Le recours au travail de nuit

Juridique
Analyse
Le recours au travail de
L’ESSENTIEL
n Cadre strict
Le Code du travail consacre le caractère exceptionnel du recours au travail de nuit.
Celui-ci doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services sociaux, et suppose la conclusion d’une convention ou d’un
accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
n Priorités
Du fait des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,
de nombreuses dispositions visent à limiter la durée du travail de nuit, à assurer
la surveillance médicale des salariés et à protéger les femmes enceintes. Priorité
est donnée au retour à un poste de jour et au respect des obligations familiales.
n Compensations
Si la loi consacre le caractère obligatoire du repos compensatoire en contrepartie
du travail de nuit, elle laisse le soin à la convention collective de prévoir, le cas
échéant, la possibilité d’une compensation salariale.
vail nocturne, par convention ou par accord collectif de branche étendu (art. R.3122-8 du CT).
Depuis le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011, le
travail de nuit est considéré comme l’un des facteurs de risques professionnels au titre de certains
rythmes de travail (art. D.4121-5 du CT). Cela
a pour conséquence d’imposer à l’employeur
d’établir pour chaque salarié concerné une fiche
individuelle qui résume les conditions de pénibilité auxquelles l’intéressé est exposé, la période
d’exposition, ainsi que les mesures de prévention
mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs. Cette fiche est
communiquée au service de santé au travail et
au médecin du travail : elle complète le dossier
médical de chaque salarié. Le recours au travail
de nuit est donc soumis à des conditions particulièrement rigoureuses.
Conditions
Un article de Charles Tonnel
Avocat à la cour
L
e travail de nuit est en progression
constante en France, comme dans
toute l’Union européenne. Dans son
rapport du 30 juin 2010 intitulé Le travail de nuit :
impact sur les conditions de travail et de vie des salariés, le Conseil économique, social et environnemental (Cese) précise que « près d’un salarié sur
cinq travaille habituellement la nuit ». Selon une
enquête du 17 mars 2008, réalisée par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
de la branche sanitaire, ­sociale et médico-sociale,
privée à but non ­lucratif, 321 000 personnes sont
concernées dans les établissements du secteur,
soit 57 % des effectifs.
Ce recours croissant pose question, car les études
scientifiques démontrent qu’une exposition longue au travail de nuit altère à plus ou moins long
terme la santé des salariés. Parmi les ­conséquences
avérées, les rapporteurs du Cese ­citent les troubles
digestifs, les troubles du sommeil et les risques
cardiovasculaires. Enfin, « le travail de nuit est à
l’origine d’une fatigue provoquant, à long terme,
une usure prématurée de l’organisme et une dégradation accusée de l’état de santé ».
Le travail de nuit s’applique indifféremment à
tous les travailleurs, quel que soit leur sexe. Seul
demeure – sauf dérogations exceptionnelles – le
principe de l’interdiction du travail de nuit pour
les travailleurs âgés de moins de 18 ans, posé à
l’article L.3163-2 du Code du travail (CT).
48 - LA GAZETTE SANTÉ-SOCIAL
Le dispositif légal et réglementaire régissant le
travail de nuit est codifié, pour l’essentiel, aux
articles L.3122-29 à L.3122-47 et R.3122-8 à
R.3122-22 du Code du travail. Il résulte de la
loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes,
laquelle a mis notre droit national en conformité
avec les dispositions des directives n° 93-104 du
23 novembre 1993 et n° 76-207 du 9 février 1976.
Définitions
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 définit le travail de nuit comme tout travail accompli entre
21 heures et 6 heures. Par un accord collectif
étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement, il est possible d’y substituer une autre
période de neuf heures consécutives, comprise
entre 21 heures et 7 heures et incluant obligatoirement l’intervalle de 24 heures à 5 heures
(art. L.3122-29 du CT). A défaut d’accord, l’inspecteur de travail autorise cette substitution,
après avoir consulté les délégués syndicaux et
sollicité l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.
Le travailleur de nuit est défini (art. L.3122-31 du
CT) comme celui qui :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine,
selon son horaire de travail habituel, au moins
3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire légale ou conventionnelle
correspondant au travail de nuit ;
– soit accomplit, au cours d’une période de
douze mois consécutifs, 270 heures de travail de
nuit. Il peut être dérogé tant à cette période de référence qu’au nombre minimal d’heures de tra-
En premier lieu, le travail de nuit doit demeurer exceptionnel et répondre à deux conditions
cumulatives : l’entreprise doit prendre en compte
les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et justifier sa décision par
la nécessité d’assurer la continuité de l’activité
économique ou des services d’utilité sociale (art.
L.3122-32 du CT). Dans la cir­culaire n° 2002-09
du 5 mai 2002, la Direction des relations de travail a clarifié le caractère exceptionnel du travail
de nuit qui peut être regardé par rapport à un
secteur particulier (par exemple, les hôpitaux)
pour lequel son recours est inhérent à l’activité.
Pour les autres secteurs, il doit être lié à l’examen
préalable des autres possibilités d’aménagement
du temps de travail.
En deuxième lieu, la mise en place du travail de
nuit ou son extension à de nouvelles catégories
de salariés suppose la conclusion préalable d’un
accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (art. L.3122-33 du
CT). Sous peine d’invalidité de l’acte, celui-ci
doit contenir un certain nombre de stipulations
obligatoires définies par la loi : par exemple, les
mentions justifiant le recours au travail de nuit
par la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale ; celles prévoyant la contrepartie sous forme de repos compensateur et, le
cas échéant, de compensation salariale ; ou encore, celles tendant à améliorer les conditions de
travail des travailleurs.
En troisième lieu, en l’absence d’accord collectif,
l’inspecteur du travail autorise de façon dérogatoire l’affectation des salariés à des postes de
nuit. Cette autorisation administrative est déN° 78 - Octobre 2011
nuit
cin du travail, de nombreuses dispositions légales
et réglementaires visent à garantir la préservation
de la santé des salariés concernés.
L. CHOMBART DE LAUWE / LE BAR FLORÉAL
Protection de la santé
Compte tenu de la nécessité d’une prise en charge continue, nombre de personnels de
la fonction publique hospitalière et du secteur privé à but non lucratif exercent de nuit.
livrée sous réserves. En effet, l’employeur doit
démontrer l’échec de négociations collectives
sérieuses et loyales avec les organisations syndicales représentatives. Les contreparties accordées
aux travailleurs de nuit et l’existence de temps
de pause doivent être également vérifiées. Enfin,
l’employeur doit avoir établi sa demande d’autorisation selon les formes prescrites par décret
(art. R.3122-16 et R.3122-17 du CT).
Contreparties
La préservation de la santé du travailleur étant
un objectif prioritaire, le législateur a rendu obligatoire le repos compensateur comme contrepartie du travail de nuit, tandis que la majoration de rémunération demeure optionnelle
(art. L.3122- 39 du CT). La chambre sociale de
la Cour de cassation sanctionne les cours d’appel
qui, en l’absence d’accord collectif, fixent la compensation à un pourcentage du salaire, « alors que
N° 78 - Octobre 2011
la seule contrepartie obligatoire […] doit être attribuée sous forme de repos » (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 08-70468).
Les juges ont également statué sur la question
des effets de la définition légale du travail de
nuit (21 heures-6 heures) sur les accords collectifs ayant opté pour l’ancienne définition
(22 heures-5 heures). Selon une jurisprudence
constante depuis 2006, la Cour de cassation précise que « la définition du travail de nuit résultant de l’article L.3122-29 du Code du travail
n’a pas pour effet de modifier les conditions
d’attribution de la compensation salariale prévue par une convention collective, alors même
qu’elle ne prendrait pas en compte la totalité des
heures entre 21 heures et 6 heures » (Cass. soc.,
24 mars 2010, nos 08-41548, 08-41549, 08-41550
08-41551 ; Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-42073).
Outre l’inclusion du travail de nuit dans les
risques professionnels et les missions du méde-
Ainsi, le législateur français a posé une double limite à la durée du travail nocturne. Tout d’abord,
« la durée quotidienne du travail effectuée par
un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures »
(art. L.3122-34, al.1er du CT). Toutefois, des dérogations sont possibles dans deux cas de figure :
soit par le biais d’un accord collectif de branche
étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement, notamment pour des activités de garde,
de surveillance et de permanence caractérisées
par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des activités imposant la continuité du
service (art. R.3122- 9 du CT) ; soit sur autorisation de l’inspecteur du travail, après la consultation des délégués syndicaux et l’avis du comité
d’entreprise ou des délégués du personnel, en
cas de faits liés à des circonstances étrangères à
l’employeur, anormales et imprévisibles, et d’événements exceptionnels aux conséquences inévitables (art. R.3122-10 du CT).
Dans le même esprit, « la durée hebdomadaire
[du travail de nuit], calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut
dépasser 40 heures », sachant qu’un accord collectif de branche étendu ou qu’un accord d’entreprise peut porter cette durée à 44 heures, « si les
caractéristiques propres à l’activité le justifient ».
En outre, un décret peut fixer la liste des secteurs
pour lesquels cette durée hebdomadaire est fixée
entre 40 et 44 heures (art. L.3122-35 du CT).
Le médecin du travail joue un rôle central dans
la mise en œuvre de la protection du salarié. Il est
consulté avant toute décision importante relative
à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (art. L.3122-38 du CT). Il
conseille également l’employeur, les représentants
du personnel et les services sociaux sur « l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes
de travail à la physiologie humaine » et, en particulier, sur « la mise en place ou la modification de
l’organisation du travail de nuit » (art. R.4623-1
du CT). A cette fin, il analyse les conséquences
du travail nocturne après l’étude des conditions
de travail, du contenu et des contraintes du poste
(art. R.3122- 20 du CT).
Sa mission consistant à « apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur
santé et leur sécurité » (art. R.3122-18 du CT),
le médecin du travail procède aux examens médicaux d’aptitude préalablement à la prise de >>
LA GAZETTE SANTÉ-SOCIAL -
49
Juridique
Analyse
DANS LA FPH ET LE SECTEUR PRIVÉ À BUT NON LUCRATIF
Le secteur public hospitalier ainsi que le secteur médico-social privé à
but non lucratif ont besoin, plus que d’autres, de souplesse dans l’organisation du travail. Cela implique que des dépassements des durées
maximales de travail puissent être pratiqués.
Dans la fonction publique hospitalière (FPH), le travail de nuit correspond à la période 21 heures-6 heures, ou à toute autre période de
9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures (*). Afin de prendre
en compte la pénibilité du travail des agents intervenant exclusivement la nuit – à savoir, ceux « qui effectuent au moins 90 % de leur
temps de travail annuel en travail de nuit » –, la durée de travail
annuelle est réduite, depuis le 1er janvier 2004, à 1 476 heures, contre
1 607 heures pour les agents en repos fixes non concernés par ces
sujétions. Pour les agents exerçant exclusivement de nuit, le temps
de travail est décompté heure pour heure. Par ailleurs, selon le régime
d’indemnisation prévu par le décret n° 88-1084 du 30 novembre 1988,
les personnels hospitaliers qui assurent totalement ou partiellement
>> poste, puis régulièrement, a minima tous les
six mois (art. L.3122-42 du CT). En dehors des
visites périodiques, il examine le travailleur de
nuit à sa demande et peut prescrire, de sa propre
initiative, des examens spécialisés complémentaires à la charge de l’employeur (art. R.3122- 19,
3° du CT). Il est informé par l’employeur de
toute absence, pour cause de maladie, du salarié (art. R.3122- 19, 2° du CT). Il est à l’origine
du transfert à titre temporaire ou définitif du
travailleur de nuit à un poste de jour comparable, après avoir constaté que son état de santé
l’exige (art. L.3122- 45, al.1er du CT). En outre,
il assure un rôle de prévention auprès des salariés exerçant la nuit, notamment les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, en les informant des incidences potentielles sur la santé et
en les conseillant sur les précautions éventuelles
à prendre (art. R.3122-21 du CT). Enfin, dans
son rapport annuel, il relate la pratique du travail de nuit dans les entreprises concernées (art.
R.3122-22 du CT).
Par ailleurs, les travailleurs de nuit sont prioritaires pour occuper ou reprendre un poste de
jour dans l’emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent
(art. L.3122-43 du CT). Ils peuvent également
invoquer des obligations familiales impérieuses
– notamment une garde d’enfant ou la prise en
charge d’une personne dépendante –, tant pour
demander leur affectation à un poste de jour
(art. L.3122- 44 du CT) que pour refuser la proposition de l’employeur d’une affectation de nuit,
sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (art. L.3122-37 du CT). A cet
égard, les juges rappellent avec constance que « le
passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit
constitue, nonobstant toute clause contractuelle
ou conventionnelle contraire, une modification
du contrat de travail qui doit être acceptée par le
salarié » (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43324 ;
Cass. soc., 22 septembre 2009, n° 08-43034), de
50 - LA GAZETTE SANTÉ-SOCIAL
leur service normal entre 20 heures et 6 heures bénéficient d’une
indemnité fixée à 1,01 euro / heure, sur une base de 9 heures.
Pour le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, la convention collective nationale du 31 octobre 1951 détermine les
indemnités spécifiques allouées aux travailleurs de nuit. Elle renvoie
à un accord de branche ou à des accords d’entreprise ou d’établissement le soin de fixer les dispositions spécifiques devant régir le travail
de nuit, « compte tenu de la nécessité de prise en charge continue
des usagers et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit ».
L’accord n° 2002-01 du 17 avril 2002 modifié en 2007 prévoit que
la plage horaire en question est définie par chaque établissement et
service, sur la base de 9 heures continues comprises entre 21 heures
et 7 heures. L’accord précise également les durées maximales de
travail nocturne quotidien (12 heures) et hebdomadaire (44 heures)
pouvant être réalisées, ainsi que les contreparties.
(*) Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002, modifié par le décret n° 2007-826 du 11 mai 2007.
sorte que le licenciement ne peut pas être motivé
par le simple refus du salarié (Cass. soc., 30 octobre 2007, n° 06-43455).
Dans cette affaire, une sage-femme qui travaillait
exclusivement de jour avait refusé de passer en
horaires de nuit. Déclarée inapte au travail de
nuit, elle a été licenciée à la suite d’une impossibilité de reclassement. La Cour de cassation
a rappelé que l’inaptitude au travail de nuit ne
pouvait constituer un motif de licenciement,
dès lors que la salariée avait refusé le passage
d’un poste de jour à un poste de nuit. Ainsi pèse
sur l’employeur une obligation de reclassement
du salarié, lequel ne peut pas être licencié du fait
de son inaptitude au poste incluant le travail de
nuit, sauf à ce que le premier justifie par écrit de
son impossibilité à lui proposer un poste de jour
comparable ou que le second refuse le poste de
jour proposé (art. L.3122- 45 du CT).
Sanctions pénales
La violation des dispositions relatives au travail de nuit prévues par les articles L.3122-29 à
L.3122-45, L.3163-1 et L.3163-2 du Code du
travail, ainsi que celles des décrets pris pour leur
application, est punie de l’amende prévue pour
les contraventions de cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés
par l’infraction.
Dans son rapport du 30 juin 2010, le Conseil économique, social et environnemental critique les
insuffisances des dispositions relatives au travail
de nuit. Selon lui, la mise en place du travail de
nuit « devrait mieux prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé
au travail. Or la législation actuelle, qui donne un
rôle central à la négociation collective, conduit les
entreprises à négocier des contreparties salariales
[…] plutôt que de les inciter à réduire la pénibilité induite […] » Le Cese ajoute que la nécessité
d’assurer la continuité de l’activité économique,
condition de la mise en place du travail de nuit,
est une notion qui n’est pas clairement définie
dans le Code du travail, « ce qui laisse place à des
interprétations très extensives ». Par ailleurs, le
Cese propose de faciliter les conditions de transfert à un poste de jour, en inscrivant dans la loi « le
principe d’une alternance avec le travail de jour
[…], au-delà d’un certain nombre d’années » et
un « accompagnement des travailleurs » sous la
forme d’un « parcours de formation et d’évolution professionnelle », car la baisse de rémunération constitue un frein au retour à des horaires
de jour. Enfin, il appelle de ses vœux l’inscription dans la loi, à l’instar de la Suisse, d’« un seuil
minimal de repos compensateur qui contribuerait d’autant à la réduction du temps de travail
de nuit ». n
REPÈRES
w C
ode du travail : art. L.3122-29 à L.3122-47,
L.3163-1 et L.3163-2, R.3122-8 à R.3122-22,
R.4623-1 et D.4121-5.
w Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la
définition des facteurs de risques professionnels.
w Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant
réforme des retraites.
w Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.
w Circulaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002 relative
au travail de nuit.
w Décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps
de travail et à l’organisation du travail dans les
établissements mentionnés à l’article 2 de la loi
n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions
statutaires relatives à la fonction publique hospitalière. Modifié par le décret n° 2007-826 du 11 mai
2007.
w Décret n° 88-1084 du 30 novembre 1988 relatif
à l’indemnité horaire pour travail normal de nuit
et à la majoration pour travail intensif.
w Convention collective nationale des établissements
privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de
garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et
accord n° 2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail
de nuit, modifié en 2007.
N° 78 - Octobre 2011