Surveillance des salariés dans l`entreprise: jusqu`où l`employeur
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Surveillance des salariés dans l`entreprise: jusqu`où l`employeur
18 Échanges/no268/ Avril2009 ~RIDIQUE Surveillance des salariés dans l'entreprise: jusqu'où l'employeur peut-il aller? La a peu, le centre LECLERC condamné, deCNIL Bois a d'Arcy (78), ilquiy emploie environ 500 salariés, à une amende de 30 000 euros pour vidéosurveillance clandestine(l). Les procédés qui permettent de récolter des informations personnelles sur les salariés, et donc de les contrôler, ne se limitent pourtant pas aux caméras : gestion informatisée et personnalisée des horaires de travail, traitement des éléments recueillis lors des entretiens annuels d'évaluation, surveillance par badges électroniques, contrôle des connexions internet, de la messagerie électronique, enregistrement des conversations téléphoniques, etc. Quelles dispositions encadrent le pouvoir de contrôle de l'employeur ? Le cadre général Au motif que "l'informatique ne doit porter atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles et publiques", la loi "informatique et libertés" du 6 janvier 1978 organise la façon dont toute information pouvant être directement reliée à une personne déterminée peut être collectée de manière automatique, en imposant une procédure de déclaration préalable auprès de la CNIL, même si elle peut être dans certains cas simplifiée. A défaut, l'employeur s'expose à des peines pouvant aller jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 300 000 euros d'amende (article 226-16 du Code pénal). L'information des salariés La loi du 31 décembre 1992 concerne spécifiquement les salariés. Elle dispose qu'aucune information ne peut être collectée si le dispositif de contrôle n'a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ou du candidat à l'embauche (art. L. 1222-4 et L. 1221-9 du Code du travail). A défaut, le mode de preuve est jugé illicite. Ainsi, des images enregistrées par une caméra dissimulée ne peuvent justifier un licenciement pour vol, même si les faits sont manifestement avérés (Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 1991, n088-43.120). Attention: cette solution n'est pas applicable devant les juridictions pénales. Rôle des représentants du personnel L'information des salariés concernés ne suffit pas : sous peine de délit d'entrave (art. L. 2328-1 du Code du travail), le comité d'entreprise doit être informé et consulté avant la mise en place et la modification de tout "trai~ tement automatisé de gestion du personnel" ainsi que sur les "moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés" (art. L. 2323-32 du Code du travail). Respect des libertés fondamentales Le contrôle opéré par l'employeur doit toujours être justifié par un intérêt légitime et le moyen de surveillance proportionné au but recherché (art. L. 1121-2). Il appartient aux délégués du personnel de faire, le cas échéant, cesser toute atteinte injustifiée aux droits et libertés des salariés (exercice du droit d'alerte et éventuellement saisine en référé du bureau de jugement du conseil de prud'hommes : art. L. 2313-2). (1) Délibération n02008-187 du 3 juillet 2008, publiée le 27 mars 2009 sur le site de la CNIL (commission nationale de l'informatique et des libertés) http://www.cnil.fr