quiz comite d`entreprise

QUIZ COMITE D'ENTREPRISE
QUESTIONS QUIZ
1. Quel est l'objet principal du comité d'entreprise ?
a. Il doit réclamer l'application des textes ou des règles existantes
b. Il revendique la négociation de nouvelles normes
c. Il contrôle la marche économique de l'entreprise
2. A partir de combien de salariés l’organisation d’élection de mise en place d’un CE devient-elle
obligatoire ?
a. A partir de 11 salariés
b. A partir de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non sur une période de 3 ans
c. A partir de 50 salariés
3. Comment peut-on reconnaître une unité économique et sociale ? (Plusieurs réponses possibles).
a. Par une décision de justice du tribunal de grande instance
b. Par une décision de justice du conseil des prud'hommes
c. Par convention
4. Le chef d'entreprise peut-il assister au comité d'entreprise ?
a. Sa présence est formellement interdite
b. Il peut y être invité par les membres
c. C'est le président de droit
5. Peut-on cumuler la fonction de membre élu du CE (Plusieurs réponses possibles)
a. Avec les fonctions de délégué du personnel ?
b. Avec le statut de représentant syndical désigné au CE ?
c. Avec le statut de délégué syndical ?
6. Quelle est la durée du mandat pour un membre du comité d’entreprise et un représentant syndical
désigné ?
a. La durée est de deux ans pour tous les deux
b. Non, la durée est de deux, trois ou quatre ans pour tous les deux
c. La durée est de quatre ans pour le comité d’entreprise mais pas de durée pour le représentant
syndical
7. Une entreprise qui a son siège social à l'étranger doit-elle mettre en place un CE pour ses
établissements en France ?
a. Oui, pour tous ses établissements ayant plus de 50 salariés sur le sol français
b. Oui, si le siège de l'entreprise se trouve sur le sol européen
c. Non, il n'y a pas d'obligation de mettre en place un CE
QUIZ CE - QUESTIONS
8. Quelles sont les personnes à exclure du calcul de l'effectif de l'entreprise pour déterminer si l'on
doit organiser des élections ?
a. Les salariés en période d'essai
b. Les salariés dont le contrat est suspendu (maladie, maternité,…)
c. Les apprentis
9. Les membres titulaires du CE bénéficient d'un crédit d'heures de 20 heures par mois. Quels
éléments pouvez-vous ajouter ?
a. Il n'est pas possible d'utiliser des heures de délégation pendant une période de mise à pied
b. Il est possible de partager les heures de délégation entre le titulaire et le suppléant dans
certains cas
c. Il y a une réduction du crédit d'heures en cas d'élection en cours de mois
10. Quelles heures sont imputables sur le crédit d'heures ?
a. Les heures passées à assurer sa propre défense lors d'une contestation par l'utilisation de son
propre crédit d'heures
b. Le temps passé en formation économique
c. Le temps passé aux séances du CE
11. Comment est calculé le budget des activités sociales et culturelles ?
a. Sur la base de 0,2 % de la masse salariale
b. Sur un rapport entre la masse salariale et les cotisations versées sur les trois dernières années
c. En fonctions des résultats de l'entreprise
12. Un salarié à temps partiel peut-il être membre du CE ?
a. Oui, il n'y aucune contre-indication
b. Oui, mais il est soumis à un régime spécial pour utiliser ses heures de délégation
c. Non, car son crédit d'heures prendrait trop de temps de travail
13. Le CE peut-il exercer une action en justice au nom d'un salarié ?
a. Oui car il a la personnalité juridique
b. Oui s'il est mandaté par le salarié
14. Qui peut se présenter au premier tour des élections ?
a. Tout monde, y compris les personnes non salariées dans l'entreprise
b. Tous les salariés de l'entreprise
c. Uniquement les organisations représentatives
15. Qu'est-ce qu'un procès-verbal de carence ?
a. La notification par l'employeur à l'inspection du travail que les élections n'ont pu mettre en
place un CE.
b. La non-conclusion d'un protocole électoral
c. L'absence d'organisation d'élections alors que l'employeur y est tenu
QUIZ CE - QUESTIONS
16. Qui peut intervenir en cas d'absence d'accord préélectoral ?
a. Le directeur départemental du travail
b. Le conseil des prud'hommes
c. Les organisations syndicales représentatives
17. Quels sont les éléments qui caractérisent la mission de l'expert-comptable qui assiste le CE ?
(Plusieurs réponses possibles)
a. Il est librement choisi par le CE et rémunéré par l'employeur
b. Il doit rendre accessible au CE les informations qui lui sont communiquées
c. Il contrôle et certifie les comptes de l'entreprise
18. Quelles modalités d'information vis à vis du CE doit respecter l'employeur ? (Plusieurs réponses
possibles)
a. Il n'y a pas de règles particulières concernant cette information
b. L'information doit être précise et écrite
c. Elle doit respecter un délai suffisant pour que le CE puisse l'examiner
19. Le local du CE doit :
a. Avoir un emplacement dans l’entreprise choisit par le CE
b. Être éclairé, chauffé meublé et équipé d’un ordinateur et d’une imprimante
c. Être librement accessible aux salariés et aux élus
20. Existe-t-il une protection particulière pour les candidats au CE ?
a. Non, seul un membre du CE en bénéficie
b. Non, qu'il soit candidat ou membre il n'y a pas de protection particulière
c. Oui, un candidat bénéficie d'une protection même si ensuite il n'est pas élu
QUIZ CE - QUESTIONS
QUESTIONS-REPONSES QUIZ
1. Quel est l'objet principal du comité d'entreprise ?
a. Il doit réclamer l'application des textes ou des règles existantes
b. Il revendique la négociation de nouvelles normes
c. Il contrôle la marche économique de l'entreprise
Bonne réponse : c
La mission fondamentale du CE est de contrôler la marche économique de l'entreprise. Le comité d'entreprise a en
effet pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs
intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à
l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule, à son initiative,
et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi
et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans
lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du Code de la
sécurité sociale. Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux
délégués du personnel et aux délégués syndicaux (Article L.2323-1).
2. A partir de combien de salariés l’organisation d’élection de mise en place d’un CE devient-elle
obligatoire ?
a. A partir de 11 salariés
b. A partir de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non sur une période de 3 ans
c. A partir de 50 salariés
Bonne réponse : b
Un CE doit être constitué à partir du moment où l'entreprise emploie au moins 50 salariés pendant 12 mois
consécutifs ou non sur une période de 3 ans (L.2322-2). L'employeur ne peut pas se soustraire à son obligation, il ne
lui est pas possible d'interroger les salariés sur l'opportunité de la mise en place d'un CE (Cass. Crim. 6 novembre
1984). L'employeur doit, tous les quatre ans, informer, par affichage, son personnel de l'organisation des élections.
Il est possible qu'un CE soit créé dans une entreprise de moins de 50 salariés par convention ou accord collectif
(L.2322-3). Pour les délégués du personnel, des élections doivent être mises en place à partir de 11 salariés (L.23121).
3. Comment peut-on reconnaître une unité économique et sociale ? (Plusieurs réponses possibles).
a. Par une décision de justice du tribunal de grande instance
b. Par une décision de justice du conseil des prud'hommes
c. Par convention
Bonne réponse : a et c
L'article L.2322-4 dispose qu'une unité économique et sociale peut être reconnue par convention ou décision de
justice. Dans cette dernière hypothèse, seul le TGI est compétent (Cass. Soc. 28 avril 1988), l'action devra être portée
devant le tribunal du siège social d'une des entreprises concernées. L'UES permet d'éviter qu'une société créée
plusieurs structures juridiques distinctes dans le but de n'être pas soumise à la mise en place d'un CE. Au niveau
économique, l'UES est caractérisé par une unité de direction, la complémentarité des activités et une communauté
d'intérêt. Au niveau social, on va s'attacher à une identité de statut entre les différents personnels. Il y a UES, si des
entreprises ont un service administratif, juridique et comptable commun et que leurs salariés bénéficient des même
avantages sociaux et peuvent faire l'objet de permutation (Cass. Soc. 2 décembre 1998).
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
4. Le chef d'entreprise peut-il assister aux réunions du comité d'entreprise ?
a. Sa présence est formellement interdite
b. Il peut y être invité par les membres
c. C'est le président de droit
Bonne réponse : c
L'article L.2325-1 dispose que c'est le chef d'entreprise, ou son représentant, qui préside le CE. Il s'agira de
l'exploitant dans les entreprises individuelles, du PDG ou du président du directoire dans les SA, du gérant… Il est
possible qu'une structure juridique considère avoir plusieurs chefs d'entreprise, pour autant il n'est pas permis que
la présidence du CE soit assurée par deux personnes simultanément (Cass. Soc. 27 novembre 1981).Un chef
d'entreprise, en confiant à un représentant la présidence du CE ne s'exonère pas de l'obligation de s'assurer de la
consultation du CE lorsqu'il prend une mesure entrant dans les prévisions de l'art. L2323-19 (Cass. Crim. 3 mars
1998).
5. Peut-on cumuler la fonction de membre élu du CE (Plusieurs réponses possibles)
a. Avec les fonctions de délégué du personnel ?
b. Avec le statut de représentant syndical désigné au CE ?
c. Avec le statut de délégué syndical ?
Bonne réponse : a et c
Il y a incompatibilité entre mandat électif de membre du comité d'entreprise et de représentant syndical désigné au
comité d'entreprise (Cass. Soc., 26 mai 1977). Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut
désigner un représentant au CE (Art. L2324-2). Cette désignation n'est qu'une simple faculté pour le syndicat et ne
constitue pas une obligation (Cass. Soc. 14 février 1984). Le représentant syndical n'a pas de voix décisionnaire. Il
est malgré tout possible pour un représentant syndical de se présenter à une élection mais il devra choisir entre ces
deux mandats (Cass. Soc. 17 juillet 1990). Il en découle que dans les entreprises de moins de 300 salariés où le
délégué syndical est de droit RS au comité, son élection au comité implique renonciation à son mandat de RS. Le
délégué syndical a aussi la possibilité de renoncer à ses fonctions de représentant syndical au comité d'entreprise,
par contre son syndicat ne pourra pas désigner à sa place un autre représentant syndical (Cass. soc., 25 octobre
1995, n°94-60562). En revanche, rien n'empêche un délégué du personnel (Art. L. L2314-19 du Code du travail) et/ou
un délégué syndical (Art. L2143-9) d'être membre d'un CE.
6. Quelle est la durée du mandat pour un membre du comité d’entreprise et un représentant syndical
désigné ?
a. La durée est de deux ans pour tous les deux
b. Non, la durée est de deux, trois ou quatre ans pour tous les deux
c. La durée est de quatre ans pour le comité d’entreprise mais il n’existe pas de durée pour le mandat
du représentant syndical
Bonne réponse : b
 La durée de votre mandat de membre élu du CE peut varier entre 2 et 4 ans (Code du travail art. L. 232424). Si l'employeur et/ou les syndicats représentatifs veulent instaurer une durée de 2 ans ou 3 ans, ils
doivent négocier un nouvel accord le prévoyant expressément (Cass. Soc., 7 nov. 2007, n 07-60.041). Les
fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou à la
perte du droit d'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.
 Pour les représentants syndicaux, la loi ne précise ni la date de désignation, ni la durée du mandat. Le
représentant syndical peut donc être désigné et révoqué à tout moment par son organisation. Toutefois la
Cour de cassation estime que « le mandat de représentant syndical au comité d'entreprise prend fin lors du
renouvellement des membres » du CE. Elle adopte la même jurisprudence à propos du délégué syndical (Cass.
soc., 10 mars 2010, no 09-60.347 et Cass. soc., 22 sept. 2010, no 09-60.435). Il semble que le mandat du RS
au CE (et de DS) prenne automatiquement fin lors des nouvelles élections sans révocation et quel qu'en soit
le résultat donc que les conditions de nomination du RS au CE soient ou non encore remplies à l'issue des
élections.
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
7. Une entreprise qui a son siège social à l'étranger doit-elle mettre en place un CE pour ses
établissements en France ?
a. Oui, pour tous ses établissements ayant plus de 50 salariés sur le sol français
b. Oui, si le siège de l'entreprise se trouve sur le sol européen
c. Non, il n'y a pas d'obligation de mettre en place un CE
Bonne réponse : a
Le conseil d'Etat, dans un arrêt du 29 juin 1973 (Syndicat général CGT de la compagnie internationale des wagonslits), a estimé qu'une entreprise employant en France au moins 50 salariés ne pouvait échapper à la législation sur
les comités d'entreprise malgré le fait que son siège social se situe à l'étranger. Une réponse ministérielle parue au
JO Assemblée Nationale du 18 février 1980 précise que "L'établissement unique situé en France doit être doté d'un
comité d'entreprise. S'il existe plusieurs établissements distincts dépendant directement de la société étrangère, il
doit être créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise qui, suivant l'arrêt du Conseil d'Etat du
29 juin 1973 doit être à même d'exercer l'ensemble des attributions définies par le Code du travail, à la seule
exception de celles qui seraient incompatibles avec la présence à l'étranger du siège social. "Les salariés dont le
contrat est suspendu et non rompu sont bien comptabilisés dans l'effectif. Ces derniers ne sont plus comptabilisés
lorsqu'ils ne touchent plus aucune rémunération (Cass. Soc. 18 février 1988).
8. Quelles sont les personnes à exclure du calcul de l'effectif de l'entreprise pour déterminer si l'on
doit organiser des élections ?
a. Les salariés en période d'essai
b. Les salariés dont le contrat est suspendu (maladie, maternité,…)
c. Les apprentis
Bonne réponse : c
Les apprentis ne sont pas comptabilisés dans l'effectif (L.1111-3), il en est de même des titulaires d'un contrat de
professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de
l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée, des titulaires de contrat initiative-emploi
pendant la durée d'attribution de l'aide financière et des titulaires Les titulaires d'un contrat d'accompagnement
dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière. De même, l'article L. L1111-2 dispose que les
salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise
extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié
absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé
d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ; Les titulaires d'un contrat à durée indéterminée sont pris en compte
intégralement dans l'effectif au sens de l'article L1111-2. Ainsi, tout salarié dont le contrat est en cours sera
comptabilisé dans l'effectif hors ceux cités plus haut. Il pourra s'agir d'un salarié en période d'essai (Cass. Soc. 7 avril
1977) ou encore un salarié en en situation de préavis (Cass. Soc. 13 mars 1985).
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
9. Les membres titulaires du CE bénéficient d'un crédit d'heures de 20 heures par mois. Quels
éléments pouvez-vous ajouter ?
a. Il n'est pas possible d'utiliser des heures de délégation pendant une période de mise à pied
b. Il est possible de partager les heures de délégation entre le titulaire et le suppléant dans certains
cas
c. Il y a une réduction du crédit d'heures en cas d'élection en cours de mois
Bonne réponse : b
Le crédit d'heures est individuel, il n'est pas possible de le répartir entre les membres du CE. Que cela provienne d'un
accord (Cass. Soc. 22 octobre 1984) ou d'un usage (Cass. Soc. 27 nov. 1980), il n'est pas possible de globaliser les
heures. En ce sens, un membre du CE ne pourra pas voir son nombre d'heures diminué au motif qu'un autre aura
dépassé son crédit d'heures (Cass. Soc. 27 Nov. 1980). Toutefois, la Cour de cassation a admis que l'existence de
l'usage du partage des heures de délégation entre les titulaires et les suppléants devait être respecté par l'employeur
(Cass. Soc. 20 octobre 1994). De plus, si conventionnellement le suppléant dispose d'un crédit d'heures, il pourra en
cas de remplacement du titulaire utiliser le crédit de ce dernier en plus du sien (Cass. Soc. 21 juillet 1986).
Les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des
attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d’heures fixé par
décret en Conseil d’État en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de
représentants constituant la délégation unique. Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze
mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit
d’heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d’utilisation des heures de délégation sont fixées par décret
en Conseil d’État ;
Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les
membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Cette
répartition ne peut conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le
crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire (Art. L2326-6 du Code du travail). Un revirement
de jurisprudence de juin 1999, précise que la mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail mais ne suspend
pas l'exécution du mandat de représentant du personnel. On peut donc en déduire qu'un membre d'un CE peut
prétendre à l'octroi d'heures de délégation pendant sa période de mise à pied (Cass. Soc., 23 juin 1999). Il n'y a pas
de réduction possible du crédit d'heures en cas d'élection en cours de mois, que ce soit pour les anciens ou les
nouveaux membres du CE. Pour autant, en cas de réélection il n'y aura pas de cumul de crédit d'heures au titre des
deux mandats successifs (Cass. Soc. 13 décembre 1979).
10. Quelles heures sont imputables sur le crédit d'heures ?
a. Les heures passées à assurer sa propre défense lors d'une contestation par l'utilisation de son
propre crédit d'heures
b. Le temps passé en formation économique
c. Le temps passé aux séances du CE
Bonne réponse : a
Les heures passées par un membre du CE à assurer sa défense lors de la contestation par l'employeur de l'utilisation
de son crédit d'heures sont imputables sur le crédit d'heures. Ce principe a été plusieurs fois repris en jurisprudence :
par exemple, Cass. Soc. 23 janvier 1990, Cass. Ass. Plénière, 31 octobre 1996. Les membres titulaires du CE ont droit
à un crédit de 5 jours en vue de suivre une formation économique (L. 2325-44). Le temps consacré à cette formation
n'est pas imputable sur le crédit d'heures, il est considéré comme un temps de travail et rémunéré comme tel par
l'employeur. L'Article L2325-8 dispose que les heures passées en CE en présence de l'employeur ne sont pas
imputables sur le crédit d'heures et sont payées comme du temps de travail. En revanche, les heures utilisées pour
des réunions facultatives, et hors la présence de l'employeur, ne seront pas considérées comme du temps de travail
(Cass. Soc. 8 nov. 1978, Cass. Soc. 13 nov. 1985).
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
11. Comment est calculé le budget des activités sociales et culturelles ?
a. Sur la base de 0,2 % de la masse salariale
b. Sur un rapport entre la masse salariale et les cotisations versées sur les trois dernières années
c. En fonctions des résultats de l'entreprise
Bonne réponse : b
Le calcul de la subvention patronale alloué aux activités sociales et culturelles repose sur deux minima énumérés
par l'article L. L2323-86. Le premier minimum ne doit pas être inférieur au total le plus élevé des sommes affectés
aux dépenses sociales et culturelles de l'entreprise au cours des trois dernières années. Le second minimum
correspond au rapport entre les cotisations et la masse salariale des trois dernières années. On prend le meilleur
pourcentage sur ces trois années, celui-ci ne pouvant pas être inférieur à celui retenu pour calculer le budget. Le
taux de 0,2 % correspond au budget de fonctionnement. Ce dernier est versé obligatoirement et ne doit couvrir que
les dépenses de fonctionnement. Il est rigoureusement interdit de faire " glisser " des fonds de ce budget sur celui
servant à financer les activités sociales et culturelles (note du ministère du travail du 26 juillet 1985).Si aucun budget
n'est alloué aux activités sociales et culturelles, il n'y a aucune obligation d'en créer un sauf si votre convention
collective définit un minimum.
12. Un salarié à temps partiel peut-il être membre du CE ?
a. Oui, il n'y aucune contre-indication
b. Oui, mais il est soumis à un régime spécial pour utiliser ses heures de délégation
c. Non, car son crédit d'heures prendrait trop de temps de travail
Bonne réponse : b
Le salarié à temps partiel a le droit de voter comme les autres et peut se présenter à l'élection des délégués du
personnel, des membres du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT). Il peut même cumuler
ce mandat avec une autre fonction représentative. Toutefois, il devra respecter les dispositions de l'article L. L312329, qui prévoient que le salarié à temps partiel ne pourra voir son temps de travail mensuel être réduit de plus d'un
tiers par l'utilisation de son crédit d'heures. Pour autant, le solde éventuel du crédit d'heures pourra être utilisé en
dehors des heures de travail de l'intéressé, ces heures étant alors payées comme du temps de travail. A noter
cependant : un salarié à temps partiel qui travaille dans plusieurs entreprises ne pourra être élu que dans une seule.
13. Le CE peut-il exercer une action en justice au nom d'un salarié ?
a. Oui car il a la personnalité juridique
b. Oui s'il est mandaté par le salarié
Bonne réponse : b
Le comité d'entreprise possède la personnalité civile (Article L2325-1 du Code du Travail), ce qui lui permet de pouvoir
défendre l'ensemble de ses attributions. Il doit pour cela justifier d'un intérêt personnel et direct. Le CE ne peut
cependant pas librement ester en justice au nom d'un salarié. Cette faculté ne lui est ouverte que si le salarié a l'a
mandaté à cet effet (Cass. Soc. 18 mars 1997).Un comité d'entreprise n'est pas recevable à intenter une action en
justice contre un dirigeant de l'entreprise en invoquant le préjudice susceptible d'être subi par les salariés, dès lors
qu'il n'a pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel ni les intérêts généraux de la
profession. (Cass. Crim., 7 juin 1983).
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
14. Qui peut se présenter au premier tour des élections ?
a. Tout monde, y compris les personnes non salariées dans l'entreprise
b. Tous les salariés de l'entreprise
c. Uniquement les organisations représentatives
Bonne réponse : c
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Sont électeurs
les salariés des deux sexes, âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et
n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du Code électoral. L'art. L2314-24
dispose que seules les organisations représentatives peuvent présenter des listes au premier tour. La notion de
représentativité s'entend aussi bien au niveau national (CGT, FO, CFDT, CFTC, CFE-CGC) qu'au niveau de l'entreprise.
La représentativité s'apprécie au niveau où s'exerce la fonction représentative en cause; au niveau de l'établissement
pour les élections d'établissement (Cass. Soc. 12 décembre 1990). Si le nombre des votants est inférieur à la moitié
des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les
électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales. Donc, s'il y a
un second tour, les candidatures deviennent libres. Chaque salarié peut se présenter. En cas de contestation, le litige
sera porté devant le tribunal de grande instance (R.2314-27). L'employeur ne peut lui seul refuser une candidature
(Cass. Soc 13 juillet 1993). A noter : Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en
compte si leur nombre est inférieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure
ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
15. Qu'est-ce qu'un procès-verbal de carence ?
a. La notification par l'employeur à l'inspection du travail que les élections n'ont pu mettre en place
un CE.
b. La non-conclusion d'un protocole électoral
c. L'absence d'organisation d'élections alors que l'employeur y est tenu
Bonne réponse : a
L'employeur a l'obligation d'organiser des élections lorsque son entreprise dépasse 50 salariés pendant 12 mois
consécutifs ou non sur une période de trois ans (L.2322-2). Il est possible que, à l'issue du processus électoral, il n'y
ait pas assez d'élus pour créer un CE. L'employeur a alors l'obligation d'envoyer un PV de carence, qui devra être
affiché dans l'entreprise, et transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours. (L.2324-8). Les attributions
économiques qui relèvent du comité sont exercées temporairement par les délégués du personnel (L.2313-13).
L'employeur qui se soustrait à son obligation de rédiger un PV de carence commet un délit d'entrave.
16. Qui peut intervenir en cas d'absence d'accord préélectoral ?
a. Le directeur départemental du travail
b. Le conseil des prud'hommes
c. Les organisations syndicales représentatives
Bonne réponse : a
L'accord préélectoral est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
(L.2327-7). L'accord ne peut entrer en vigueur que si tous le signent ou, tout au moins, ne manifestent pas leur
désaccord. S'il n'y a pas d'accord, le directeur départemental du travail intervient pour déterminer le nombre
d'établissements distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories
de personnel (R.2327-3).
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
17. Quels sont les éléments qui caractérisent la mission de l'expert-comptable qui assiste le CE ?
(Plusieurs réponses possibles)
a. Il est librement choisi par le CE et rémunéré par l'employeur
b. Il doit rendre accessible au CE les informations qui lui sont communiquées
c. Il contrôle et certifie les comptes de l'entreprise
Bonne réponse : a et b
Le CE peut se faire assister d'un expert-comptable qu'il choisi librement (L2325-35), rémunéré par l'employeur
(L2325-40). Cet expert ne doit pas certifier les comptes, c'est la mission du commissaire aux comptes. Il doit traduire
les comptes afin de rendre l'information accessible au CE. Cette consultation porte sur des points précis que sont
l'examen annuel des comptes (L.2325-36) la consultation du CE en cas de licenciement économique. En outre le CE
pourra utiliser ses services deux fois par exercice pour l'examen des documents de gestion prévisionnelle et une fois
s'il a eu connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.
Afin de préparer les travaux du CE, ce dernier peut faire appel à un expert mais celui-ci sera rémunéré alors par le
CE.
18. Quelles modalités d'information vis à vis du CE doit respecter l'employeur ? (Plusieurs réponses
possibles)
a. Il n'y a pas de règles particulières concernant cette information
b. L'information doit être précise et écrite
c. Elle doit respecter un délai suffisant pour que le CE puisse l'examiner
Bonne réponse : b et c
Le CE devant être consulté dans certains domaines, l'employeur a l'obligation de lui transmettre certaines
informations pour qu'il puisse fournir un avis motivé. Cette information doit être préalable, précise, écrite et
permettre au CE d'avoir un délai suffisant pour l'examiner (L.2323-4). La procédure est irrégulière si la consultation
porte sur une mesure déjà arrêtée dans son principe, mais non encore mise en œuvre de façon effective (Cass. Crim.
13 décembre 1994). De même, en cas de mise en place d'une procédure complexe comportant des décisions
échelonnées, le CE doit être consulté à chaque étape (Cass. Soc. 7 février 1996). Le défaut de consultation est
constitutif d'un délit d'entrave (Cass. Crim. 13 décembre 1994).
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
19. Le local du CE doit :
a. Avoir un emplacement dans l’entreprise choisit par le CE
b. Être éclairé, chauffé meublé et équipé d’un ordinateur et d’une imprimante
c. Être librement accessible aux salariés et aux élus
Bonne réponse : b et c
 À propos de l’équipement, la circulaire évoque à titre d’exemple « la fourniture de matériel de
dactylographie et de photocopie » et « l’installation d’une ligne téléphonique », étant précisé que
l’interception des communications et l’identification des correspondants sont exclues : il doit s’agir d’une
ligne distincte qui ne soit pas reliée à l’autocommutateur de l’entreprise (Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 0240.498). Mais 25 ans se sont écoulés depuis cette circulaire et il convient aujourd’hui de prendre en compte
l’évolution des technologies. C’est ainsi que le TGI d’Orléans a pu ordonner à l’employeur de mettre à
disposition un « équipement bureautique comprenant l’usage exclusif d’un micro-ordinateur et d’une
imprimante, l’usage d’un photocopieur et d’un télécopieur » (TGI Orléans, 26 mars 2003, préc.). Un accès
intranet et/ou internet peut également être envisagé et faire l’objet d’une négociation au niveau de
l’entreprise.
 Accès des salariés. - Le local doit être librement accessible aux membres du comité (titulaires et suppléants),
aux salariés de l'entreprise, aux fournisseurs et aux prestataires du comité. À ce titre, l'employeur ne peut
pas, sauf pour des motifs de sécurité, fermer une porte d'accès donnant sur la rue. Il peut, par contre,
installer un système contrôlant l'accès au local lorsqu'il existe un autre accès libre depuis l'extérieur du site
et que la mesure envisagée est proportionnée au but recherché (TGI Nîmes 4 mai 2005, n° 05-00437).
Une limite à la liberté d'accès : il n'est pas possible de disposer du local à n'importe quelle heure du jour ou de la
nuit. Sauf accord de l'employeur, l'accès au local est interdit lorsque l'entreprise est fermée (cass. crim. 16 mars
1993, n° 91-84767, B. crim. n° 118).
 Accès de l'employeur. - L'employeur ou son représentant peut accéder au local à condition de ne pas
s'immiscer dans le fonctionnement du comité. Les membres du comité ne peuvent donc pas changer le
verrou de la porte du local et s'approprier les nouvelles clés sans commettre un abus de pouvoir (CA
Versailles, 27 octobre 1988). Ils ne peuvent pas plus empêcher l'accès du local aux services de nettoyage et
de sécurité de l'entreprise.
 Accès des personnalités extérieures. - L'accès au local pour les personnalités extérieures à l'entreprise (par
exemple, économiste ou juriste) est soumis à l'accord de l'employeur, sauf s'il s'agit de personnalités
syndicales (délégué syndical, membre de l'union locale, etc.) (c. trav. art. L2325-13).
 En revanche, l’employeur choisit librement le local qu’il met à disposition du comité : il n’y a aucune
obligation en termes de taille ni même de localisation (TGI Orléans, 26 mars 2003, no 03/00069).
Compliquer délibérément la tâche du comité en lui octroyant un local peu commode ou éloigné, alors même que
vous disposez d'autres possibilités, pourrait exposer l’employeur à des poursuites au titre de l'entrave.
Il se peut qu'aucun local ne soit disponible ou approprié dans l'enceinte même de l'entreprise. Il peut alors être
envisagé de recourir à un local extérieur à celle-ci et l’employeur devra assumer l'éventuelle charge financière de ce
local. Pour éviter tout litige, il est conseillé, dans ce cas, de recueillir l'approbation du comité, soit par le biais d'un
accord unanime de ses membres recueilli en séance et consigné dans le procès-verbal, soit, et c'est la solution
préconisée, en concluant un accord avec lui.
Si vous êtes contraint de modifier l'emplacement du local pour des raisons sérieuses, il vous appartiendra d'en
informer préalablement les membres du comité en respectant un délai de prévenance suffisant afin de permettre à
ses membres de s'organiser et de leur proposer un local équivalent.
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES
20. Existe-t-il une protection particulière pour les candidats au CE ?
a. Non, seul un membre du CE en bénéficie
b. Non, qu'il soit candidat ou membre il n'y a pas de protection particulière
c. Oui, un candidat bénéficie d'une protection même si ensuite il n'est pas élu
Bonne réponse : c
Les représentants du personnel bénéficient d'une protection particulière, notamment en matière de licenciement (L.
L2421-3 et L2411-8). Sont protégés les membres élus titulaires et les suppléants pendant leur mandat mais aussi 6
mois après son expiration. Les candidats aux fonctions du CE bénéficient de cette même protection pendant une
durée de six mois (L2411-10) à partir de l'envoi à l'employeur des listes de candidatures. Les salariés dont la
candidature est imminente mais pas encore déclarée profitent également de cette protection. La procédure, en cas
de licenciement, comportera obligatoirement un entretien préalable et devra être soumise pour avis au CE. Le
licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail (L.2411-8). Cette décision peut faire
l'objet d'un recours hiérarchique devant le ministre ou d'un recours contentieux devant le tribunal administratif. Si
la décision est annulée, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice (L2422-4) qui sera égale à la totalité des
salaires échus entre la date du licenciement et celle de sa réintégration (Cass. Soc. 17 octobre 1989).
QUIZ CE – QUESTIONS - REPONSES