erwarten ließ. Zu
diesem Thema sagten sowohl befragte Unternehmer als auch Experten aus der
Kreishandwerkerschaft aus, dass die Gehälter im Ballungsraum Köln aufgrund der
hohen Lebenshaltungskosten über den im Umland gezahlten Gehältern liegen
(müssen).
Laut Aussage eines Innungsvertreters behelfen sich große Unternehmen mitunter
damit, dass sie den Großteil ihrer Mitarbeiter aus dem Umland einstellen. Diese hätten
geringere Lohnforderungen und pendelten zur Arbeit. Damit könnten sie einen hohen
Kostenfaktor reduzieren. Kleinere Betriebe könnten dies im Gegensatz zu den
größeren Unternehmen meist nicht, da sie auf schnell abrufbare und pünktlich zur
Arbeit erscheinende Mitarbeiter angewiesen seien. Zudem funktionieren die kleinen
Betriebe oft wie Familienunternehmen, die ein enges Zusammenspiel zwischen
Betrieb und Mitarbeiter erfordern. Es scheint also, dass die kleineren Betriebe durch
die hohen Lebenshaltungskosten stärker belastet würden als die größeren Unternehmen. In einigen kleinen Betrieben ist angeblich sogar der Reallohn zurückgegangen, da keine Lohnanpassung erfolgte. Dies führe ebenfalls zur Unzufriedenheit
unter den Mitarbeitern.
Gerade bei Neueinstellungen zeigen sich erhebliche Unterschiede hinsichtlich der
Lohnvorstellungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Insbesondere überschätzen
manche Bewerber ihren Marktwert, wenn sie sich nach einer Fortbildung auf eine
neue Stelle bewerben. Ein Personalleiter berichtet, dass eine ganze Gruppe von
Bewerbern nach einer Fortbildung zum „Netzwerk-Administrator“ völlig überhöhte
Gehaltsforderungen mitbrachte, die ihnen in der Weiterbildungseinrichtung als realistische Entlohnung genannt wurden.
Bei den Tiefeninterviews wurde von fast allen Befragten gesagt, dass sie bei der Mitarbeitersuche unter dem schlechten Image des Handwerks und der handwerksnahen
Berufe leiden. Ihm haftet der Nimbus von schwerer und vor allem schmutziger Arbeit
an, daher scheint es für eine Vielzahl von potenziellen Beschäftigten unattraktiv zu
sein, der Berufsgruppe der „Blaumannträger“ anzugehören. Dementsprechend zeigte
sich im Tiefeninterview, dass in Köln keine nichtgedeckte Nachfrage nach Laboranten
oder Technikern besteht, sondern ganz im Gegenteil. Man kann also davon ausgehen,
dass derselbe Beruf für manchen Bewerber attraktiver wird, wenn das Berufsbild mit
einem weißen Kittel statt mit einem Blaumann assoziiert würde.
30
Bei den Unternehmensbesuchen zeigte sich aber auch, dass bei kleineren Betrieben,
die sich quasi als Familienunternehmen verstehen und deren Mitarbeiter über die
Identifikation an den Betrieb gebunden sind, das Problem weit weniger gravierend ist.
Hier ist die Mitarbeiterfluktuation sehr gering und das Suchproblem tritt selten auf25.
Zusammenfassend wurden in den Tiefeninterviews folgende grundlegende Ursachen für
die Probleme bei der Mitarbeitergewinnung genannt:
• Gewerblich-technische Tätigkeiten in den KMUs werden generell mit BlaumannBerufen assoziiert, die als körperlich anstrengend und schmutzig gelten. Daher
haben sich in der Vergangenheit immer weniger Bewerber für die Branche
interessiert. Informationen über die Einseitigkeit dieses Vorurteils und Kenntnisse
über die Vielseitigkeit der Berufsbilder könnten Abhilfe schaffen.
• Die negative Einschätzung verstärkt sich bei kleinen und kleinsten Betrieben. Statt
die Herausforderung und die Vielseitigkeit einer Tätigkeit im kleinen Betrieb zu
erkennen und zu schätzen, wird eher eine Tätigkeit als Maschinenbediener in der
industriellen Fertigung angestrebt. Den kleinen Betrieben steht also nicht das
gesamte Arbeitskräfteangebot der Branche zur Verfügung.
• Durch den starken Preiswettbewerb und die ausgeprägte Nischenbildung innerhalb
der Teilbranchen des Verarbeitenden Gewerbes haben kleine Betriebe weniger
finanziellen Spielraum bei der Gehaltsgestaltung und bei betrieblichen Zusatzversorgungsleistungen als größere Unternehmen. Aufgrund der hohen Lebenshaltungskosten in Köln bevorzugen viele Arbeitssuchende deswegen größere Betriebe.
• Kleine Betriebe bluten personaltechnisch aus, wenn ihre frisch ausgebildeten
Gesellen aufgrund der übertariflichen Bezahlung in die Industrieunternehmen
wechseln. Hierzu wird im Kapitel „Ausbildung“ näher eingegangen.
Viele Betriebe bedauern im persönlichen Gespräch das schlechte Image ihrer Branche
und raten zu entsprechenden Kampagnen. Jedoch haben Kammern und sonstige Verbände zum großen Teil bereits Erfahrungen damit gemacht und halten sie für ein überschätztes Instrument26. Zudem wäre eine solche Maßnahme wieder mit hohen Kosten
verbunden, die die Branche stark belasten würden. Im Expertengespräch berichtete ein
langjähriger Innungsmitarbeiter von seiner Erfahrung, dass die Kosten von Imagekampagnen zumeist deren positive Wirkungen überkompensieren. Er gab an, dass
gerade die kleinen Handwerksbetriebe mit viel Kundenkontakt in Form ihres Mitarbeiterverhaltens die beste Möglichkeit zum Transfer eines neuen, besseren Branchenimages
selber in Händen halten.
25
26
Dies korrespondiert mit den Aussagen und Ergebnissen, wie sie im Rahmen der ProspectBranchenberichte Gastgewerbe und Verkehr/Logistik erhoben wurden. Auch hier spielten die
Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima eine wichtige Rolle.
Der Zentralverband des deutschen Handwerks in Berlin (ZDH) hat bei der Firma Adjouri eine Studie mit
dem Titel Imagekampagne „Qualifizierung und Beschäftigung im Handwerk“ in Auftrag gegeben, die im
Mai 2002 vorgestellt wurde. Unter anderem wurde darin festgestellt, dass das Handwerk in sich viel zu
vielschichtig ist, um ein einheitliches Image zu haben. Diese Aussage ist sicherlich auf das Verarbeitende
Gewerbe übertragbar.
31
5.
Fort- und Weiterbildung in den KMUs
Nach Auskunft der Befragten gilt die Planung und Steuerung der Fort- und Weiterbildungsaktivitäten der Mitarbeiter als Schlüsselfaktor des betrieblichen Personalmanagements. Anpassungsfortbildungen sollen die Mitarbeiter in die Lage versetzen, sich
verändernde Qualifikationserfordernisse anzueignen (z.B. im Umgang mit neuen
Maschinen), Aufstiegsfortbildungen sie befähigen, qualifiziertere Aufgaben zu übernehmen (z.B. Meisterprüfung als Qualifikation zur Betriebsleitung und Ausbildung).
Mehrere Experten halten das Verarbeitende Gewerbe eindeutig für eine Zukunftsbranche,
bei der Weiterbildung grundsätzlich lohnend ist.
Im Vergleich zu den bisher mit der Prospect-Methode untersuchten Branchen in Köln ist
die Weiterbildungsquote mit 60 % sehr hoch.
Tabelle 13: Weiterbildungsaktivitäten der KMUs
Durchgeführte Weiterbildungsmaßnahmen
Betriebe
Anteil
Ja
81
60 %
Nein
46
34 %
Keine Angabe
8
6%
135
100 %
Insgesamt
Fragestellung: Haben Ihre Mitarbeiter in den vergangenen 12 Monaten an einer Weiterbildungsmaßnahme
(Training/Kurs) teilgenommen?
Stand 15.08.2002
Die hohe Weiterbildungsquote lässt sich durch verschiedene branchenspezifische Fakten
erklären:
• Zu den Weiterbildungsaktivitäten im technischen Bereich gehörten vielfach Lieferantenschulungen zum Umgang mit neuen Maschinen. Je nach Verhandlung beim Einkauf sind diese Schulungen integraler Bestandteil der Lieferung. Allerdings gibt es
auch sehr kostspielige Lieferantenschulungen, die weit über dem Niveau von vielen
externen Kursen liegen. Lieferantenschulungen werden von den meisten Befragten als
Weiterbildung gesehen.
• In einigen gewerblich-technischen Bereichen sind fortlaufende Schulungen und
Prüfungen für die Ausübung des Berufs verpflichtend oder unabdingbar notwendig.
Als Beispiel seien die Vorschriften im Bereich Sanitär-Klima-Heizung, im Bereich
Sicherheit und Elektrizität oder auch bei Programmierern genannt.
• Aufgrund des gestiegenen Wettbewerbsdrucks und aufgrund neuer rechtlicher
Regelungen möchten und müssen sich vor allem die größeren der befragten KMUs
einer Zertifizierung unterziehen. In diesem Fall sind Schulungen für Mitarbeiter in der
Regel obligatorisch. Zum Erhalt und zur Erweiterung eines bereits erworbenen
Zertifikats über Industrie-Normen des Deutschen Instituts für Normung e.V. (DIN) sind
oftmals dauerhaft fortlaufende Schulungen notwendig. Die permanente Weiterbildung
ist für viele Unternehmen zum Bestehen auf dem Markt jetzt und in Zukunft notwendig.
32
•
Größere Unternehmen haben oft eigene Fachleute für Weiterbildung im Hause. Laut
Aussage der HWK können kleine Betriebe meist keine oder wenig hausinterne
Weiterbildung bereitstellen: Sie sind darauf angewiesen, die Weiterbildung extern einzukaufen.
Schulungen in Kundenservice wichtig
Für diese Argumente spricht die Verteilung der Weiterbildungsaktivitäten auf die unterschiedlichen Lehrinhalte:
Tabelle 14: Inhalte der Weiterbildung der KMUs
Bereiche
Maßnahmen
Anteil an den WB-Maßnahmen
Gewerblich- Technische Fachkenntnisse
inkl. CNC-Technik, CAD, CAM etc.
63
54 %
PC-Technik / Bürokommunikation
19
16 %
Sonstiges
13
11 %
Kaufmännische Fachkenntnisse
9
8%
Fremdsprachenkenntnisse
7
6%
Qualitätssicherung
5
4%
Kommunikations- und Teamfähigkeit
1
1%
11727
100 %
Insgesamt
Fragestellung: Welche Kenntnisse wurden in den Weiterbildungsmaßnahmen vermittelt?
(Mehrfachnennungen möglich)
Stand 15.08.2002
In den durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen wurden mit 54 % über alle Sparten
hinweg am häufigsten gewerblich-technische Fachkenntnisse vermittelt. 16 % der
Nennungen entfielen auf Weiterbildungen im Bereich PC-Kenntnisse/ Bürokommunikation.
Der Anteil der Qualitätssicherung ist mit 4 % unerwartet gering und weist darauf hin, dass
die Zertifizierung keinen wesentlichen Anteil an den Weiterbildungsaktivitäten zu haben
scheint. Dies könnte sich wiederum aus der Größe der befragten Unternehmen erklären:
Eine Zertifizierung stellte einen hohen Kostenfaktor dar und kann nicht von jedem Unternehmen finanziert werden. Ein befragter Unternehmer mit 30 Beschäftigten gab an, dass
ihn eine Zertifizierung rund 40 000 _ zuzüglich Folgekosten durch weitere Schulungen
kosten würde. Diese Investition stünde jedoch in keiner Relation zum Nutzen, da das
Unternehmen auf dem Markt bereits einen guten Namen genieße. Bei der Akquisition
27
Die Summe weicht von der Anzahl der befragten Unternehmen in Höhe von 135 ab, weil nicht alle Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen durchführten; gleichzeitig waren Mehrfachnennungen möglich.
33
neuer Aufträge würde jedoch vermehrt nach einer Zertifizierung gefragt; daher könne dies
für die Zukunft nicht ausgeschlossen werden.
Bei den Tiefeninterviews wurde häufig darauf verwiesen, dass der Kundenservice und das
flexible Reagieren auf spezifische Kundenwünsche immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Die Kundenzufriedenheit und damit Kundenbindung als zentraler Faktor betrieblichen
Erfolges wird stärker wahrgenommen. Bei Nachfragen, wie den Mitarbeitern Kompetenzen in diesen Bereichen vermittelt werden, wurde die interne Anleitung durch den Betriebsleiter, den Meister oder die Kollegen genannt. Mit Hinweis auf den Bewerbermangel
wird der unterentwickelte Dienstleistungsgedanke zwar bedauert, er stellt aber kein Ausschlusskriterium für die Einstellung dar. Letztlich unterscheidet die Dienstleistungsorientierung jedoch darüber, welchen Beschäftigten man aufgrund seiner kommunikativen
Fähigkeiten alleine zu den Kunden schicken kann und wer nur in Begleitung hinausfahren
kann.
Wird Weiterbildungsbedarf unterschätzt?
Lediglich 38 % der befragten Unternehmen halten es für wahrscheinlich, dass sich die
Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter in nächster Zeit so verändern, dass
zusätzliche Weiterbildungen notwendig werden. Knapp die Hälfte verneinte dagegen die
Notwendigkeit zukünftiger Maßnahmen.
Tabelle 15: Notwendigkeit zukünftiger Weiterbildungsaktivitäten der KMUs
Notwendigkeit von Weiterbildungs
maßnahmen in der Zukunft
Betriebe
Anteil
Ja
51
38 %
Nein
64
47 %
Keine Angabe
20
15 %
Insgesamt
135
100 %
Fragestellung: Werden sich die Anforderungen an Ihre Mitarbeiter in Zukunft so ändern, dass zusätzliche
Weiterbildungen notwendig werden?
Stand 15.08.2002
Der Anteil der Unternehmen, die von einer generellen Notwendigkeit zukünftiger
Weiterbildungsmaßnahmen ausgehen, ist also deutlich geringer als der Anteil der
Betriebe, die im vergangenen Jahr in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter investiert haben
(60 %). Mit nur 22 % nochmals niedriger ist der Anteil derjenigen Unternehmen, die
entsprechende Aktivitäten für die nächsten 12 Monate fest geplant haben. 52 % haben
noch keine konkreten Pläne gemacht und 27 % machten zur Frage keine Angabe. Je
detaillierter also nach zukünftiger Weiterbildung gefragt wurde, desto geringer war die
Zahl der Unternehmen, die mit „Ja“ antworteten.
34
Dieses Befragungsverhalten hat mehrere Ursachen:
• Manche Betriebe planen die Weiterbildung der Mitarbeiter kurzfristig und haben deswegen noch keine konkreten Maßnahmen nennen können. Während in der Untersuchung nur jedes fünfte Unternehmen Weiterbildung bereits fest plante, dürfte sich
der Anteil der Betriebe, die hier tatsächlich aktiv werden, deutlich erhöhen.
• Der Weiterbildungsbedarf fällt nicht fortlaufend an. Durch die Anschaffung neuer
Maschinen, Umstrukturierungen im Arbeitsablauf oder dem Einsatz neuer EDVSysteme wurden in der Vergangenheit Schulungen notwendig, die bereits durchgeführt wurden. Nach Durchführung entsprechender Maßnahmen gibt es keinen
weiteren Fortbildungsbedarf. Ein wichtiges Beispiel waren die Schulungsmaßnahmen
zur Einführung des EURO.
• Manche Betriebe lassen nur einige Mitarbeiter extern weiterbilden, die dann ihre
neuen Kenntnisse intern an den Rest der Belegschaft weiter geben. Zusätzliche
Weiterbildungsaktivitäten fallen hier nach der Erstschulung nicht mehr an und dies
führt zu einer niedrigen Weiterbildungsaktivität im kommenden Jahr.
• Die verhaltene Auftragslage hat zur Folge, dass die Weiterbildung aus Kostengründen
zunächst zurückgestellt wird. Auch in diesem Punkt verhalten sich die verunsicherten
Unternehmen abwartender als in früheren Jahren.
Beispielhaft genannt wurde, dass Weiterbildung konjunkturell bedingt strategisch beim
Eingang von langfristigen, umfangreichen Aufträgen durchgeführt wird. Sie wird dann
punktgenau auf die Bedürfnisse der Auftragserfüllung abgestellt, um mit den individuellen Markterfordernissen kompatibel zu sein. Ein solche Vorgehensweise lässt
kaum eine mehr als kurzfristige Planung zukünftiger Weiterbildungsaktivitäten zu.
• Hingegen ist es bei voller Auslastung für kleine Betriebe mit wenigen Mitarbeitern
kaum möglich, die Mitarbeiter für Schulungsmaßnahmen von ihrer regulären Arbeit frei
zu stellen. Die Weiterbildung wird auf weniger geschäftige Zeiten verschoben.
• Weiterbildung wird von den Personalverantwortlichen zunehmend als Privatsache
betrachtet; selbst wenn dies bei der Einstellung nicht explizit genannt wird.
Kritische Anmerkungen
Weiterbildung wird in manchen Betrieben durchaus auch kritisch gesehen.
Einige Betriebe haben kein Interesse an der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, weil diese als
angelernte Beschäftigte dieselbe Arbeitsleistung erbringen wie eine qualifizierte Fachkraft.
Solche Mitarbeiter werden den Betrieb zumeist weniger kosten als die Mitarbeiter mit
formaler Qualifikation, denn sie haben erst nach fünf Jahren Ausübung der qualifizierten
Tätigkeit Anspruch auf den vollen Gesellenlohn.
In den Tiefeninterviews wurde mehrfach beispielsweise die Theorielastigkeit der
Schulungen kritisiert, die niemals einen Mangel an praktischer Berufserfahrung kompensieren könne. Ein Befragter gab an, dass die Fortbildung auf Kosten der Arbeitsleistung
und Konzentrationsfähigkeit der lernenden Mitarbeiter ginge. Während des Fortbildungszeitraums könnte es zu einer erhöhten Fehlerquote im laufenden Betrieb kommen.
Herstellerschulungen wurden von einigen Personalverantwortlichen eher als Eigenwerbung und Verkaufsveranstaltung eingeschätzt. Dabei handelt es sich jedoch um
Betriebe aus Branchen, in denen es seit längerem keinen nennenswerten technischen
Wandel mehr gegeben hat. Für diese Branchen ist der Handlungsbedarf gering. Bei
einfachen, praktischen Tätigkeiten mag dies ebenfalls zutreffend sein.
35
Ein Geschäftsführer äußerte sich – sicherlich stellvertretend für viele – mit der Erfahrung,
dass die Investition in Weiterbildungsmaßnahmen dann eine Fehlinvestition darstellt,
wenn der zu schulende Mitarbeiter nicht lernmotiviert ist. Nach seiner Erfahrung zeigen
motivierte Mitarbeiter Eigeninitiative und kommen mit ihren Weiterbildungswünschen auf
ihn zu – in diesem Fall fördert der Betreffende die Weiterbildung finanziell oder durch
Freistellung. Ist dies nicht der Fall, so ist Weiterbildung im Betrieb kein Thema.
Selbst wenn diese Vorbehalte nicht existierten, bestünde das Problem, dass ein Teil der
älteren Mitarbeiter nicht mehr lernfähig ist. Wenn sich die Anforderungen an deren Tätigkeit ändern, sind sie oftmals nicht schulbar, sondern können nur noch für einfache Tätigkeiten im Betrieb eingesetzt werden.
Im Rahmen der persönlichen Gesprächen zeigte sich, dass einige Betriebe bisher nur
wenig Weiterbildung betrieben und hier grundsätzliche Defizite existieren. Hier konnten
Denkanstöße vermittelt werden.
Regionaler Weiterbildungsmarkt
Größere Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes führen häufig interne Schulungen der
Mitarbeiter durch, um vor allem betriebsspezifische Kenntnisse zu vermitteln. Diese
Schulungen werden weitgehend standortunabhängig durchgeführt. Auch Weiterbildungsseminare, die von den Unternehmensverbänden organisiert und durchgeführt werden,
finden an verschiedenen Standorten statt.
Am Standort Köln selbst gibt es zu vielen Themenbereichen des Verarbeitenden
Gewerbes Weiterbildungsseminare. Die Unternehmen wurden befragt, wie sie das regionale Weiterbildungsangebot in Köln in Bezug auf ihre Bedürfnisse einschätzen. Dabei
bekunden lediglich 13 % der Unternehmen Interesse an Weiterbildungen, die bisher nicht
abgedeckt werden konnten.
Tabelle 16: Bedarf an zusätzlichen Weiterbildungsaktivitäten in den KMUs
Notwendigkeit von Weiterbildungs
maßnahmen in der Zukunft
Betriebe
Anteil
Ja
18
13 %
Nein
88
65 %
Keine Angabe
29
22 %
135
100 %
Insgesamt
Fragestellung: Besteht in Ihrem Unternehmen Bedarf an zusätzlichen Weiterbildungen,
der bisher nicht gedeckt werden konnte?
Stand 15.08.2002
36
Tatsächlich ist das Kursangebot im Ballungsraum Köln sehr groß und fast alle
nachgefragten Bedarfe können bedient werden. Das erklärt die weitgehende Zufriedenheit
mit den Kursen. Alle telefonisch befragten Unternehmen bekamen als zusätzlichen
Service vom Kölner Prospect-Team eine Mappe „Informationsmaterial Verarbeitendes
Gewerbe“ zugesandt, die u.a. eine Aufstellung von Weiterbildungsträgern enthielt.28 Bei
den Tiefeninterviews zeigte sich ebenfalls eine generelle Zufriedenheit mit dem Weiterbildungsangebot in Köln.
Es wurden exemplarische Aussagen über den betriebsspezifischen Weiterbildungsbedarf
gesammelt. Positiv wurde das bestehende Weiterbildungsangebot für die Zertifizierung
nach ISO DIN EN 9000 ff. bewertet, z.B. für die Bereiche Pneumatik, Elektronik,
Schweißen oder Staplerführerscheine. Das Angebot hierzu wird als zufriedenstellend bezeichnet.
Schwachstellen wurden auf folgenden Feldern gesehen und dazu Verbesserungsvorschläge gemacht:
• Es wurden die Inhalte Customer Relations Management (CRM), Messkriterien für
Kundenzufriedenheit und Kennzahlenanalyse genannt. Hier werden allerdings Angebote vermisst.
• Speziell im Elektrobereich werden durch die Neuordnung der Ausbildung die Anforderungen steigen. Entsprechend besteht ein zusätzlicher Qualifizierungsbedarf in den
Bereichen Gebäudetechnik, Steuerungstechnik, Fotovoltaik etc.
• Im Bereich des Kranbaus haben Maschinenschlosser und Elektriker hohen Bedarf an
Weiterbildung zum Thema Sicherheit. Die Befragten beklagten ein unzureichendes
Angebot vor Ort.
• Vor allem für Handwerker mit Kundenkontakt wird ein hoher Bedarf an Kursen zur
Steigerung der Sozialkompetenz, Dienstleistungs- und Kundenorientierung, Verkaufsmentalität und Benimm gesehen. Hierzu werden mehr Kurse gewünscht.
• Insbesondere von Unternehmen, die mit dem Baugewerbe verbunden sind, werden
Kurse während der Wintermonate gefordert, da in dieser Zeit die Mitarbeiter eher
freigestellt werden können. Bisher wurden die betreffenden Kurse im Frühling/Sommer
angeboten.
• Speziell kleine Betriebe zeigen Interesse an einem besser überschaubaren Angebot
an Kursen zur Gestaltung des fast obligatorischen Internetauftritts.
Das derzeitige Angebot der Aus- und Weiterbildungsträger am Standort Köln für das
Verarbeitende Gewerbe Köln kann insgesamt als adäquat bezeichnet werden. Die Vielfalt
schien manchen Befragten sogar zu verwirren. Das Angebot an Qualifizierungsmaßnahmen ist teilweise sogar höher als die Nachfrage, da die Bedeutung einer
kontinuierlichen Fort- und Weiterbildung häufig nicht erkannt bzw. aus konjunkturellen
Gründen zurück gestellt wird. Eine systematische und organisierte Weiterbildung findet
meist nur in den größeren Unternehmen statt.
28
Da das Angebot in Köln sehr umfangreich ist, beschränkte sich dieses Informationsmaterial auf die
Weiterbildungsträger, die im Arbeitskreis berufliche Weiterbildung in 2002 vertreten sind.
37
Die Weiterbildung vollzieht sich häufig „on the job“. Diese erworbenen Qualifizierungen
werden erst in Zusammenhang mit einem Betriebswechsel für den neuen Arbeitgeber
wirksam: Bei Neueinstellung werden theoretische und praktische Kenntnisse von neuen
Mitarbeitern mitgebracht, die keine zusätzlichen Kosten verursachen. Von Bedeutung ist
nicht immer nur das Zertifikat einer Bildungseinrichtung, sondern auch die Referenzen
renommierter Betriebe, in denen gearbeitet wurde.
Qualifizierung von Arbeitslosen
Für Arbeitslose existiert ein großes Angebot an Qualifizierungsmaßnahmen, welche in der
Regel überbetrieblich durchgeführt werden. Für „schwierige“ Kandidaten, z.B. Jugendliche
mit Lernstörungen, unflexible Ältere oder Langzeitarbeitslose schaltet das Arbeitsamt oftmals Maßnahmen von 4-6 Wochen vor die eigentliche Qualifizierung. Ziel ist, die Kandidaten schulbar zu machen und die allgemeinen Arbeitstugenden zu trainieren. Das Angebot an Qualifizierungsmaßnahmen ist derart vielfältig, dass es selbst dem Arbeitsamt mitunter schwer fällt, die notwendige Anzahl von 20-25 Bewerbern für das Zustandekommen
eines Kurses zu rekrutieren. Nach Aussage eines Experten des Arbeitsamtes Köln gilt
auch hier, was in den Betrieben angeführt wurde: Die Motivation der Bewerber ist entscheidend für den Erfolg der Maßnahmen. Je geringer die Eigeninitiative, desto höher ist
die Abbrecherquote und desto geringer ist damit auch der Eingliederungserfolg in den
ersten Arbeitsmarkt.
Die Qualifizierung reicht dabei von einer vollständigen Ausbildung, z.B. in Form von
Umschulungen, über ein- bis zweijährige Qualifizierungsmaßnahmen (Teilezurichter,
Heizungs-/Sanitärhelfer), über Ausbildungsbegleitende Hilfen (ABH) für schlecht qualifizierte Auszubildende bis hin zum Erwerb von einzelnen Zertifikaten wie Schweißerscheinen.
Die wichtigste diesbezügliche Zielgruppe des Arbeitsamtes sind Abbrecher aus regulären
Ausbildungsverhältnissen, die auf diese Weise noch eine abgeschlossene Berufsausbildung erwerben. Viele dieser Maßnahmen werden neben dem Arbeitsamt von der Stadt
Köln, dem Land NRW sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) unterstützt.
Die Beurteilung dieser Qualifizierungsmaßnahmen seitens der Betriebe fällt sehr unterschiedlich aus. Je nach Teilbranche wird eine überbetriebliche Ausbildung als gut oder
gar besser, jedoch auch als mangelhaft für die Beschäftigung im Betrieb gesehen. Bei der
Einstellung von arbeitslosen Fachkräften wurde die Qualifizierungstätigkeit des Arbeitsamtes als unerwünschter Eingriff in die spezifischen Kenntnisse gewertet und abgelehnt
(„Keine Verwässerung der Eignung durch fachfremde Schulung seitens des
Arbeitsamtes!“). Bei der Beurteilung durch die Betriebe gehen die Meinungen so stark
auseinander, dass keinerlei Trend erkennbar ist. Sicher ist nur, dass die Fülle der Maßnahmen den Überblick für Arbeitslose und Betriebe erschwert. Der Aufbau einer
kompetenten Beratungsstruktur ist daher unumgänglich.
Die Weiterbildung ist auf jeden Fall ein zentraler Bestandteil der Branche, besonders für
Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, die einen großen Anteil der Weiterbildungsträger stellen. Trotzdem existieren keine Qualitätskontrollen, was im Extremfall dazu
führen kann, dass Kursteilnehmer Fehlinformationen aufsitzen, wie dies weiter oben am
Beispiel der Netzwerk-Administratoren geschildert wurde.
Daher ist die Schaffung einer Vergleichbarkeit der Weiterbildungskurse z.B. durch eine
DIN-Zertifizierung der Weiterbildungsträger sinnvoll; sowohl für die Betriebe als auch für
die Kursteilnehmer. Durch die Zertifizierung würde über die Vergleichbarkeit mehr Wettbewerb auf dem Weiterbildungsmarkt geschaffen und ein zukünftiger Wildwuchs vermieden.
38
6.
Praktikanten in den KMUs
Die Bereitschaft der Unternehmen im Verarbeitenden Gewerbe, Praktikantenplätze zur
Verfügung zu stellen, ist eher gering ausgeprägt. Lediglich 54 Unternehmen beschäftigten
zum Befragungszeitpunkt insgesamt 75 Praktikanten in den verschiedensten Bereichen.29
Dabei handelt es sich meist um „Gefälligkeitspraktika“ für die Kinder von Mitarbeitern
(Mikis) oder Kunden (Kukis) im Rahmen von Schülerpraktika, selten um ein Instrument
langfristiger Personalplanung.
Diese Stellen werden in den wenigsten Fällen ausgeschrieben, sondern nur besetzt, wenn
sich ein Praktikant initiativ bewirbt, respektive jemand sich für ihn verwendet. Seitens der
Personalverantwortlichen wird der Initiative eine ähnlich hohe Bedeutung beigemessen,
wie regulären Bewerbern, da dies von einer gewissen Selbständigkeit und Aktivität zeugt.
Praktikum als Vorstufe zur Berufswahl
Da sowohl alters- als auch lebenswegbedingt heute keine klaren Grenzen mehr zu ziehen
sind, können Erkenntnisse aus dem Praktikanteneinsatz auch bei der im nächsten Kapitel
behandelten Ausbildungssituation genutzt werden und umgekehrt. Das nächste Kapitel
zur Ausbildung ist daher immer mit zu berücksichtigen.
Tabelle 17: Angebot von Praktika in den KMUs
Betriebe mit Praktika
Betriebe
Anteil
Ja
54
40 %
Nein
76
56 %
Keine Angabe
5
4%
135
100 %
Ingesamt
Fragestellung: Bieten Sie im Moment Praktikumsplätze in Ihrem Unternehmen an?
Stand 15.08.2002
Aus der Prospect-Umfrage ergab sich demnach, dass zwei von fünf befragten Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes mit 5-249 svp Beschäftigten in Köln Praktikanten
haben.
29 Im Verhältnis zu allen Beschäftigten machen die Praktikanten nur knapp ein Prozent aus.
39
Nachfolgende drei wesentliche Gründe für die Nichtbereitstellung von Plätzen werden von
den Betrieben angeführt:
• Keine Zeit, sich um Praktikanten zu kümmern,
• sicherheitstechnische Bedenken hinsichtlich der Bedienung von Geräten und
• fehlende Kenntnis über die Möglichkeiten bei der Einstellung von Praktikanten.
Den ersten Punkt führten vor allem die Kleinunternehmen an. Ein Personalverantwortlicher gab an, dass es keinen Sinn mache, bei schlechter Auftragslage neben der
unausgelasteten Belegschaft auch noch einen Praktikanten „herumsitzen“ zu lassen, und
dass bei boomendem Geschäft niemand Zeit hätte, auch noch einen solchen zu betreuen.
Zum zweiten Punkt lässt sich anmerken, dass es gerade im Handwerk bzw. bei den
gewerblich-technischen Berufen bestimmte Tätigkeiten gibt, die besondere körperliche
Voraussetzungen (z.B. Alter, Körpergröße, Kraft, Schnelligkeit im Arbeitsablauf) zwingend
erfordern. Näheres dazu wird auch durch Bestimmungen der jeweils zuständigen Berufsgenossenschaft geregelt. Außerdem sind gerade teure, hochspezialisierte Maschinen
mitunter nur einmal im Betrieb vorhanden. Bei unsachgemäßer Nutzung und daraus
resultierendem Schaden an der Maschine oder am Werkstück können für den Betrieb
Kosten entstehen, die den Ertrag aus der Beschäftigung eines Praktikanten bei weitem
überkompensieren. Allein schon eine Behinderung der effizient getakteten Arbeitsabläufe
durch „Vorführungen“ kann für den Betrieb eine außergewöhnliche Belastung darstellen.
Der dritte Punkt schließlich spricht die Problematik der Selbstorganisation innerhalb der
Branche bzw. einer systematisierten Image- und Berufswerbung an. Kammern und
Innungen können hier flankierende Unterstützung leisten, indem sie z.B. Know-how zur
Erstellung einer Homepage mit einer Praktikantenbörse und deren Bewerbung bereitstellen bzw. selbst pflegen. Ein Verbandsvertreter äußerte den Wunsch, dass es hinsichtlich der möglichen langfristigen Bindung eines Praktikanten an den Betrieb durch Ausbildung und Anstellung finanzielle Unterstützungsleistungen geben sollte.
Belastung durch das Praktikum?
Ein Geschäftsführer gab an, wegen der besonderen Anforderungen keine Praktika in
anspruchsvollen Berufen mehr anzubieten. Doch wie sollen Jugendliche sonst die Chance
erhalten, diese Berufsbilder mit großem Fachkräftemangel kennen- und für sich einschätzen zu lernen? Die Konsequenz daraus darf nicht eine abgebrochene Lehre sein,
die das Anfangsglied einer Kette von Umständen zu einem gebrochenen beruflichen
Lebenslauf werden kann. Hier sind die Betriebe gefordert, selbst ihren Beitrag zum Abbau
des Fachkräftemangels zu leisten.
Da aber auch angemerkt wurde, dass zugesagte Stellen oft kommentarlos von den
Bewerbern nicht angetreten würden, diese Stellen nicht mehr auf die Schnelle besetzt
werden könnten und damit Praktikumsplätze unbesetzt blieben, müssten aus solchem
Verhalten unter Mithilfe der Schule Konsequenzen für den Betreffenden abgeleitet
werden.
Strategisches Instrument der Personalpolitik
Grundsätzlich lässt sich vor diesem Hintergrund aber feststellen, dass die vielen guten
Argumente, die für die Bereitstellung von Praktikantenplätzen sprechen, häufig (noch)
nicht erkannt werden. Insbesondere wurde der Zusammenhang zwischen dem Angebot
40
von Schülerpraktika und einer daraus resultierenden erhöhten Bewerberzahl für
Ausbildungsplätze im Betrieb kaum gesehen.
Diejenigen Unternehmen, die bisher Praktikanten beschäftigten, äußerten sich durchweg
positiv zu diesem Instrument der Personalpolitik. Die Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter
zu testen, deren Verhalten, Zuverlässigkeit und Qualifikationen „on the job“ zu überprüfen,
wurde als sehr hilfreich bei der Besetzung neuer Stellen bezeichnet. Einige Unternehmen
boten denjenigen Praktikanten, „die zum Betrieb passen“ feste Stellen bzw. Ausbildungsplätze (nach Schulabschluss) an.
Daher kann festgehalten werden, dass nicht einerseits dauerhaft von einigen Betrieben
über den Facharbeitermangel im gewerblich-technischen Bereich geklagt werden darf,
aber andererseits auch kein Beitrag zur Beseitigung dieses Missstandes geleistet wird.
Dies trifft natürlich in noch stärkerem Maße auf die Ausbildungssituation zu.
Zukünftig mehr Praktikumsplätze?
Anzumerken ist, dass künftig deutlich mehr Unternehmen Praktikantenplätze zur Verfügung stellen wollen. Insgesamt beabsichtigt jeder zweite befragte Betrieb, Praktikantenplätze anzubieten, auch soll die Anzahl der vorgesehenen Stellen auf 88 steigen. Einen
Schwerpunkt bilden hierbei die Metallberufe mit rund 28 % der Stellen, gefolgt von den
Büro- und Verwaltungsberufen mit 16 % und den Elektroberufen mit rund 15 %.
Tabelle 18: Beabsichtigtes Angebot von Praktika in den KMUs
Praktika zukünftig
Betriebe
Anteil
Ja
69
51 %
Nein
48
36 %
Keine Angabe
18
13 %
Insgesamt
135
100 %
Fragestellung: Können Sie sich vorstellen, in Zukunft Praktikumplätze anzubieten?
Stand 15.08.2002
Allerdings will auch künftig mehr als ein Drittel der Unternehmen aus dem Verarbeitenden
Gewerbe keinen Gebrauch von Praktika machen. Es ist bezeichnend, dass bei den
Tiefeninterviews nur wenige der befragten Experten und Betriebe überhaupt auf das
Thema Praktikanten eingehen konnten oder wollten.
Schülerpraktika
Ingesamt scheint insbesondere der Bereich Schülerpraktika ein „Stiefkind“ zu bleiben,
obwohl sich gerade hier im Hinblick auf die Ausbildungsmöglichkeiten in der Branche ein
geeignetes Instrument bietet, Jugendliche für eine Ausbildung zu interessieren. Ferner
könnten hierdurch auch falsche Erwartungen (Lohnniveau, Arbeitszeiten, Karrieremöglichkeiten) oder Vorurteile der Jugendlichen im Hinblick auf eine Tätigkeit im Verarbeitenden Gewerbe korrigiert werden.
41
Auch sollte schon sehr frühzeitig von den Betrieben darauf hingewiesen werden, dass
gerade im gewerblich-technischen Bereich der Berufsweg immer mehr mit einem lebenslangen Lernen verknüpft ist. Selbst klassische Berufe wie z.B. der Dreher bzw.
Zerspanungsmechaniker erfahren eine immer höhere Diversifizierung und Spezialisierung
durch neuartige Produktionsverfahren und -materialien.
Personalverantwortliche der Betriebe, die gerne Praktikanten beschäftigen würden, aber
keine bekommen, machten vermehrt auf ein einseitiges Prioritätensetzen der Schüler
(und Schulen) aufmerksam: Es wird sich zu oft – wie auch bei der Lehre – an den ganz
Großen der Branche orientiert. Während Unternehmen mit „großem Namen“ vor Ort sehr
rigide ihre Bewerber selektieren können und müssen, bleibt für die Kleinbetriebe oft nicht
einmal ein annähernd qualifizierter Rest übrig. Hier liegt es im Aufgabenbereich der
Schule, sich aktiv um Paten aus dem KMU-Bereich zu kümmern.
Ebenfalls könnte eine bessere Bekanntmachung der gewerblich-technischen Berufsbilder
an den Schulen den KMUs im Verarbeitenden Gewerbe Praktikanten zuführen, da z.B.
sehr oft nicht bekannt ist, dass bestimmte klassische Handwerksberufe heute durchaus
moderne Komponenten wie etwa EDV-Technik beinhalten.
Zusammenarbeit mit den Hochschulen
Schließlich könnten durch den verstärkten Einsatz von studentischen Praktikanten individuelle betriebliche Probleme mittels Diplom- und Studienarbeiten selbst für den kleinen
Betrieb kostengünstig zu Lösungen geführt werden. Auch könnten durch Vermittlung von
praktischen unternehmerischen Alltagsproblemen an den Universitäten und Fachhochschulen durch z.B. Gastdozenturen Synergieeffekte dahingehend erreicht werden, so
dass eine verstärkte Praxisorientierung von Forschung und Lehre verwirklicht wird. Damit
kann letztendlich der Absolvent die Hochschule für das Berufsleben tauglicher verlassen.
Ein befragter Betrieb berichtet sogar von akademischen Bewerbern aus dem Ausland für
ein Praktikum, jedoch könnten in kurzer Zeit in der Regel keine „zu beiderseitigen
Zufriedenheit gehaltvollen Inhalte“ vermittelt werden, zumal das eigene Personal die erforderliche Fremdsprache nicht ausbildungsfest beherrsche. Auch sei der Erfolg bei kaufmännischen Praktika nicht so groß, wie bei gewerblich-technischen. Großbetriebe bzw.
Konzerne könnten hier aber gute Kandidaten, die nicht berücksichtigt werden konnten, im
eigenen Interesse an geeignete Zulieferer „weiterreichen“.
Soziale Verantwortung und Berufsfindung
Der Betrieb, der die Möglichkeit zur Bereitstellung eines Praktikantenplatzes hat, muss es
auch als seine soziale Verantwortung verstehen, Jugendliche mittels Praktikum an das
Berufsleben heranzuführen, selbst wenn dies kurzfristig eine Mehrbelastung darstellt.
Dies betrifft in besonderem Maße den Mittelstand als der „mutmaßlichen Jobmaschine“.
Je früher und gründlicher Jugendliche einen Beruf und die Arbeitswelt kennen lernen
können, desto nachhaltiger kann auf deren Lebensweggestaltung Einfluss genommen
werden.
Dies wird umso deutlicher, je mehr Desinteresse oder Versagen von Elternhaus und
Schule bei Erziehung und Bildung vorliegt. Damit könnte auch den vielfach angesprochenen mangelnden Umgangsformen und Arbeitstugenden der Jugendlichen vielversprechend entgegengetreten werden.
42
7.
Berufsausbildung und -vorbereitung
Im Kammerbezirk Köln waren bei der IHK Köln laut Eigenaussage im Jahr 2001 9 213
neue Ausbildungsverträge eingetragen, darunter 2 763 oder fast 30 % im industrielltechnischen Bereich. Trotz der geäußerten Imagebedenken gab es im Feld Metalltechnik
im Gegensatz zu den kaufmännischen Ausbildungen eine 14 %ige Steigerung im Vergleich zum Vorjahr. Im Bereich Elektrotechnik fiel diese Steigerung mit 2,5 % wesentlich
geringer aus.
Ein Kammervertreter der HWK bemerkte hingegen in einem Gespräch, dass zwar die
Schulabgängerzahlen wieder gestiegen seien, doch sei mitunter unklar, wohin diese sich
wenden würden, da z.B. die Ausbildungszahlen im Handwerk rückläufig seien.
Besonders gefragt ist bereits hier das Know-how der Kammern und Innungen zur Vorstellung der existierenden Ausbildungsmöglichkeiten schon an den Schulen und der
engagierte Einsatz erfahrener Lehrlingswarte. An diesem Punkt wurde auf die Wichtigkeit
einer frühzeitigen Information der Schüler hingewiesen, da bereits ab der 9. Klasse Vorurteile gegenüber bestimmten Berufsbildern (u.a. Blaumann- gegen Weißkittel-Berufe)
verfestigt wären. Zu den oft von den Jugendlichen bemängelten Verdienstmöglichkeiten
und Berufsaussichten fiel einem anderen Experten treffend ein: „Da wo Dreck ist, ist auch
Geld“.
Die Hälfte der Betriebe bildet aus
Nachfolgendes Kapitel soll die Ausbildungssituation im Kölner Verarbeitenden Gewerbe
darstellen und anhand zahlreicher Beispiele aus der Praxis analysieren.
Pro und Contra Berufsschule
Je nach befragtem Personalverantwortlichen wird der Blockunterricht versus Begleitunterricht im Rahmen der Ausbildung sehr ambivalent gesehen: Positiv wurde unter
anderem bewertet, dass beim Blockunterricht eine besser koordinierbare Einsatzplanung
der Auszubildenden möglich sei. Kleinstunternehmen gaben allerdings auch an, durch
den Blockunterricht nicht mehr ausbilden zu können, da benötigtes Personal zu lange
abwesend wäre.
Nachteilig wirke sich bei beiden Unterrichtsformen ein zu hoher, im späteren Berufsleben
„nicht mehr anwendbarer, veralteter“ Theorieanteil aus. Auch wurde kritisiert, dass gerade
in Berufsbildern, die eine Modernisierung bzw. Neuordnung erfahren, noch zu lange an
antiquierten Ausbildungsinhalten festgehalten und zu wenig z.B. auf anwendernahe CADund CAM-Anwendungen geschult würde, dies müsse der Betrieb aufwendig nachvermitteln.
Ein Kammervertreter kritisierte, dass theoretische Ausbildungsinhalte mitunter scheinbar
ohne Berücksichtigung der Praxis vorgegeben werden und durch unnötig erhöhte
Anforderungen anscheinend Hauptschulbewerber von bestimmten Berufsbildern ausgeschlossen werden sollten. Schafft es ein insbesondere in der Theorie Lernschwächerer
dennoch, eine Ausbildung zu beginnen, könne dieser Jugendliche seinen Abschluss oft
nur mit zusätzlicher Förderung und Nachhilfe erreichen.
Ein weiterer Vorschlag war, die teilweise als sehr hoch empfundenen Kosten für den Betrieb der Berufsschulen durch eine Branchenumlage oder über Steuern zu finanzieren und
nicht die ausbildenden Betrieb auch damit noch zu belasten.
43
Da viele befragte Betriebe über die eigentlichen Anforderungen in den späteren Berufen
hinaus anscheinend Hauptschüler nur als „zweite Wahl“ ansehen, sind nach Auskunft
eines Experten verschiedene Fördermaßnahmen im Gespräch, um sie dennoch in
Ausbildung zu bringen.30
• Die zweijährige „praxisbegabte Berufsausbildung“ wird von den Kammern sehr stark
befürwortet. Sie richtet sich an die Jugendlichen, die Probleme mit dem theoretischen Teil der Ausbildung haben oder denen eine dreijährige Ausbildung zu
zeitaufwendig erscheint. Sie ist einerseits als Lösung für den Mangel an Ausbildungsplätzen für „schlechte“ Hauptschüler gedacht. Andererseits spaltet sie aber
auch den Ausbildungsmarkt, weil diese Ausbildung nicht auf eine drei- oder dreieinhalbjährige Ausbildung anrechenbar sein wird. Eine Anrechenbarkeit würde der erfolgten Abschaffung der Stufenausbildung widersprechen. Wenn eine große Gruppe
von Jugendlichen in Zukunft die zweijährige Ausbildung macht, werden diese daher
keine Meisterausbildung erlangen und sich dementsprechend auch nicht im Fach
selbständig machen können. Dieses Ergebnis entspräche den Interessen der gut
organisierten Industrieunternehmen, für die die Zunahme an „Hinterhofwerkstätten“
selbständiger Kleinstunternehmer eine ernst zu nehmende Konkurrenz darstellen
würde.
• Das Berufsförderungsjahr sieht vor, dass Jugendliche ein einjähriges Praktikum in
den Betrieben leisten und zusätzlich zu den drei betrieblichen Arbeitstagen
wöchentlich einen Tag Berufsschulunterricht erhalten. Zudem werden sie an einen
fünften Wochentag psychosozial geschult. Dieses Berufsförderungsjahr kann formal
auf eine nachfolgende Ausbildung angerechnet werden. Kleinere Betriebe könnten
an diesem Modell wenig Interesse haben, da die Lehrlinge bereits in der Ausbildung
Profit bringen können oder könnten.
• Ein Experte der Gewerkschaften schlägt in NRW die Einführung von halbjährlichen,
betrieblichen Praktika vor, bei denen die Jugendlichen von den Betrieben bezahlt
und mit einem Zeugnis ausgestattet werden. Diese Zeit könnte auch auf eine
zukünftige Ausbildung angerechnet werden. Damit wurden bereits in Hessen gute
Eingliederungserfolge erzielt.
Zweijährige Ausbildung
Dieses Thema wurde in den Expertengesprächen sehr engagiert, aber kontrovers vermittelt. Da im Rahmen der Erhebung seitens Prospect keine moderierten Diskussionen
organisiert wurden, seien hier zunächst die Einzelmeinungen gegenübergestellt. Ein sich
anschließender verstärkter Dialog scheint aber besonders zu diesem Gebiet notwendig.
Generell steht nach Auffassung eines Verbandsvertreters das grundsätzliche Erreichen
einer Qualifizierung deutlich im Vordergrund. Eine Qualifizierung in Stufen sollte ermöglicht werden, indem berufsqualifizierende zweijährige Ausbildungen verstärkt eingeführt
und bekannt gemacht werden. Diese sollten zu einer weiterführenden Qualifizierung in
einem regulären Ausbildungsgang berechtigen, so dass die Ausbildung Schritt für Schritt
absolviert werden kann.
30
Eines der vielen interessanten Konzepte ist TANJA (Teilqualifikation als Angebot für jugendliche
Arbeitslose zum Einstieg in Ausbildung und Beschäftigung) des Arbeitgeberverbandes Metall+Elektro
Köln.
44
Nachteil der existierenden Programme ist, dass die Durchführung bzw. Antragstellung so
kompliziert ist, dass die Jugendlichen damit überfordert sind. Auch hätten die Tarifvertragsparteien verhindert, dass vermehrt zweijährige Ausbildungen eingeführt werden
konnten, was letztendlich den Facharbeitermangel hätte entschärfen können.
Von mehreren Kammervertretern wurden die zweijährigen Ausbildungsberufe als
interessant bezeichnet. Die Nachfrage danach könnte insbesondere dann stark ansteigen,
wenn sie im Rahmen einer Stufenausbildung auf weitere Qualifizierungsmodule anrechenbar wären. Dies ist aber zur Zeit nicht der Fall, weil eine Stufenausbildung formal
nicht zulässig ist. An diesem Punkt knüpft auch die Forderung nach einer Einführung des
„Kleinen Gesellenbriefs“ an, welcher den Qualifikationsstand nach einer abgebrochenen
Berufsausbildung dokumentiert. Er sollte den Grundstock für einen später nachgeholten
Ausbildungsabschluss bilden können.
Als positives und funktionierendes Beispiel wird die momentan bei der Ford AG praktizierte zweijährige Ausbildung zum Teilezurichter genannt. Dieses Beispiel wird auch von
der ansonsten zu diesem Thema kritisch eingestellten Gewerkschaft gut geheißen.
Dennoch wird nachdrücklich auf die Gefahr einer „Zweiklassengesellschaft“ bei den
Beschäftigten eines Betriebs und in der Branche bzw. auf das Risiko einer „Schmalspurausbildung“ hingewiesen.
Zeitloses Thema „Der Jugendliche an sich“
Hierzu wurde von den Befragten eine Vielzahl von Aussagen gemacht; sicherlich hätten
die Jugendlichen sich selbst anders gesehen, wären sie befragt worden. Grundsätzlich
seien die Jugendlichen mit 16 Jahren heute wesentlich älter und reifer als die 14-jährigen
Volksschüler früherer Zeiten. Sie seien auch besser über ihre Rechte informiert und
diskutierten bei Arbeitsanweisungen mit den Ausbildern. Dieses Anspruchsdenken stehe
allerdings oftmals in krassem Gegensatz zu den defizitären, aber wichtigen Sprach- und
Mathematikkenntnissen bzw. zu den Arbeitsgrundtugenden wie Zuverlässigkeit, Loyalität
und Sauberkeit. Die Stichworte Bildungsreform und PISA-Studie seien hier nur zur
Anregung für eine tiefergehende Beschäftigung mit diesem Thema angeführt.
Auch sei der „rüde Umgangston“ in den Berufsschulen den Lehrlingen nur sehr mühsam
wieder abzugewöhnen und es dauere lange, bis „man sie allein auf Kunden loslassen
könne“. Zudem wurde das oft fehlende Vertrauensverhältnis von Jugendlichen zu
Autoritäten wie Eltern, Lehrern, Ausbildern und Berufsberatern hervorgehoben.
Ein Unternehmer bietet seinen Auszubildenden die Möglichkeit, ein Firmen-Kfz zu nutzen,
„damit sie nicht im Wohnheim der außerhalb Kölns liegenden Schulungseinrichtung übernachten müssten, unter schlechten Einfluss gerieten oder auf dumme Gedanken kämen.“
Ähnliches wurde auch von einem anderen Unternehmer angeführt, der so etwas wie eine
„Sogwirkung zum (Gruppen)-Schwänzen“ vom Unterricht befürchtet.
Ein weiterer Aspekt ist, dass insbesondere kleine Betriebe, die für gute Bewerber eher
unattraktiv sind, aufgrund der hohen Anforderungen eigentlich auf gute Bewerber angewiesen sind. In der Praxis müssen sie sich aber mit den vorhandenen Bewerbern begnügen oder die Ausbildung einstellen. Ein Grund hierfür sind die sehr eingeschränkten
Betreuungsmöglichkeiten seitens des Lehrbetriebes (Personalknappheit). Ein anderer
Grund ist, dass in Großbetrieben durch Gruppendynamik, intensive Betreuung und Nachhilfe auch schwächere Auszubildende motiviert und bis in die Prüfung „bei der Stange
gehalten“ werden können. Auch das Angebot des Arbeitsamtes für Ausbildungsbegleitende Hilfen (ABH) z.B. für Auszubildende mit Schwächen in den Hauptfächern und bei
mangelnden Sprachkenntnissen durch Migrationshintergrund für die IHK-Prüfung ist meist
nur bei größeren Betrieben bekannt bzw. wird nur durch diese genutzt.
45
Schwierige Situation bei seltenen Berufen
Anders sieht es bei leider oft wenig bekannten Berufen wie z.B. dem Rollladen- und
Jalousienbauer aus. Laut Auskunft eines Inhabers bilden von 16 000 Unternehmen, die in
diesem Bereich bundesweit arbeiten und IHK-Mitglieder sind, nur 1 000 aus. Ein
chronischer Fachkräftemangel ist damit programmiert. Beholfen wird sich mit Facharbeitern aus anderen tätigkeitsnahen Berufsfeldern, die mit den Materialien Holz, Metall,
Textil und Kunststoff sachkundig und geschickt umgehen können. Auch würde
besonderer Wert auf Kreativität und gepflegten, kommunikativen Umgang mit Kunden
gelegt. Wie schwierig es ist, eine vakante Stelle passgenau über die vom Arbeitsamt
geschickten Bewerber zu besetzen, erscheint wohl offensichtlich.
Ein Geschäftsführer bildet hingegen in den seit langen bekannten und auch künftigen
Mangelberufen (z.B. Werkzeug- und Maschinenkonstrukteur), die für sein Unternehmen
relevant sind, sehr langjährig vorausschauend aus, da „der Arbeitslosen-Markt gerade
diese spezialisierten Berufe ohnehin nicht und nie hergibt“.
Dagegen seien laut Auskunft eines anderen Geschäftsführers für die Ausbildungsberufe
für einfache, ausführende Tätigkeiten genügend Bewerber vorhanden und es habe z.B.
das sonst sehr häufig genannte Sprachproblem durch Migrationshintergrund keine Bedeutung bei einer erfolgreichen Berufsausübung. In den Ausbildungen vieler Metallberufe
und auch innerhalb vieler Elektroberufe sind die Lehrinhalte des ersten Ausbildungsjahres
nahezu gleich. Daher wäre für den Auszubildenden ein Wechsel innerhalb des ersten
Ausbildungsjahres zwischen den verwandten Ausbildungen unproblematisch. Es ist zu
überlegen, ob die Einführung eines neigungsbedingten Wechsels formal ermöglicht
werden könnte, bevor eine Ausbildung abgebrochen werden muss. Ausbildungsverbünde
wären eine Möglichkeit, die Anzahl der Auszubildenden zu erhöhen.
Modifikationen bei Ausbildereignungsprüfungen?
So äußerte z.B. ein Firmeninhaber die Bereitschaft, dann wieder auszubilden, wenn die
„formalbürokratische und zeitaufwendige“ Ausbildereignungsprüfung flexibler gehandhabt
würde. Ein anderer sah sogar seinen Bestandsschutz verletzt und gab an, dass es nicht
sein dürfe, jahrelang ausgebildet zu haben und reichhaltige praktische Erfahrung diesbezüglich vorweisen zu können, und nun aufgrund bürokratischer Regularien nicht mehr
ausbilden zu dürfen. Ein Dritter schließlich sah für manche Berufe die Notwendigkeit eines
Meisterbriefs zur Ausbildung als veraltet an. In einigen Branchen soll aus dieser Notwendigkeit ein regelrechter „Meistertourismus“ entstanden sein: Ein Meister betreut hierbei (gegen entsprechende Bezahlung) zeitversetzt mehrere Betriebe in der Ausbildung.
Der zu diesem Punkt notwendige Diskussionsbedarf zwischen Betrieben, Kammern, Verbänden und Politik ist offensichtlich.
Exemplarisch seien hier die Anteile der Ausbildungsberufe in der Prospect-Stichprobe
aufgeführt:
• Metallberufe mit fast 23 %, sowie mehr als 15 andere gewerblich-technische Berufe
mit rund 42 %, d.h. zusammen rund zwei Drittel der Ausbildungsverhältnisse,
• EDV-Berufe mit über 16 % und
• Büro- und Verwaltungsberufe mit über 10 %.
Die Ausbildungsquote ist insbesondere deshalb sehr hoch, weil zusätzlich zu den
gewerblich-technischen Ausbildungen auch die kaufmännischen und EDV-Auszubildenden mit eingerechnet werden, die knapp ein Drittel aller Ausbildungsverhältnisse
stellen.
46
Wie in der Untersuchung belegt und von vielen ausbildenden Betrieben bemängelt wurde,
ist nach wie vor die Quote der Nichtausbilder mit 47 % (siehe nachfolgende Tabelle) im
Vergleich sehr hoch. Gerade in dieser Branche, die von einem ständigen Facharbeitermangel gekennzeichnet ist, wäre eine stärkere Ausbildungsbeteiligung dringend geboten.
Bezeichnend ist, dass einige Betriebe angaben, nicht auszubilden, weil sie sich aus
Fremdausgebildeten bedienen könnten, ohne die Ausbildungskosten tragen zu müssen.
Auch könnten sie durch die gesparten Gelder übertariflich bezahlen und damit die besten
Gesellen von den Konkurrenten abwerben.
Ein weiterer Grund, der dafür angeführt wurde keine Ausbildung anzubieten, ist das beengte Platzangebot in manchen (kleinen) Betrieben. So gab z.B. ein Personalverantwortlicher an, trotz Bedarfs keine Technischen Zeichner mehr auszubilden, da deren
Arbeitsplatzanforderungen in den beengten räumlichen Verhältnissen schlichtweg zu groß
seien.
Durchschnittlich 2,5 Lehrlinge in Ausbildungsbetrieben
Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass ungeachtet der steigenden Zahl von Ausbildungsverhältnissen die Ausbildungsquote im Verarbeitenden Gewerbe nicht nur am
Standort Köln im Vergleich zu anderen Branchen relativ niedrig ist. Insgesamt bilden von
den 135 befragten Unternehmen 68 aus, also rund jeder zweite Betrieb. Diese stellen insgesamt 166 Ausbildungsverhältnisse.
Tabelle 19: KMUs mit Ausbildungsplätzen
Ausbildungsplätze
Betriebe
Anteil
Plätze
Ja
68
50 %
166
Nein
63
47 %
Keine Angabe
4
3%
135
100 %
Insgesamt
Fragestellung: Bilden Sie im Moment aus?
Stand 15.08.2002
Die Ausbildungsberufe unterscheiden sich dabei nicht nur nach den jeweiligen Ausbildungsinhalten und Arbeitsbereichen, sondern auch hinsichtlich der Einstellungsvoraussetzungen an die Jugendlichen und den Anforderungen an die Auszubildenden.31 Nach
Auskunft mehrere Befragter wird z.B. für den Ausbildungsberuf Goldschmied fast durchgängig Abitur als Einstellungskriterium verlangt.
31
Eine detaillierte Übersicht über die einzelnen Ausbildungsberufe, Tätigkeitsschwerpunkte und
Ausbildungsinhalte bietet der Anhang.
47
Demgegenüber haben Jugendliche mit überdurchschnittlichem Hauptschulabschluss
durchaus Chancen, eine Ausbildung als Fachkraft in einem praxisorientierten Beruf des
Verarbeitenden Gewerbes zu beginnen, da bei diesem Berufsfeld die theoretischen
Fähigkeiten weniger im Vordergrund stehen. Für die anderen Ausbildungsberufe wird
üblicherweise mindestens ein guter Realschulabschluss gewünscht, was aber selten
formal notwendig ist.
Eine ungewöhnlich hohe Quote an Bewerbern für Ausbildungsplätze verzeichnen die Betriebe, die dem Bereich IT und Medien zugerechnet werden können. Die ausbildenden
Betriebe können allerdings diesen verstärkten Bewerberstrom nur mühsam regulieren, da
infolge der schwächelnden Konjunktur und der mittlerweile großen Konkurrenz die
einstigen Boombranchen auf den Boden der Tatsachen zurückgeholt wurden. Ein befragter Personalverantwortlicher, der zum Bereich Medien einen engen Bezug hat, gab
an, dass er nach er wie vor viel ausbildet. Ein Effekt ist motivierender Leistungsdruck
durch Konkurrenz unter den Auszubildenden, da nur die Besten im Unternehmen übernommen werden können.
Tabelle 22: Zukünftige Ausbildungsplätze in den KMUs
Ausbildungsplätze
Betriebe
Anteil
Plätze
Ja
67
50 %
114
Nein
56
47 %
Keine Angabe
12
3%
Insgesamt
135
100 %
Fragestellung: Beabsichtigen Sie für das folgende Ausbildungsjahr 2002/03 Ausbildungsplätze anzubieten?
Stand 15.08.2002
Es handelt sich hierbei um fast dieselbe Anzahl von Betrieben, die bereits vorher ausgebildet haben. Es könnte gemutmaßt werden, dass infolge des dreijährigen Ausbildungsverlaufs keine deutlichere Steigerung möglich ist. Auch könnte die deutlich geringere Zahl
an Ausbildungsplätzen bei gleicher Betriebsanzahl ein Indiz für diese These sein.
Dennoch: Fast die Hälfte der Betriebe will auch in Zukunft nicht ausbilden; und dies trotz
des bekannten und kritisierten Fachkräftemangels.
Notwendiger Schritt Ausbildungsverbünde
Nach Ansicht vieler Betroffener müsste der Gedanke einer Verbundausbildung stärker
vermittelt werden. Betriebe, die aufgrund ihrer Spezialisierung nicht die ganze Bandbreite
der Ausbildungsinhalte abdecken, können durch Rotation die Ausbildung von Jugendlichen ermöglichen. Diese Art von Ausbildung wird bereits vereinzelt praktiziert. Sie ist
allerdings mit einem großen organisatorischen und persönlichen Aufwand verbunden,
wobei auch die Unterstützung durch Kammern und Verbände eine wichtige Rolle spielt.
48
Ein Inhaber regte die koordinierte Bildung von Ausbildungsschwerpunkten an: Jeder Betrieb im Verbund sollte sich auf seine Kernkompetenzen besinnen und ausschließlich
darin ausbilden. Aus den durch diese Spezialisierung gewonnenen Synergien würden
letztendlich alle Beteiligten profitieren. Ein anderer Vorschlag war die Einrichtung von
ausschließlich der Lehre dienenden optimal eingerichteten Werkstätten, deren Sach- und
Personalkosten durch Umlagen von den Innungs- bzw. Kammermitgliedern finanziert
werden sollen. Eine weitere betriebliche Anregung zur Erhöhung der Ausbildungsquote ist
die Förderung der ausbildenden Betriebe, kofinanziert durch eine Abgabe von Unternehmen, die nicht ausbilden. Zur Finanzierung müsste z.B. ein individueller betrieblicher
Schlüsselwert ähnlich der Behindertenquote ermittelt werden.
Ursachen und Anregungen
Auch wenn berücksichtigt werden muss, dass viele Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes Kleinbetriebe mit unter zwanzig Beschäftigten sind, bleibt die Ausbildungsquote
gering.32 Zurückzuführen ist dies vor allem auf die fehlenden räumlichen und zeitlichen
Voraussetzungen in den kleineren Betrieben.
Häufig genannt wurde auch die ungleiche Konkurrenzsituation um Gesellen mit Großunternehmen. Viele Betriebe haben ihre Ausbildungstätigkeit eingestellt, nachdem einige
der frisch ausgebildeten Mitarbeiter das Unternehmen kurz nach Ausbildungsende für
eine besser bezahlte Stelle in der industriellen Fertigung verlassen haben. Gründe hierfür
sind die durch wechselnde Auftragslage unregelmäßigen Arbeitszeiten und die attraktiveren Zusatzleistungen der Großbetriebe. Einige Kleinunternehmer merkten verbittert
an, dass große Industriebetriebe, die mittelmäßige Bewerber zuvor abgelehnt hatten,
diese nach erfolgter Ausbildung abwerben würden. Die Mehrkosten, um auch schlechtere
Auszubildende durchzubringen, verblieben vollständig beim ausbildenden Betrieb. Von
Unternehmerseite wurde vorgeschlagen, dass „Industrieunternehmen die zweitbesten
Bewerber, die nicht für eine Ausbildung berücksichtigt werden konnten, an kleine
Handwerksbetriebe mit einer Art Überlassungsgarantie bzw. Verzichtserklärung
weitervermitteln könnten.“
Ein Geschäftsführer bedauerte zudem, dass Gesellen, die nicht unmittelbar nach der
Ausbildung an den Betrieb gebunden würden, oft zur Bundeswehr gingen, um ihren
Wehrdienst abzuleisten oder sich weiter zu verpflichten. Teilweise gingen sie danach
auch zu größeren Betrieben mit attraktiveren betrieblichen Zusatzleistungen. Gelänge es
also nicht den Gesellen unmittelbar an den Betrieb zu binden, so seien die Ausbildungskosten insbesondere für kleinere Betriebe als Fehlinvestition zu verbuchen.
Ein besonderer Standortvorteil von Köln sind die noch sehr guten Chancen für die jungen
Fachkräfte mit betrieblicher Ausbildung, anschließend vom Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden oder in einem anderen Betrieb der Branche eine Anstellung zu
erhalten. Die generell guten Berufsperspektiven und ein sicherer Arbeitsplatz im
Anschluss an die Ausbildung bieten auch den Arbeitsämtern bzw. Berufsberatern ein
schlagkräftiges Argument, offensiv bei den Jugendlichen für eine Ausbildung im
Verarbeitenden Gewerbe zu werben.
32
In der durch die wissenschaftlichen Mitarbeiter von Prospect Köln untersuchten Stichprobe aus der
Grundgesamtheit der Kölner Betriebe im Verarbeitenden Gewerbe dominieren kleine Unternehmen mit
einer Größe von 4-19 svp Mitarbeitern mit 59 %.
49
Ausbildung als soziale Herausforderung
Vereinzelt wurde auch die gesellschaftliche Verantwortung und Verpflichtung der Betriebe
angesprochen, „problematischen“ Jugendlichen ohne Schulabschluss eine Chance zur
Ausbildung einzuräumen. Eine Geschäftsführerin nannte hierzu exemplarisch die gute
Zusammenarbeit mit den Kolpingwerken. Pluspunkt ist hier, dass die zuständige Sozialarbeiterin die Jugendlichen persönlich im Unternehmen vorstellt und betreut.
Gerade in letzter Zeit sind in Köln vermehrt geförderte Programme speziell für die Ausbildung von Jugendlichen mit Migrationshintergrund aufgelegt worden. Nähere und
aktuelle Informationen hierzu erteilen das Arbeitsamt, die Kammern und das Arbeitsmarktpolitische Regionalsekretariat der Stadt Köln.33 Diesem Bereich wird seitens der
kommunalen Arbeitsmarktakteure und politischen Mandatsträger ein großer Stellenwert
beigemessen.
33
Vgl. o. V. (2002): Die Schlüsselrolle der Ausbilder; in: Kompetenz in Aus- und Weiterbildung, Info-Brief
Sommer 2001, o.O..
50
8.
Nutzung öffentlich geförderter Arbeitsmarktprogramme durch die
KMUs
Zur Zeit gibt es ein gutes Dutzend Programme, mit deren Hilfe Kölner Unternehmen
Lohnkostenzuschüsse erhalten können34. Ziel dieser Programme ist es, Menschen den
Einstieg in den Arbeitsmarkt bzw. eine Rückkehr in das Berufsleben zu erleichtern, denen
es aufgrund ihrer Biographie oder ihrer Lebensumstände erschwert wird, ihre Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen zu können. Die Inanspruchnahme dieser Zuschüsse bietet
Vorteile sowohl für die (arbeitslosen) Personen, die eine Beschäftigung suchen, als auch
für die Betriebe, die einen Teil ihrer durch Einstellungen entstehenden Lohnkosten bezuschusst bekommen35.
Eine weiterführende Beratung zu den Inhalten und Antragsmodalitäten kann über das
Arbeitsamt, das Sozialamt und das Arbeitsmarktpolitische Regionalsekretariat der Stadt
Köln angefordert werden.
Mehr als zwei Drittel der Betriebe haben Förderhilfen noch nicht genutzt
Die Ergebnisse der Telefonbefragung zeigen, dass dieses Angebot bislang nur selten
genutzt wird: Lediglich rund 25 % der befragten Kölner Unternehmen im Verarbeitenden
Gewerbe ab vier svp Beschäftigten hat in den letzten beiden Jahren arbeitsmarktpolitische Förderhilfen genutzt.
Tabelle 21: Inanspruchnahme von Förderhilfen durch KMUs in der Vergangenheit
Nutzung
Betriebe
Anteil
Ja
34
25 %
Nein
93
69 %
Keine Angabe
8
6%
135
100 %
Insgesamt
Fragestellung: Haben Sie in den letzten beiden Jahren arbeitsmarktpolitische Förderhilfen in Anspruch genommen?
Stand 15.08.2002
34
35
Vgl. hierzu die an alle befragten Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes durch Prospect Köln
versandte Infomappe.
Vgl. hierzu SVR (2001) S.13-15, S. 93-118.
51
Dass bisher insgesamt nur rund ein Viertel der Unternehmen Hilfen in Anspruch
genommen haben, erstaunt vor allem vor dem Hintergrund, dass laut Auskunft der Betriebe häufig Mitarbeiter gesucht werden, die angelernt werden sollen und aufgrund ihrer
niedrigen Berufsqualifikation zu der förderbaren Gruppe „Schwervermittelbare“ und/oder
„Langzeitarbeitslose“ gerechnet werden können. Dies gilt in besonderem Maße für die
Berufsgruppen der Bediener bzw. Helfer.
In den Gesprächen bei den Betrieben vor Ort zeigte sich, dass viele Unternehmer bisher
nur wenige Informationen über die Möglichkeiten hatten, Beihilfen und Zuschüsse zu erhalten. Dies liegt einerseits an einer mangelnden Aktivität seitens der Unternehmerschaft
zur Beschaffung diesbezüglicher Informationen und andererseits an einer anscheinend
ungenügenden aktiven Werbepolitik durch die Träger der Förderprogramme.
Nach Meinung von mehreren befragten Kammer- und Betriebsvertretern stellt der
administrative Aufwand zur Beantragung einer Förderung eine derart große Hürde dar,
dass hierauf oft ganz verzichtet wird. Es sei für einen Inhaber oder Geschäftsführer in
einem kleinen Betrieb nicht leistbar, viel Zeit mit Formularen und Anträgen eines Vorgangs zu verbringen, dessen Genehmigung und quantifizierbare Kostenersparnis nicht
gewiss seien.
Gleichwohl offen bleibt, inwieweit dies eine subjektive Einschätzung ist, scheint hier
dringender Handlungsbedarf auch von der Verwaltungsseite geboten, die einhellig von
den Unternehmen als aus Steuergeldern bezahlter Dienstleister gesehen wurde. Eine
umfangreichere Hilfestellung bei der Beantragung wird gerade bei der derzeit bundesweit
angespannten Wirtschaftslage gewünscht.
Am häufigsten wurden noch - über alle Bereiche hinweg - die Einstellungsbeihilfen für
Langzeitarbeitslose in Anspruch genommen. Mehr als 80 % derjenigen, die allgemein
Förderhilfen beantragt haben und bewilligt bekamen, nutzten diese konkreten
Einstellungsbeihilfen. Dennoch reagierten nicht alle Nutzer positiv darauf: Rund 6 %
gaben an, mit den Förderprogrammen schlechte Erfahrungen gemacht zu haben.
• Ein Geschäftsführer äußerte sich dahingehend, dass „der Nutzengewinn durch die
Kostenersparnis vollständig durch den Nutzenverlust infolge geringerer Belastbarkeit
(des geförderten Beschäftigten) aufgezehrt wird“. Dies sollte ein Ansatz für eine
Informationskampagne des Arbeitsamtes zugunsten des „förderbaren“ Personenkreises sein, den durchaus viele Unternehmer als leistungsfähig ansehen.
• Auch wurde von einem Verbandsvertreter angemerkt, dass durch die Förderungen
Begehrlichkeiten geweckt werden könnten, die die Unternehmen langfristig in ihrer
Anspruchshaltung dahin bringen würden, keine ungeförderten Einstellungen von
„schwierigen“ Personengruppen mehr vorzunehmen.
• Durch die Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes könnte jedoch, auch
nach Ausscheiden der eigentlich geförderten Person, eine dauerhafte Bindung des
Betriebes an Beschäftigte mit einer bestimmten Art von Behinderung erreicht und
somit langfristig Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt werden.
52
Ein prägnantes Zitat zur Dimension der Nutzung arbeitsmarktpolitischen Förderaktivitäten
am Standort Köln sei hier kurz wiedergegeben:
„Mit seinen arbeitsmarktpolitischen Förderaktivitäten hat das Arbeitsamt Köln den regionalen Arbeitsmarkt im Jahr 2001 in einer Größenordnung von 8 606 Arbeitnehmern entlastet. Die Verbleibsquote, bislang wichtigste Messlatte für den Erfolg arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen, lag bei rund 75 %. ...“36
Trotz großen Interesses nahm noch kein befragtes Unternehmen die Möglichkeiten im
Rahmen des Programms „Job-Rotation“ wahr. Dieses Programm soll insbesondere
kleinen und mittelständischen Unternehmen die Qualifizierung der Mitarbeiter durch eine
maximale Förderung von 20 _ pro Mitarbeiter und Unterrichtstag, sowie die Weiterbildungskosten, die kostenlose Bereitstellung eines Stellvertreters und die Finanzierung
von Betreuungskosten ermöglichen.37 Laut Aussagen zahlreicher Betriebe wird überlegt,
gerade die „neue“ Job-Rotation zukünftig häufiger zu nutzen.
Großes Interesse an Förderhilfen
Deutlich mehr Unternehmen bekundeten die Absicht, in Zukunft auf arbeitsmarktpolitische
Förderhilfen zurückzugreifen. Insgesamt wollen künftig drei von fünf Unternehmen diese
Hilfen in Anspruch nehmen.
Tabelle 22: Inanspruchnahme von Förderhilfen durch KMUs in der Zukunft
Nutzung
Betriebe
Anteil
Ja
79
59 %
Nein
49
36 %
Keine Angabe
7
5%
135
100 %
Insgesamt
Fragestellung: Könnten Sie sich vorstellen, in Zukunft arbeitsmarktpolitische Förderhilfen zu nutzen?
Stand 15.08.2002
Die meisten Unternehmen, die zukünftig auf arbeitsmarktpolitische Förderhilfen zurückgreifen wollen, interessieren sich für Einstellungsbeihilfen und -zuschüsse für Langzeitarbeitslose und ältere Arbeitslose (rund 40 %), für Trainingsmaßnahmen (rund 33 %) und
für Zuschüsse im Rahmen der „Job-Rotation“ (rund 28 %).
36
37
o. V. (2002): Eingliederungsbilanz 2001 vorgelegt; in: Handwerk aktiv vom 10.11.2002, S. 10-11.
Detailliertere Informationen sind in einem Faltblatt „Netzwerk Job-Rotation NRW“ zusammengefasst.
Dieses Faltblatt wurde den Unternehmen, die an der telefonischen Befragung teilgenommen haben,
zusammen mit anderen Informationsbroschüren von Prospect Köln zugesandt.
53
Defizite
Die bisher geringe Inanspruchnahme von Förderhilfen lässt sich nicht zuletzt durch erhebliche Informationsdefizite und der Furcht vor einem (zu) hohen Beantragungsaufwand
erklären. Viele Unternehmen zeigten sich deshalb auch sehr interessiert an dem von
Prospect-Köln übersandten umfangreichen Informationsmaterial. Auch bei den Unternehmensbesuchen konnten einige Wissenslücken ausgeräumt und die Interviewpartner
für die verschiedenen Möglichkeiten einer geförderten Neueinstellung von Mitarbeitern
interessiert werden.
Einige wenige Vertreter der besuchten Unternehmen äußerten allerdings auch ihre grundsätzliche Skepsis gegenüber der Arbeitsmotivation und den Arbeitsfähigkeiten von Langzeitarbeitslosen und Schwervermittelbaren und zweifelten den Sinn der arbeitsmarktpolitischen Förderprogramme an. Es wurde einerseits von einem Informations-Overkill
und andererseits von mangelnder passgenauer qualifizierter Auskunft zur konkreten
Förderung gesprochen. Nach Auffassung einiger Unternehmensvertreter wird das Instrument der Förderhilfen jedoch im Vergleich zur Gesamtdimension des Arbeitsmarktes
ohnehin überschätzt.
Hier besteht noch weiterer Informationsbedarf. Zudem wird noch Überzeugungsarbeit
durch die beteiligten Institutionen benötigt, z.B. die zuständigen Arbeitsämter, aber auch
durch Berufsverbände und Kammern, um Vorurteile abzubauen und gleichzeitig die
Personalengpässe der Branche zu reduzieren.
Abschließend sei bemerkt, dass laut Aussage von Nordrhein-Westfalens früherem Wirtschaftsminister Schwanhold im August 2002 der Mittelstand bei der Inanspruchnahme
von Fördergeldern bislang eine starke investitionshemmende Zurückhaltung ausübt.
Trotzdem ein 100-Millionen-Euro Topf von Bund und Land bereit stand, wurden die Mittel
aber nicht vollständig abgerufen.
54
9.
Zusammenfassende Handlungsempfehlungen
Aus den Ergebnissen der Branchenuntersuchung, basierend auf der quantitativen Erhebung und den Gesprächen mit den Unternehmen und Experten, lassen sich mehrere
konkrete Handlungsempfehlungen für die verschiedenen arbeitsmarktpolitischen Akteure
am Standort Köln ableiten. Eine detailliertere Analyse im Kontext bietet das jeweilige
Kapitel. An dieser Stelle seien die wichtigsten Punkte noch einmal kurz angeführt:
Allgemeine Beschäftigungsentwicklung
•
•
•
Die zukünftige Beschäftigungsentwicklung ist bei drei von fünf Unternehmen noch
offen. Um weitere Entlassungen zu vermeiden, wird von den Personalverantwortlichen
das Instrumentarium und die Rechtsgrundlage für eine größere Flexibilisierung des
Personals bis hin zur Lockerung entsprechender Gesetze gefordert. Gerade im Zusammenhang mit den aus der Hartz-Kommission entstandenen Vorschlägen müssen
sich die verschieden Interessengruppen zu diesem Punkt schnell einigen, da der
Arbeitsmarkt im gewerblich-technischen Bereich und hier besonders im Handwerk
„brennt“.
Einstellungen sind zum Großteil im Bereich Facharbeiter und Fachangestellte geplant,
da fast alle Betriebe vom dauerhaften Fachkräftemangel sprechen. Selbst bei
Bewerbern mit nicht passgenauer Qualifikation ist man unternehmensseitig bereit, sich
zu arrangieren.
Nach Ansicht der überwiegenden Zahl der Unternehmen gibt es Kommunikationsdefizite zwischen dem Arbeitsamt und den Betrieben. Von den Befragten wird
eine verstärkte Schulung der Vermittler des Arbeitsamtes auf die wichtigsten
Unterschiede zwischen den Fachrichtungen im Verarbeitenden Gewerbe gefordert,
um Bewerber bereits bei der Vorauswahl besser selektieren zu können. In diesem
Zusammenhang könnte eine Dienstleistung der Arbeitsverwaltung dahin gehen, in
Kooperation mit den Betrieben bereits im Vorfeld die relevanten Berufskennziffern
festzustellen. Dies erspart beiden Seiten Bearbeitungsaufwand und fördert eine
passgenauere Vermittlung (Matching). Grundlage dafür ist jedoch der zeitige
Austausch aller notwendigen Informationen zur Stellenbesetzung zwischen den
Unternehmen und dem Arbeitsamt.
Personalsituation (Schwerpunkt: gewerblich-technischer Bereich)
•
•
•
Mitarbeiterverbünde zwischen Unternehmen könnten, neben dem Einsatz von Zeitarbeitern, Arbeitsspitzen ausgleichen. Dies sollte zum effizienteren Verfahren in
Eigeninitiative der Betriebe geschehen.
Ältere Mitarbeiter sollten in Teilzeit verstärkt daran beteiligt werden, Lehrlinge mit auszubilden und damit ihre Kenntnisse und Arbeitstugenden weiterzugeben.
Junge Menschen finden im Verarbeitenden Gewerbe ein modernes und zukunftssicheres Arbeitsfeld, wenn sie bereit sind, sich den umfassenden Dienstleistungsgedanken und permanentes Lernen als Berufsphilosophie anzueignen. Diese Botschaft muss stärker transportiert werden.
55
•
•
Kleine und kleinste Betriebe sollten auf ihre Stärken im Vergleich zu größeren Betrieben setzen und Sicherheit und persönliche Geborgenheit im „Familienunternehmen“ verdeutlichen; dazu sollte auch die Identifikation des Beschäftigten mit
„seinem“ Betrieb gefördert werden.
Auf dem Kölner Arbeitsmarkt werden als besonders knappe Fachkräfte in den Tiefeninterviews genannt (HWK- und IHK-Abschlüsse alphabetisch sortiert): CNC-Dreher,
Elektroinstallateure, Elektromaschinenbauer, Elektromonteure, Fachpacker, Feinmechaniker, Fernmeldeanlagenelektroniker, Glasbläser und –helfer, Helfer im
Zerspanungsbereich, Industriemechaniker, Ingenieure, kaufmännische Mitarbeiter,
konventionelle Dreher, Konstruktionstechniker, Kranbauer, Mechatroniker, SanitärHeizung-Klima-Techniker, Schlosser, Werkzeugmacher, Zerspanungsmechaniker.
Personalplanung
•
•
•
Nur durch ein effektives Personalmanagement kann langfristig dem (Fach-) Kräftemangel zumindest in einigen Bereichen entgegengewirkt werden. Daher müssen vor
allem Methoden der Personalbedarfs-, -bestands- und –beschaffungsplanung stärker
in die betriebliche Unternehmensführung integriert werden.
Schwierigkeiten bei der Personalrekrutierung resultieren u.a. daraus, dass die Suchinstrumente nur teilweise genutzt werden. Die Einbeziehung der neuen Medien muss
auf Seiten der Arbeitsnachfrage und auch des –angebots forciert werden.
Laut Auskunft der Befragten waren in keinem der Betriebe die im Auftrag des
Sozialamtes tätigen Vermittlungsinstitutionen bekannt. Eine stärkere Öffentlichkeitsarbeit wäre empfehlenswert.
Fort- und Weiterbildung
•
•
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•
Die aktuelle Weiterbildungsquote ist sehr hoch. Je konkreter jedoch nachgefragt
wurde, desto geringer niedriger war die Zahl an Unternehmen, bei denen schon klare
Planungen vorlagen. Dennoch wird sie auch in Zukunft eine beachtliche Höhe
erreichen, weil sie in vielen Tätigkeitsbereichen obligatorisch für die Berufsausübung
im gewerblich-technischen Bereich ist.
Der gestiegene Wettbewerbsdruck wird zur verstärkten Zertifizierung von Unternehmen führen. Zertifizierte Unternehmen sind zur dauerhaften Weiterbildung verpflichtet.
Die generelle Notwendigkeit von Weiterbildungsaktivitäten wird von kleinen Unternehmen oft nicht gesehen; man hat sich mit dem vorhandenen Kenntnisstand als
unabänderlicher Tatsache arrangiert. Hier bedarf es detaillierter Informationen, um ein
Bewusstsein für die Notwendigkeit und die Vorteile der Weiterbildung zu schaffen oder
zu stärken.
Bei den Tiefeninterviews wurde häufig darauf verwiesen, dass der Kundenservice und
das flexible Reagieren auf spezifische Kundenwünsche immer mehr an Bedeutung
gewinnen. Bei Nachfragen, wie den Mitarbeitern Kompetenzen in diesen Bereichen
vermittelt werden, wurden die interne Instruktion durch den Betriebsleiter, den Meister
oder die Kollegen genannt.
56
•
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Mit Hinweis auf den Bewerbermangel wird der unterentwickelte Dienstleistungsgedanke zwar bedauert, er stellt aber kein Ausschlusskriterium für die Einstellung dar.
Letztlich unterscheidet die Dienstleistungsorientierung jedoch darüber, welchen
Beschäftigten man aufgrund seiner kommunikativen Fähigkeiten alleine zu den
Kunden schicken kann und wer nur in Begleitung hinausfährt. Daher besteht ein vermehrter Bedarf an praxisnaher Schulung auch für „einfache“ Arbeiter.
Bei voller Auslastung ist es für kleine Betriebe mit wenigen Mitarbeitern kaum möglich,
die Mitarbeiter für Schulungsmaßnahmen von ihrer regulären Arbeit frei zu stellen.
Dies ist als Anregung an die Weiterbildungsträger zu verstehen, die Maßnahmen
antizyklisch auf weniger geschäftige Zeiten zu verschieben (z.B. Winterpause im Baugewerbe).
Ein interessantes Instrument zur - zumindest teilweise Ersatz - des zu schulenden
Mitarbeiters bietet der Personalersatz durch das Landesprogramm „Job Rotation“.
Nähere Informationen hierzu erteilt das Arbeitsamt.
Da einige Unternehmen Weiterbildung als Privatangelegenheit ansehen (Kosten- und
Zeitfaktor), können Bewerber bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung durch
privat erworbene Zertifikate für sich ein großes Plus verbuchen.
Weiterbildung sollte von qualifizierten Trägern durchgeführt werden, die Erfahrung und
branchenspezifische Kenntnisse haben. Sonst steigt die von den Unternehmern angesprochene Gefahr einer „Verwässerung von Fachkenntnissen“.
Die Leistungen der Weiterbildungsträger sollten untereinander vergleichbar gemacht
werden, indem eine staatliche Zertifizierung eingeholt werden muss. Beginnender
Wildwuchs ohne Leistungsbeurteilung sollte frühzeitig erstickt werden.
Ähnliches gilt für eine Katalogisierung der Qualifizierungsmaßnahmen allgemein: Die
Vielfalt ist sehr groß und selbst für Interessierte oft verwirrend. Eine Systematisierung
und eine umfassende Beratung sind erforderlich.
Praktikanten
•
•
•
•
Besonders im Bereich Praktika ist sowohl Informations- als auch Überzeugungsarbeit
notwendig, denn hier bietet sich zum Wohl der Unternehmen die Option, langfristig
geeignetes Personal zu finden und zu binden.
Kann ein Unternehmen Plätze bereitstellen, dann werden diese in den wenigsten
Fällen ausgeschrieben, sondern nur besetzt, wenn sich ein Praktikant initiativ bewirbt,
respektive jemand sich für ihn verwendet.
Schulpraktika können falsche Vorstellungen oder Vorurteile der Jugendlichen im Hinblick auf eine Tätigkeit im Verarbeitenden Gewerbe korrigieren. Insbesondere wird der
Zusammenhang zwischen dem Angebot von Schülerpraktika und einer daraus resultierenden erhöhten Bewerberzahl für Ausbildungsplätze im Betrieb kaum gesehen.
Ebenfalls kann eine bessere Bekanntmachung der gewerblich-technischen Berufsbilder an den Schulen den KMUs im Verarbeitenden Gewerbe Praktikanten zuführen,
da bei den Schülern sehr oft nicht bekannt ist, dass bestimmte scheinbar antiquierte
Handwerksberufe und „veraltete“ Namen heute durchaus EDV-technische moderne
Komponenten beinhalten.
57
•
•
Es wird sich zu oft bei den ganz Großen der Branche beworben. Während Unternehmen mit „großen Namen“ vor Ort sehr rigide ihre Bewerber selektieren, bleibt für
die Kleinbetriebe oft nicht einmal ein annähernd qualifizierter Rest übrig. Hier liegt es
im Aufgabenbereich der Schule, sich aktiv um Paten aus dem KMU-Bereich zu
kümmern. Dies gilt insbesondere für kleinere Betriebe.
Durch den verstärkten Einsatz von studentischen Praktikanten können individuelle
betriebliche Probleme mittels Diplom- und Studienarbeiten selbst für den kleinen
Betrieb kostengünstig zu Lösungen geführt werden. Auch könnten durch Vermittlung
von praktischen unternehmerischen Alltagsproblemen an den Universitäten und Fachhochschulen, durch z.B. Gastdozenturen, Synergieeffekte dahingehend erreicht
werden, dass eine verstärkte Praxisorientierung von Forschung und Lehre verwirklicht
wird und letztendlich der Absolvent die Hochschule für das Berufsleben tauglicher
verlässt.
Berufsausbildung
•
•
•
•
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•
•
Besonders mittlere und größere Unternehmen der industriellen Fertigung müssen ihre
Ausbildungskapazitäten erhöhen, da Kleinst- und Kleinunternehmen häufig nicht die
Anforderungen für Ausbildungsplätze erfüllen.
Eine weitere betriebliche Anregung zur Erhöhung der Ausbildungsquote ist die
Förderung der ausbildenden Betriebe, kofinanziert durch eine Abgabe von Unternehmen, die nicht ausbilden. Zur Finanzierung müsste z.B. ein individueller betrieblicher Schlüsselwert ähnlich der Behindertenquote ermittelt werden.
Mehrfach wurde die Forderung nach der Einführung eines „Kleinen Gesellenbriefs“
laut, welcher den Qualifikationsstand nach einer abgebrochenen Berufsausbildung
dokumentiert. Er sollte den Grundstock für einen später nachgeholten Ausbildungsabschluss bilden.
Ein Betrieb bildet in den seit langem bekannten und auch künftigen Mangelberufen
(z.B. Werkzeug- und Maschinenkonstrukteur), die für sein Unternehmen relevant sind,
sehr langjährig vorausschauend aus, da „der Arbeitslosen-Markt gerade diese hochspezialisierten Berufe ohnehin nicht und nie hergibt“.
Einige Betriebe signalisieren die Bereitschaft, wieder auszubilden, wenn die
„formalbürokratische und zeitaufwendige“ Ausbildereignungsprüfung flexibler gehandhabt würde. Ein konkreter Wert hierzu sollte durch eine Umfrage erhoben werden.
Vielfach wurde eine Verbundausbildung angesprochen, um Betrieben, die aufgrund
ihrer Spezialisierung nicht die ganze Bandbreite der Ausbildungsinhalte abdecken
können, durch Rotation die Ausbildung von Jugendlichen zu ermöglichen. Diese Art
von Ausbildung wird bereits vereinzelt praktiziert, sie ist allerdings mit einem großen
organisatorischen und persönlichen Aufwand verbunden, wobei auch die Unterstützung durch Kammern und Verbände eine wichtige Rolle spielt.
Ein Vorschlag war, dass jeder Betrieb im Verbund sich auf seine Kernkompetenzen
besinnen und ausschließlich darin ausbilden soll. Aus den durch diese Spezialisierung
gewonnenen Synergien würden letztendlich alle Beteiligten profitieren.
Ein anderer Vorschlag war die Einrichtung von ausschließlich der Lehre dienenden
optimal eingerichteten Werkstätten, deren Sach- und Personalkosten durch Umlagen
von den Innungs- bzw. Kammermitgliedern (oder Gesellschaftern) finanziert werden
sollen.
58
•
•
•
•
Branchenverbände und Verwaltung müssen bei Schülern stärker für eine Ausbildung
im Verarbeitenden Gewerbe werben, da hier, im Gegensatz zu vielen anderen
Branchen, aufgrund fehlender Arbeitskräfte gute Berufsperspektiven bestehen.
Verstärkt sollte das Instrument einer direkten Ansprache der Jugendlichen wie z.B.
durch das Jugendmagazin des Handwerks „handfest“, herausgegeben von der HWK
Köln, genutzt werden.
Auch können über Info-Mobile mit Muster-Arbeitsplätzen die Jugendlichen direkt in der
meinungsbildenden Gruppe an den Schulen angesprochen werden.
Weitere Anregungen zum Thema „Jugendliche“ bietet der Abschnitt „Praktikanten“.
Nutzung öffentlich geförderter Arbeitsmarktprogramme
•
•
•
•
Die Inanspruchnahme der Förderhilfen ist gering. Dies scheint auf Informationsdefizite
zurückzuführen zu sein, die teilweise mit der von Prospect-Köln übersandten Informationsmappe abgebaut werden konnten. Auch wurden bei den Unternehmensbesuchen einige Wissenslücken ausgeräumt und die Interviewpartner für die verschiedenen Möglichkeiten einer geförderten Neueinstellung von Mitarbeitern interessiert.38
Nach Meinung von mehreren befragten Kammer- und Betriebsvertretern stellt der
administrative Aufwand zur Beantragung einer Förderung eine derart große Hürde
dar, dass hierauf seitens der Unternehmen oft ganz verzichtet wird. Eine stärkere
Hilfestellung wird von der Verwaltungsseite gerade bei der derzeit bundesweit angespannten Wirtschaftslage, und hier besonders bei den Handwerksbetrieben,
gewünscht.
Zudem ist noch Überzeugungsarbeit bzgl. des Abbaus von Vorurteilen gegenüber
Arbeitslosen mit oder ohne „Problembehaftung“ durch die beteiligten Institutionen, z.B.
den zuständigen Arbeitsämtern, aber auch den Berufsverbänden und Kammern zu
leisten. Hier könnte durch zielgerichtete Informationsveranstaltungen Abhilfe geschaffen werden.
Dass bisher insgesamt nur rund ein Viertel der Unternehmen Hilfen in Anspruch
genommen haben, erstaunt vor allem vor dem Hintergrund, dass laut Auskunft der
Betriebe häufig Mitarbeiter gesucht werden, die angelernt werden sollen und aufgrund
ihrer niedrigen Berufsqualifikation zu der förderbaren Gruppe „Schwervermittelbare“
und/oder „Langzeitarbeitslose“ gerechnet werden können. Dies gilt in besonderem
Maße für die Berufsgruppen der Bediener bzw. Helfer.
Unternehmens- und Potenzialberatung
•
38
Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ist eine Beratung hinsichtlich ihrer betrieblichen Potenziale sinnvoll. Neben einer Analyse der Möglichkeiten zu
neuen Produkt- und Absatzbereichen und dem Einsatz moderner Informations- und
Kommunikationstechnologien wäre ein wichtiger Aspekt der Aufbau einer effizienten
Personalentwicklungsstrategie. Dazu wird das geförderte Instrument der Potenzialberatung bereitgestellt, zu dem das Arbeitsmarktpolitische Regionalsekretariat nähere
Auskünfte erteilt.
Einzelne Exemplare der Mappe können beim Prospect-Sekretariat angefordert werden.
59
•
•
Kleine und kleinste Betriebe sollten klar abgegrenzte Nischen oder strategische
Allianzen suchen, um im Wettbewerb bestehen zu können. Dabei sollte aber darauf
geachtet werden, sich nicht in die Abhängigkeit einzelner Großkunden zu begeben, da
diese sonst langfristig Preise und Vorleistungen diktieren und Zahlungsziele immer
weiter herausschieben können.
Eine Überprüfung der eigenen Personalplanung anhand dieses Branchenberichts im
Vergleich zu den anderen Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes in Köln kann
helfen, Strukturen zu optimieren. Und dies auch für den kleinen Betrieb ohne die sonst
üblichen, hohen Beraterhonorare.
Infrastruktur und Marketing
•
•
Um die Vorurteile der Jugendlichen bei der Berufswahl abzubauen, benötigen sie
„plastische“ Informationen besonders über die Inhalte der sog. Blaumannberufe. Dies
kann durch Tage der offenen Tür, Schauvorführungen oder Info-Mobile vor Ort an den
Schulen geschehen. Nur durch Gewinnung von geeignetem Nachwuchs kann langfristig dem chronischen Fachkräftemangel entgegengewirkt werden.
Viele Betriebe bedauern das schlechte Image des Verarbeitenden Gewerbes und
raten zu PR-Kampagnen. Kammern und Verbände haben zum großen Teil damit bereits, mitunter schlechte, Erfahrungen gemacht. Zudem ist eine solche Kampagne oft
mit hohen Kosten verbunden. Im Expertengespräch wurde berichtet, dass gerade die
kleinen Handwerksbetriebe mit viel Kundenkontakt durch die Art ihres Mitarbeiterverhaltens die beste Möglichkeit zum Transfer eines neuen, besseren Branchenimages selbst in Händen halten.
60
ANHANG
Die Ausbildungsberufe im Verarbeitenden Gewerbe
Nachfolgend werden mehrere Übersichten über Struktur und Stand der Ausbildungsberufe im Verarbeitenden Gewerbe aufgeführt.
Es wird zunächst eine Aufstellung der relevanten Ausbildungsberufe gemacht, die das
Arbeitsamt den Berufsfeldern Metall/ Maschinenbau, Elektrotechnik/ Informatik und den
neuen Berufen zuordnet. Innerhalb der Berufsfelder werden die Berufsbilder in alphabetischer Reihenfolge genannt. Darüber hinaus gibt es aber noch mehr Berufsfelder, die
dem Verarbeitenden Gewerbe angehören. Die Verästelungen in die verschiedenen Fachrichtungen wurden der Übersichtlichkeit halber weggelassen. Die Vielzahl ist also noch
weitaus größer und die Aufzählung im Anhang soll nur einen exemplarischen Überblick
bieten.
Berufsfeld 14
Metall/ Maschinenbau
§
§
Anlagenmechaniker
Automobilmechaniker
§
§
§
§
Behälter- und Apparatebauer
Berg- und Maschinenmann
Bergmechaniker
Büchsenmacher
§
Chirurgiemechaniker
§
§
Drahtzieher
Dreher
§
§
§
§
§
Elektroanlagenmonteur
Elektroanlagenbauer
Elektromaschinenmonteur
Elektromechaniker
Energieelektroniker
§
§
§
§
§
§
Federmacher
Feinmechaniker
Feinpolierer
Fertigungsmechaniker
Fluggeräteelektroniker
Fluggerätmechaniker
61
§
Fräser
§
§
§
§
Galvanisieur
Gas- und Wasserinstallateur
Gerätezusammensetzer
Gießereimechaniker
§
Industriemechaniker
§
§
§
§
§
§
Kälteanlagenbauer
Karosserie- und Fahrzeugbauer
Klempner
Konstruktionsmechaniker
Kraftfahrzeugelektriker
Kraftfahrzeugmaschinenmechaniker
§
Landmaschinenmechaniker
§
§
§
§
§
§
§
Maler und Lackierer
Maschinenbaumechaniker
Maschinenzusammensetzer
Mechatroniker
Metallbauer
Modellbauer
Modellbaumechaniker
§
Rohrleitungsbauer
§
§
§
§
Schiffbauer
Schiffsmechaniker
Schleifer
Schneidwerkzeugmechaniker
§
§
§
Technischer Zeichner
Teilezurichter
Textilmechaniker
§
Uhrmacher
§
Verfahrensmechaniker
§
Werkzeugmacher
§
§
§
Zentralheizungs- und Lüftungsbauer
Zerspanungsmechaniker
Zweiradmechaniker
62
Berufsfeld 5:
Elektrotechnik/ Informatik
§
§
§
§
§
Elektroanlagenmonteur
Elektroinstallateur
Elektromaschinenbauer
Elektromaschinenmonteur
Energieelektroniker
§
§
Fachinformatiker
Fernmeldeanlagenelektroniker
§
§
§
§
Industrieelektroniker
Informationselektroniker
IT-System-Elektroniker
IT-System-Kaufmann
§
§
Kommunikationselektroniker
Kraftfahrzeugelektriker
§
§
Mathematisch-technischer Assistent
Mechatroniker
§
Prozessleitelektroniker
§
§
Technischer Assistent
Technischer Zeichner
Berufsfeld 23
Neue Berufe
•
•
•
•
Fassadenmonteur
Informationselektroniker
Spezialtiefbauer
Verfahrensmechaniker
63
Neue Ausbildungsberufe
Die Ausbildungsberufe befinden sich in einem stetigen Prozess des Wandels.
Nach Auskunft des Kuratoriums der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung gibt es neben
den tradierten Berufen seit 2002 unter anderem folgende neue Ausbildungsberufe:39
•
•
•
•
•
•
•
•
39
Bodenleger / Bodenlegerin
Fachkraft für Abwassertechnik
Fachkraft für Kreislauf- und Abfallwirtschaft
Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice
Fachkraft für Wasserversorgungstechnik
Fachkraft für Schutz und Sicherheit
Fachkraft im Fahrbetrieb
Maskenbildner / Maskenbildnerin
Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung, http://www.kwb-berufsbildung.de/berufe.html.
64
Neuordnung von bestehenden Berufsbildern
Die Neuordnung von Berufsbildern spiegelt veränderte Notwendigkeiten in der Branche
wider. Die Neuordnung erfolgt als Ergebnis eines langen Diskussions- und Beratungsprozesses. Einige Berufsbilder werden bereits im Rahmen einer Eckdatenberatung
zwischen verschiedenen Gremien diskutiert. Bei anderen sind erst Neuordnungsvorschläge zur inhaltlichen Ausbildung gemacht worden.
Neuordnungen
• Feinwerkmechaniker
• Labor- und Produktionsberufe
• Metallbauer
• Fahrzeugtechnische Berufe
• Naturwerksteinmechaniker
• Steinmetz, Steinbildhauer
Eckdatenberatung
Eine Eckdatenberatung zwischen verschiedenen Gremien gibt es zu:
• Elektroberufen der Industrie
• Elektromaschinenbauer
• Elektromaschinenmonteur
• Elektrotechnikerhandwerk
• Malern und Lackierern
• Metallberufen der Industrie
Neuordnungsvorschläge
• Automatenmechaniker
• Fahrradmonteur
• Feuerverzinker
• Industrieanlagenreiniger
• Industriekeramiker
• Keramiker
• Korrosionsschutz
• Maschinenführer
• Schweißer
• Verfahrensmechaniker, Fachrichtung Asphalt
• Vulkaniseur und Reifenmechaniker
65
Vereinfachung
Vereinfacht werden soll ferner z.B. die Ordnung der industriellen Metallberufe, die bisher
in 16 Fachrichtungen aufgefächert waren:.
• Anlagenmechaniker
• Automobilmechaniker
• Industriemechaniker
• Konstruktionsmechaniker
• Werkzeugmechaniker
• Zerspanungsmechaniker
Evaluation
Nicht zuletzt wird das für das untersuchte Verarbeitende Gewerbe von den Betrieben des
Anlagen- und Maschinenbaus das als besonders gewinnbringend angesehene Berufsbild
des Mechatronikers evaluiert.
66
Berufsbilder der HWK
Bei der Frühjahrsumfrage der HWK waren die folgenden Berufsbilder für die ProspectUntersuchung relevant:
Ausbaugewerbe
• Maler und Lackierer
• Installateure und Heizungsbauer
• Elektrotechniker
• Fliesen-, Platten- und Mosaikleger
• Glaser
• Tischler
• Raumausstatter
• Bodenleger (handwerksähnlich)
• Fuger (handwerksähnlich)
• Holz- und Bautenschutzgewerbe (handwerksähnlich)
Metallhandwerk und Zulieferer
• Metallbauer
• Feinwerkmechaniker
• Zweiradmechaniker
• Kälteanlagenbauer
• Landmaschinenmechaniker
• Elektromaschinenbauer
67
Exemplarische Qualifizierungsmaßnahmen
Heizung-/Sanitärhelfer in Kooperation mit der Innung Sanitär Heizung Klima
Die Teilnehmer sollen die Grundlagen für das Arbeiten im metallverarbeitenden Bereich
(Heizung-Sanitär) erlernen, um sie zu befähigen, hier als angelernte Kräfte tätig zu
werden.
Zielgruppe:
Langzeitarbeitslose, Sozialhilfeempfänger, schwer- und schwerstvermittelbare
Arbeitslose, Migranten, davon möglichst mindestens 20% Frauen.
Zugangsvoraussetzungen:
Deutsche Sprache, Interesse an der Metallverarbeitung
Kursgröße:
unbestimmt
Kursdauer:
12 Monate inkl. 6 Monate Training on the job
01.09.2002 bis 31.08.2003
davon 6 Monate Theorie und Fachpraxis und 6 Monate Praktikum
Lerninhalte:
siehe Anlage
Prüfungen:
Zertifikat des Bildungswerks für Wirtschaft und Soziales und ein Zeugnis der Innung HSK.
68
Umschulung zum Teilezurichter mit integrierten Schweißmodulen
„Die Vermittlung der berufsrelevanten Fachinhalte richten sich nach dem
Ausbildungsrahmenplan der IHK in der nach Umschulungskriterien gekürzten Form.“
Schweißmodule nach DVS-Richtlinien
2 betriebliche Praktikumsblöcke
Während der Praktikumszeit ein Präsenztag im BBZ für Reflexion, Aufarbeitung
fachspezifischer Defizite, Hilfe bei individuellen Problemen, Stützunterricht
Zielgruppe:
Langzeitarbeitslose, primär Migranten mit Sprachschwierigkeiten aus dem
rechtsrheinischen Gebiet Mülheim, Deutz, Kalk ab 25 Jahren
Kursgröße:
18 Teilnehmer
Kursdauer:
Umschulung vom 15.05.2003 bis 30.07.2004
Nachbetreuung vom 02.08.2004 bis 31.08.2004
Lerninhalte:
Können beim Arbeitsmarktpolitischen Regionalsekretariat angefragt werden
Prüfungen:
• Trägerinterne Zwischenprüfung
• Sonstige Prüfung (Schweißerschein)
• Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf
69
Literaturverzeichnis
Monographien
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Zukunft gestalten, Köln.
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Bildungswerk der ostwestfälisch-lippischen Wirtschaft – BOW e.V. (2000a): Prospect:
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Bildungswerk der ostwestfälisch-lippischen Wirtschaft – BOW e.V. (2000b): Prospect:
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Stadt Köln, Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung, (Hrsg.) (2001c): Team
Prospect (Schürmann, Felix; Schroer-Weber, Gabriele) (2001):
Informationsmaterial „Gastgewerbe“, Köln.
Stadt Köln, Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung, (Hrsg.) (2001d): Team
Informationsmaterial „Transport, Verkehr, Handel“, Köln.
Stadt Köln, Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung, (Hrsg.) (2002): Team
Informationsmaterial „Verarbeitendes Gewerbe“, Köln.
Stadt Köln, Dezernat für Wirtschaft, Stadtentwicklung und Stadtplanung (2001): WAB
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Stadt Köln, Dezernat für Wirtschaft, Stadtentwicklung und Stadtplanung (2002): WAB
2001. Wirtschafts- und Arbeitsmarktbericht Köln.
Stadt Köln (Hrsg.) (2002): Kölner Statistische Nachrichten. Wirtschaft und Arbeitsmarkt
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Berger, Peter (2002b): Preis-Dumping mit teuren Spätfolgen; in: Kölner Stadt-Anzeiger
vom 23.10.2002, Nr. 246, S. 19.
Berger, Peter (2002c): „Sinnlos“; in: Kölner Stadt-Anzeiger vom 30.08.2002, S. 11.
Binder, Evelyn (2002): Plädoyer für lebenslanges Lernen; in: Kölner Stadtanzeiger vom
19.09.2002, S. 33.
Biskup, Harald (2002): Vor allem ist man keine Nummer; in: Kölner Stadtanzeiger vom
24.07.2002, Nr. 169, S. 3.
Büser, Wolfgang (2002): Schlappe mit dem Gutschein vom Amt; in: Kölnische Rundschau
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Cepielik, Barbara A. (2002): Plädoyer für das Schweizer Modell; in: Kölner Stadt-Anzeiger
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Damm, Andreas (2002): Entlastung für den Arbeitsmarkt; in: Kölner Stadtanzeiger vom
19.07.2002, Nr. 165, S. 12.
Feldgen, Willi (2002): Offensive für ältere Mitarbeiter; in: Kölner Stadtanzeiger vom
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Fleskes, Alexandra (2002): Arbeitsmarkt schnell flexibilisieren; in: Kölnische Rundschau
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Frangenberg, Helmut (2002a): „Alarmierende Entwicklung“; in: Kölnische Rundschau vom
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Frangenberg, Helmut (2002b): Arbeitsamt erhöht den Druck; in: Kölnische Rundschau
vom 05.10.2002, S. 12/13.
Frangenberg, Helmut (2002c): Ausbildung in Schnellkursen?; in: Kölnische Rundschau
vom 05.10.2002, S. 13.
Frangenberg, Helmut (2002d): Zu viele Bürokaufleute, zu wenig Bäcker; in: Kölnische
Rundschau vom 03.08.2002, S. 9.
Funken, Manfred (2002): Neuer Job statt Vorruhestand; in: Kölnische Rundschau vom
13.07.2002, S. 6.
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Hamacher, Eli (2002): Endspurt am Lehrstellenmarkt; in: Süddeutsche Zeitung vom
19.09.2002, o.S..
Heimann, Klaus (2002): Kein Glanz & Glamour, aber immer noch sehr zu empfehlen; in:
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vom 02.10.2002, S. 12.
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vom 28.10.2002, o.S..
Lds-pressemeldungen (2002b): G I P: Gesamtmetall; in: Newsletter vom 24.09.2002 Nr.
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Lds-pressemeldungen (2002c): NRW-Industrie: Auslandsorders stabilisieren Nachfrage
im September, in: Newsletter vom 06.11.2002, o.S..
Leutz, Martin (2002a): Gesamtmetall begrüßt DIHK-vorschlag zu differenzierten
Ausbildungszeiten; in: Newsletter Lds-pressemeldungen vom 02.09.2002 Nr. 38,
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Leutz, Martin (2002b): Gesamtmetall: Neufassung des Günstigkeitsprinzip stärkt
Flächentarif; in: Newsletter Lds-pressemeldungen vom 11.09.2002 Nr. 40, o.S..
Leutz, Martin (2002c: „Hartz-Kommission zu kurz gesprungen“; in: Newsletter Ldspressemeldungen vom 16.08.2002 Nr. 34, o.S..
Missal, Alexander (2002): Das Rückgrat der Wirtschaft ächzt; in: Kölner Stadtanzeiger
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04.07.2002, S. 15/16.
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09.10.2002, S. 12.
o. V. (2002): Gemeinsam zum Erfolg; in: Kölnische Rundschau vom 15.10.2002, S. 12.
o. V. (2002): Gerster will Vermittlung neu organisieren; in: Kölner Stadtanzeiger vom
03.07.2002, S. 25.
o. V. (2002): Gewerbeordnung wird novelliert und entbürokratisiert; in: Informationsdienst
des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung vom 07.06.2002, o.S..
o. V. (2002): Handwerk der Köln-Bonner Region stürzt in die Rezession ab; in: PresseInfo der Handwerkskammer zu Köln vom 07.05.2002, S.2.
o. V. (2002): Handwerk stürzt in die Rezession ab; in: Deutsches Handwerksblatt vom
07.11.2002, S. K 1.
o. V. (2002): Handwerk warnt vor Arbeitsplatzverlusten; in: Kölnische Rundschau vom
17.10.2002, S. 14.
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o.V. (2002): Hohe Erwartungen an niedrigen Lohn; in: ZDF Homepage, Arbeitsmarkt, vom
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o. V. (2002): Insolvenzwelle überrollt NRW; in: Kölnische Rundschau vom 13.08.2002, S.
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des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln vom 08.10.2002; Nr. 55; o.S..
o. V. (2002): Jeder zweite Euro geht in die Weiterbildung; in: Deutsches Handwerksblatt
vom 08.08.2002, S. K2.
o. V. (2002): Kampf um Aufträge und jeden einzelnen Job; in: Kölnische Rundschau vom
08.10.2002, S. 12.
o. V. (2002): Kölner Arbeitsamt bei Firmen mit zweitschlechtester Note; in: Kölnische
Rundschau vom 14.08.2002, S. 1.
o. V. (2002): Kürzt das Land NRW die Zuschüsse für die Lehrlingsausbildung?; in:
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o. V. (2002): Lässt das Land NRW die Ausbildungsbetriebe im Stich?; in: Deutsches
Handwerksblatt vom 26.09.2002, S. 1.
o. V. (2002): Leichter zum Überbrückungsgeld; in: Deutsches Handwerksblatt vom
10.10.2002, S. 2.
o. V. (2002): Lohnstückkosten: Weiter auf hohem Niveau; in: Informationsdienst des
Instituts der deutschen Wirtschaft Köln vom 08.10.2002; Nr. 56; o.S..
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o. V. (2002): Lohnversicherung: Raus aus der Arbeitslosigkeitsfalle; in: Informationsdienst
des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln vom 23.09.2002; Nr. 51; o.S..
o. V. (2002): Mehr Lehrstellen gefordert, in: Kölnische Rundschau vom 30.10.2002, S. 12.
o. V. (2002): Mehr Schüler bis 2007, trotzdem Nachwuchsprobleme; in: Deutsches
Handwerksblatt vom 08.08.2002, S. K1.
o. V. (2002): Mittelstand ruft Fördermittel nicht ab; in: Kölner Stadtanzeiger vom
20.08.2002, S. 25.
o. V. (2002): Nur in Kleinbetrieben entstehen neue Jobs; in: online-Dienst Financial Times
Deutschland vom 06.09.2002, o.S..
o. V. (2002): Paten helfen bei der Arbeitssuche; in: Kölner Stadtanzeiger vom 08.07.2002,
S. 10.
o. V. (2002): Paten sollen Jugend bei Jobsuche helfen; in: Kölnische Rundschau vom
02.07.2002, S. 14.
o. V. (2002): Riester: Kampf gegen illegale Beschäftigung ist zugleich Kampf für mehr
Arbeitsplätze; in: Informationsdienst des Bundesministeriums für Arbeit und
Sozialordnung vom 12.07.2002, o.S..
o. V. (2002): Riester: „Neue Beschäftigungsbrücke gibt jungen Menschen eine zusätzliche
Chance“; in: Informationsdienst des Bundesministeriums für Arbeit und
Sozialordnung vom 01.07.2002, o.S..
o. V. (2002): Riester: „Überbrückungsgeld für Existenzgründer wird aufgestockt“; in:
Informationsdienst des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung vom
01.08.2002, o.S..
o. V. (2002): Riester: „Überbrückungsgeld ist zum Renner geworden“; in:
Informationsdienst des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung vom
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o. V. (2002): Riester: „480.000 junge Leute haben durch Jugendsofortprogramm eine
zusätzliche Chance am Arbeitsmarkt erhalten“; in: Informationsdienst des
Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung vom 24.09.2002, o.S..
o. V. (2002): Schüler an die Lötkolben und Bohrmaschinen, in: Kölnische Rundschau,
Beilage Stellenmarkt, o.S..
o.V. (2002): Umfangreiche Hilfen bei Biz, tip und Co.; in: Kölnische Rundschau vom
03.08.2002, S.9.
Pietraszek, Michael (2002): Fatale Folgen für die Ausbildung; in: Kölnische Rundschau
vom 14.09.2002, S. 6.
Presse-Info der Handwerkskammer zu Köln vom 07.05.2002, Köln.
Presse-Info der Handwerkskammer zu Köln vom 13.09.2002, Köln.
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Reinecke, Juliane (2002): Ein Geschichtslehrer im Windkanal; in: Kölner Stadtanzeiger
vom 11.09.2002, S. 12.
Sauer, Stefan (2002): Fortbildung Gebunden; in: Kölner Stadtanzeiger vom 03.07.2002,
S. 25.
Schmidt-Mattern, Barbara (2002): Kleines Einmaleins für Promovierte; in: Süddeutsche
Zeitung vom 17.10.2002, S. 38.
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Schmitz, Karl-Heinz (2002): Lohnender Einsatz; in: Kölnische Rundschau vom
02.07.2002, S.9.
Siering, Friedmann (2002a): Das Kölner Handwerk verliert an Boden; in: Kölner
Stadtanzeiger vom 02./03.11.2002; Nr. 254; S. 37.
Siering, Friedmann (2002b): Friseure und Mechaniker gesucht; in: Kölner Stadtanzeiger
vom 23.08.2002; Nr. 195; S. 29.
Steffens, Helmut (2002): Steuerpflicht trotz Freistellung; in: Kölner Stadtanzeiger vom
17.09.2002, S. 28.
Steveker, Hermann (2002): Der Handel bildet das Schlusslicht; in: Kölnische Rundschau
vom 12.10.2002, S. 8.
Ströbele, Carolin (2002): Das Lernen gehr weiter; in: Süddeutsche Zeitung vom
24.08.2002, S. 13.
Sussenburger, Jürgen (2002): Nur fundiertes Wissen sichert den Wohlstand; in: Kölner
Stadtanzeiger vom 19.09.2002, S.33.
Theye, Björn (2002): 50 000 Metaller nicht ausgelastet; in: Süddeutsche Zeitung vom
27.08.2002, S. 40.
Wiedemann, Günther M. (2002a): Das Kernwort lautet: Flexibilität; in: Kölner
Stadtanzeiger vom 13.08.2002, S. 2.
Wiedemann, Günther M. (2002b): Verleih von Arbeitslosen hilf bei der Vermittlung; in:
Kölner Stadtanzeiger vom 17.09.2002, S. 28.
Wiesche, aus der, B. (2002a): Branche sucht Wege aus der Krise; in: Kölner
Wiesche, aus der, B. (2002b): Die Job-Maschine läuft nicht mehr; in: Kölner Stadtanzeiger
vom 14.09.2002, S. 11.
Wiesche, aus der, B. (2002c): Die Job neue Adresse für alle Fälle; in: Kölner
Wiesche, aus der, B. (2002d): Eine Kammer mit schwarzem Humor; in: Kölner
Zedler, Dr. Reinhard (2002): Wandel der Schulen; in: Wirtschaft und Unterricht, Nr. 4 von
Mai 2002, o.S..
HYPERLINK
77
Köln, im Dezember 2002
Prospect wird gefördert durch den Europäischen Sozialfonds und
das Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes NRW.
Projektträger ist das Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung im
Dezernat für Wirtschaft, Stadtentwicklung und Stadtplanung der Stadt Köln.
Der Oberbürgermeister
Amt für Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung
Willy-Brandt-Platz 2, 50679 Köln
Ansprechpartner im PROSPECT-Team Köln
Sekretariat: Sabine Wester
Tel.: 02 21 / 22 1 - 2 32 36
Fax: 02 21 / 22 1 - 2 42 12
Wissenschaftliche Mitarbeiter:
Dipl.-Kfm. Felix Schürmann, Dipl.-Vw. Patricia Ann Faulkner
E-Mail:
[email protected]
[email protected]
HYPERLINK
Dieser Bericht kann auch im pdf-Format von nachfolgenden Internet-Adressen heruntergeladen werden:
www.gib.nrw.de/allgemeines/prospect.html
oder
www.stadt-koeln.de/prospect
Wiedergabe in Print- und elektronischen Medien - auch auszugsweise nur mit Genehmigung des Herausgebers. Belegexemplar erbeten.
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P r o s p e c t

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