Au tour du CHSCT

NUMÉRO 54
MAI 2016
p.2
p.3
p.4-5
p.6
p.7
p.8
En bref
Questions
juridiques
Dossier
Flash
Mémo
Expériences
Expertise pour
risque grave
Quand le salarié
est surchargé
Faire une sieste
au travail,
c’est grave
Rémunération
des heures
de délégation
Consultation
du CHSCT
en cas d’accord
d’entreprise
Durée
du mandat
des représentants
du personnel
au CHSCT
A voir, à lire
En bref
L’employeur
qui ne réunit pas
le CHSCT
à la suite
d’un accident
grave commet
un délit
d’entrave
Réunions
du CHSCT :
on peut
les enregistrer
ou les faire en
visioconférence
Au tour du CHSCT
La loi Rebsamen du 17 août 2015, on en a surtout parlé à propos de la nouvelle
délégation unique du personnel et du regroupement des consultations récurrentes du comité d’entreprise.
Pour autant, il ne faut pas oublier le reste.
Le reste, c’est notamment l’encadrement dans le temps des consultations du
CHSCT. C’est déjà le cas pour le CE depuis la loi de sécurisation de l’emploi du
14 juin 2013.
Pas de jaloux, le CHSCT a désormais lui aussi une épée de Damoclès au-dessus
de sa tête. Très bientôt, le temps lui sera compté, il devra rendre ses avis
consultatifs dans un certain délai déterminé à l’avance. Et, cerise sur le gâteau,
s’il ne donne pas d’avis à l’issue de ce délai, on présumera automatiquement
qu’il a été consulté et qu’il a rendu un avis négatif. L’employeur pourra poursuivre son chemin et mettre en œuvre son projet.
Tel que modifié par la loi Rebsamen, le code du travail prévoit aujourd’hui que le délai de consultation du CHSCT est
fixé par un accord d’entreprise négocié par les syndicats et
l’employeur. S’il n’y a pas d’accord, on doit appliquer les
délais réglementaires fixés par décret.
Le quotidien en ligne www.actuel-CE.fr a pu se procurer
l’avant-projet de décret. Ainsi, le délai réglementaire devrait être de 1 mois à compter de la communication par
l’employeur des informations et de 2 mois en cas d’intervention d’un expert.
On en reparlera une fois le décret paru au Journal officiel.
Frédéric Aouate
© Éddie Pons
Consulter aussi www.elnet.fr
A voir, à lire
En bref
Sachez-le vite
10 questions
sur l’absentéisme
L’Anact publie un nouveau
numéro de sa collection
« 10 questions sur… ». Sujet :
l’absentéisme en entreprise.
L’absentéisme est une réalité
qui concerne de nombreuses
entreprises, tous secteurs
économiques confondus.
Apprécié au moyen
des indicateurs de gestion
des ressources humaines,
il doit constituer un signal
d’alerte pour tous les acteurs
de l’entreprise. Mais l’analyse
de ses causes reste délicate,
alors qu’elle détermine
la pertinence des solutions à
mettre en œuvre. Comprendre
ses caractéristiques et ses
manifestations au plus près
du terrain permet d’agir
efficacement sur les
mécanismes qui conduisent
un salarié à s’absenter.
Quels sont les indicateurs
de mesure de l’absentéisme ?
Quelles sont les causes les plus
fréquemment évoquées ?
Face à la complexité de
l’absentéisme : comment
s’y prendre ?
Quelle démarche développer
pour mobiliser les acteurs ?
Prévention et gestion de
l’absentéisme : comment
s’y prendre ?
C’est à ce genre de question
que répond ce petit guide
de l’Anact. On peut le trouver
sur le site www.anact.fr.
● Seuls les membres du CHSCT
bénéficient de la protection
des représentants du personnel
La protection instituée par le code du
travail au profit des représentants du
personnel
ne
bénéficie
qu’aux
membres du CHSCT dont la désignation résulte d’un vote des élus du CE et
des délégués du personnel réunis en
collège désignatif. En conséquence, un
salarié dont la présence en CHSCT
s’explique seulement par ses fonctions
de responsable d’entrepôt et la délégation de pouvoir en matière d’hygiène et
de sécurité qu’il lui avait consentie ne
bénéficie pas de ce statut protecteur.
Pas besoin d’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licencier.

Cass. soc., 12 avr. 2016, no 14-23.855
● Mise en place
de plusieurs CHSCT au sein
d’un même établissement
Dans
les
établissements
de
500 salariés et plus, le CE détermine,
en accord avec l’employeur, le nombre
de CHSCT devant être constitués, eu
égard à la nature, la fréquence et la
gravité des risques, aux dimensions et
à la répartition des locaux ou groupes
de locaux, au nombre des travailleurs
occupés dans ces locaux ou groupes
de locaux ainsi qu’aux modes d’organisation du travail (C. trav., art. L. 4613-4).
Un critère géographique peut être pris
en compte pour décider de l’implantation de ces comités. Si tel est le cas,
sauf accord en disposant autrement,
seuls les salariés travaillant effectivement dans les périmètres ainsi déterminés sont éligibles au CHSCT
correspondant.

Cass. soc., 12 avr. 2016, no 15-20.767
● Quand l’employeur
doit rémunérer les temps
d’habillage et de déshabillage
C’est prévu par le code du travail, le
temps nécessaire aux opérations
d’habillage et de déshabillage fait
l’objet de contreparties, sous forme
de repos ou sous forme financière,
lorsque le port d’une tenue de travail
est obligatoire et que l’habillage et le
déshabillage doivent être réalisés
dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (C. trav., art. L. 3121-3).
Ainsi, des salariés travaillant à la production et astreints au port de vêtements de sécurité ont droit à une
contrepartie dès lors que l’habillage
2
Mai 2016
●
Numéro 54 C H S C T Act u a l i t é s
et le déshabillage doivent être réalisés dans les vestiaires de l’entreprise.

Cass. soc., 16 mars 2016, no 14-16.354
● Harcèlement moral : l’absence
de protestation de la part
du salarié ne constitue pas
une justification valable
Une baisse de rémunération, une
réduction des prérogatives, des
retards fréquents et des omissions de
paiement de certains éléments de
salaire et, enfin, un défaut de visite
médicale périodique consécutif à
l’absence d’adhésion de l’employeur
à un service de santé au travail. Pour
les juges, voilà un ensemble de faits
susceptibles de porter atteinte aux
droits, à la dignité et à la santé du
salarié ou de compromettre son avenir professionnel, et permettant de
faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Ni l’exécution du contrat de travail
aux conditions modifiées sans protestation du salarié, ni les déclarations d’un témoin selon lesquelles la
réduction de sa durée de travail lui
aurait convenu, ni les difficultés inhérentes au système d’établissement et
de règlement des bulletins de paie, ni
le caractère prétendument non intentionnel des omissions de l’employeur
dans le suivi de la santé du salarié, ne
constituent des faits justificatifs
étrangers à tout harcèlement.

Cass. soc., 18 mars 2016, no 14-26.827
● Quand l’employeur
ne respecte pas
les préconisations
du médecin du travail
L’employeur qui ne respecte pas les
préconisations du médecin du travail
est susceptible de se voir reprocher
un manquement à son obligation de
sécurité de résultat. Dans cette
affaire, la salariée souffrait d’une
grave maladie inflammatoire et avait
été victime d’un accident vasculaire
cérébral (AVC) sur son lieu de travail.
L’employeur n’avait pas suivi la
recommandation du médecin du travail, qui préconisait un aménagement
de poste par rapprochement entre le
domicile et le lieu de travail. Il est
condamné à payer des dommages et
intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Cass. soc., 2 mars 2016, no 14-19.639
Chiffres
Questions
juridiques
Le droit du CHSCT
Peut-on reprocher à l’employeur de ne pas avoir réuni le CHSCT
à la suite d’un accident grave ?
Oui
Prévention des risques
46 %
D’après l’enquête Conditions de travail 2013 effectuée par le ministère du
travail, seuls 46 % des
responsables d’établissements disent avoir élaboré ou actualisé un
document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) au
cours des 12 mois précédant l’enquête. L’évaluation
actualisée
des
risques est associée à la
présence de pénibilités
physiques et d’innovations organisationnelles.
Les
établissements
dotés d’un CHSCT sont
beaucoup plus enclins à
disposer d’un DUER
actualisé.
Dares Analyses, mars
2016, no 013
Risques psychosociaux
24 %
Pour prévenir les risques
psychosociaux, au cours
des 12 mois précédant
l’enquête, 24 % des établissements ont recouru à
une mesure d’ordre
collectif : aménagement
des horaires, modification
de l’organisation du travail
ou encore mise en œuvre
de procédures de résolution des conflits. 22 %
des établissements ont
pris des mesures au
niveau individuel : procédures de signalement de
salariés en situation de
risque, de salariés ayant
des conduites addictives,
ou assistance aux salariés
de manière confidentielle.
Le troisième type de
mesure, la formation spécifique des salariés ou des
managers à la prévention
des risques psychosociaux, est moins courant :
seulement 14 % des établissements y ont eu
recours.
Dares Analyses, mars
2016, no 013
L’employeur a l’obligation de réunir le CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné
ou ayant pu entraîner des conséquences graves en prétendant que le CHSCT a été
régulièrement et suffisamment informé. S’il ne le fait pas il commet un délit d’entrave.
Observations. - L’affaire se passe au sein de la RATP, et plus précisément au sein de
son Département Bus qui est couvert par un seul et même CHSCT, le CHSCT Bus.
Ligne 167, le 21 octobre 2012, un usager exhibe une arme blanche depuis le trottoir au
chauffeur. Le secrétaire du CHSCT Bus demande une réunion extraordinaire, la direction refuse en lui rétorquant que le CHSCT
a été régulièrement et suffisamment
informé sur cet événement.
Les initiatives prises par l’employeur à la suite d’un
Ligne 159, le 24 octobre 2012, un usager
montre au conducteur un poing américain et l’insulte. Même demande du
secrétaire du CHSCT Bus, même réponse
de la direction.
accident pour éviter que celui-ci ne se reproduise ne
dispensent pas la direction de son obligation de réunir le CHSCT.

CA Paris, 22 mars 2016, no 15/02323
Et ainsi de suite sur d’autres lignes. Menaces avec un marteau, avec une fourche, avec
une matraque et une bombe lacrymogène, avec une bouteille de verre… Toujours pas
de réunion du CHSCT qui suit l’agression, ou alors c’est une réunion extraordinaire plusieurs semaines après une série d’agressions.
En ayant assez de demander et de se heurter à un refus, en entendant toujours la
même justification, le CHSCT du département Bus et plusieurs syndicats décident de
poursuivre la RATP et le président du CHSCT pour délit d’entrave. A cet effet, ils
invoquent un article du code du travail qui dit que le CHSCT « est réuni à la suite de
tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves » (C. trav.,
art. L. 4614-9).
Pour se défendre, la direction de la RATP fait essentiellement valoir :
– que les faits invoqués, qui se sont souvent déroulés en dehors du bus lui-même,
constituent des incidents et non des accidents ayant entraîné des conséquences
graves. En conséquence, une « simple information a posteriori » du CHSCT via l’alerte
informatique interne à l’entreprise et l’envoi d’un SMS était suffisante ;
– que pour faire face au risque de menace avec arme, la RATP a mis en place plusieurs
mesures de prévention et de protection (procédure de signalement, cabine sécurisée,
vidéo, intervention en urgence de la sécurité et de la police, etc.). Aucun manquement
à son obligation de sécurité de résultat ne pouvait lui être reproché.
Elle met également en avant le fait que le CHSCT a été réuni 58 fois en 2012 et 23 fois
en 2013 et qu’elle a fait droit aux demandes de réunions formulées par 2 membres du
CHSCT.
Les juges ne sont vraiment pas convaincus. Ils condamnent la RATP et le président du
CHSCT Bus pour entrave en s’appuyant sur les éléments suivants :
– en cas d’accident grave, le CHSCT doit être réuni dans les plus brefs délais afin
d’analyser les causes de l’accident et de proposer, le cas échéant, des mesures de
prévention ;
– cette obligation qui pèse sur l’employeur d’organiser une réunion du CHSCT en cas
d’accident grave n’est pas subordonnée à une demande motivée de deux de ses
membres ;
– doit être regardé comme grave au sens de l’article L. 4614-9 du code du travail, tout
accident ayant pu entraîner des conséquences graves, mêmes si celles-ci ont pu être
évitées ;
– les initiatives prises par la direction de la RATP à la suite d’un accident pour éviter
que celui-ci ne se reproduise ne pouvaient pas faire échec à la compétence et aux
attributions propres du CHSCT.
De plus, la RATP avait bien admis qu’il s’agissait d’accidents suffisamment graves pour
faire intervenir la police et faire l’objet d’un accompagnement psychologique de la victime, d’un dépôt de plainte et d’une déclaration d’accident du travail.
Dès lors, en refusant ou en retardant, malgré les demandes des élus les réunions du
CHSCT à la suite d’accidents ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves,
l’employeur a commis le délit d’entrave.
Terminus, tout le monde descend… d’autant qu’il n’y aura pas de pourvoi en cassation
de la part de la RATP.
C H S C T Act u a l i t é s Mai 2016
●
Numéro 54
3
Dossier
Le CHSCT
Réunions du CHSCT : on peut les
enregistrer ou les faire en visioconférence
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Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 et un décret d’application
du 12 avril 2016, le code du travail donne la possibilité d’organiser
les réunions du CHSCT en visioconférence.
Il est en revanche totalement muet sur les conditions
dans lesquelles un CHSCT peut enregistrer ses réunions, alors qu’il
réglemente ce genre de pratique pour le comité d’entreprise.
La visioconférence peut être utilisée
pour les réunions du CHSCT.
Le CHSCT peut prendre
la décision d’enregistrer
ses réunions, l’employeur
ne peut pas s’y opposer
Qui paye
la retranscription
des enregistrements ?
Généralement, quand un comité
d’entreprise enregistre ses réunions, c’est
pour confier à un prestataire externe la
rédaction des PV. Pour le CHSCT, qui n’a
pas de budget de fonctionnement, c’est
plus compliqué, il faut forcément négocier
avec l’employeur la prise en charge de ce
genre de prestation.
Un article du code du travail nous dit
que le CHSCT reçoit de l’employeur (…)
les moyens nécessaires à la préparation
et à l’organisation des réunions (C. trav.,
art. L. 4614-9). On ne peut pas faire dire
à cet article ce qu’il ne dit pas et penser
que l’employeur a l’obligation de prendre
en chargé la rédaction des PV
par un prestataire.
Le CHSCT pourrait-il s’adresser au comité
d’entreprise qui, lui, dispose bien d’un
budget de fonctionnement ? La réponse
ne fait aucun doute, c’est non. Le CE ne
pourrait pas utiliser son 0,2 pour prendre
en charge la rédaction des PV du CHSCT.
En pratique, c’est quand même ce qui
risque de se passer en présence d’une
délégation unique du personnel regroupant
le CE, le CHSCT et les délégués
du personnel car il n’y a qu’un seul PV
de réunion.
4
Mai 2016
●
Sur un plan juridique
Le code du travail ne réglemente pas
l’enregistrement des réunions du
CHSCT, alors qu’il le fait pour le
comité d’entreprise depuis la loi
Rebsamen du 17 août 2015 et son
décret d’application du 12 avril 2016
(C. trav., art. L. 2325-20 et
D. 2325-3-2). Avant que cette
réglementation n’existe, quelques
jurisprudences avaient eu l’occasion
d’admettre que le CE pouvait décider
d’enregistrer ses réunions. Ces
jurisprudences n’ont pas perdu de leur
intérêt car on peut continuer à les
appliquer au CHSCT.
Le CHSCT peut décider d’enregistrer
ses débats. Cette décision doit être
prise en réunion et être adoptée par
un vote à la majorité des membres
présents, auquel le président a le
droit de participer (TGI Sens, 6 mai
1999, no 99/38). Il vote mais sa voix
ne vaut pas plus que celle des
représentants du personnel, il ne peut
donc pas s’opposer à la décision du
CHSCT.
Une fois la décision adoptée, il est
bon d’ajouter une clause dans le
règlement intérieur du CHSCT afin d’y
Numéro 54 C H S C T Ac t u a l i t é s
consigner noir sur blanc que les
réunions sont enregistrées.
Il y a cependant certaines conditions
à respecter (CA Paris, 20 oct. 1987,
no 86/19143) :
– s’il le souhaite, le président du
CHSCT a lui aussi le droit d’enregistrer les réunions, les élus ne peuvent
pas s’y opposer (Cass. crim., 4 févr.
1986, no 84-82.809) ;
– l’audition des bandes doit être
réservée au président et membres du
CHSCT, à l’exclusion de toute personne étrangère ;
– les informations données par la
direction sous le sceau de la confidentialité ne doivent pas être
enregistrées ;
– les enregistrements doivent être
effacés après l’adoption du procès-verbal de réunion définitif.
Sur un plan pratique
L’enregistrement des réunions du
CHSCT présente à la fois des
avantages et des inconvénients dont
il faut avoir conscience avant de
prendre la décision. Il est donc
important d’en débattre en réunion
préparatoire et de bien peser le pour
et le contre.
REMARQUE : il y a beaucoup de facteurs
à prendre en compte : le climat
social, la nature des relations
CHSCT/employeur, le temps dont
dispose le secrétaire du comité,
l’attente des salariés en terme
d’information, l’importance des
sujets débattus en CHSCT, etc.
Côté avantages, l’enregistrement :
– permet en principe, de libérer
celui qui a l’habitude de prendre
l’essentiel des notes, à savoir le
secrétaire. Ce n’est pas vrai à
100 %, même si on a posé un dictaphone sur la table, il est bien de
continuer à prendre un peu de notes
pour informer les salariés après la
réunion ;
– empêche toute contestation ultérieure, par l’employeur ou par un
élu, des propos tenus en réunion.
Parfois, l’employeur est tenté de
dire aux élus qu’ils n’ont pas compris, qu’il s’est mal exprimé, qu’il ne
s’est pas engagé… Tant qu’on a
l’enregistrement, on peut vérifier ;
Il y a aussi des inconvénients
auxquels il faut penser :
– il faut se discipliner et respecter
chaque prise de parole. Si tout le
monde parle en même, ça risque
d’être inaudible ;
– cela peut bloquer certains participants, dont l’employeur. Se sachant
enregistré, même s’il y a une relation de confiance avec les élus, il
pourrait se montrer plus prudent.
Par ailleurs, si le secrétaire se charge
d’établir le PV à partir de
l’enregistrement, il va vite se rendre
compte que c’est un travail très
fastidieux et très long, qu’il est
préférable de continuer à faire en
priorité le PV à partir d’une prise de
notes.
En ce qui concerne
l’utilisation
de la visioconférence,
à défaut d’accord avec le
CHSCT, l’employeur décide
La visioconférence, c’est du son
et de l’image
Le recours à la visioconférence pour
réunir le CHSCT peut être autorisé
par accord entre l’employeur et les
représentants du personnel au
CHSCT. En l’absence d’accord, ce
recours est limité à trois réunions
par année civile (C. trav., art.
L. 4614-11-1 et D. 4614-5-1).
REMARQUE : en fait, le code du travail
se contente de fixer les conditions
d’utilisation de la visioconférence
pour le comité d’entreprise (C. trav.,
art. L. 2325-5-1, D. 2325-1-1 et
D. 2325-1-2) et d’y renvoyer pour le
CHSCT.
La visioconférence peut être utilisée
dans les mêmes conditions :
–pour l’instance de coordination
des CHSCT mise en place par l’employeur en cas de projet commun à
plusieurs établissements de l’entreprise (C. trav., art. L. 4616-6 et
D. 4616-6-1) ;
–pour les réunions communes à
plusieurs instances représentatives
du personnel en cas de projet
commun, par exemple, au CHSCT et
au comité d’entreprise (C. trav.,
art. L. 23-101-2 et D. 23-101-1).
REMARQUE : du point de vue du CHSCT,
il semble préférable de négocier un
accord essayant d’encadrer un
minimum les conditions dans
lesquelles il pourra être réuni en
visioconférence.
Même
si
la
visioconférence arrange tout le
monde, les membres du CHSCT
doivent avoir conscience qu’il est
important de se voir de temps à
autre et que l’examen de certaines
questions mérite que l’on soit tous
assis autour de la même table. On
imagine mal une réunion de
consultation sur un plan de
sauvegarde
de
l’emploi
en
visioconférence ou sur un important
projet de réorganisation.
Lorsque le CHSCT est réuni en
visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir
l’identification des membres du
comité et leur participation
effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du
son et de l’image des délibérations.
La visioconférence ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de
séances (C. trav., art. D. 2325-1-1).
REMARQUE : rien n’autorise l’enregistrement vidéo des réunions du CHSCT.
Quand le PV est fait par l’assistante
de direction
Dans certaines entreprises, il arrive que la
rédaction du procès-verbal de réunion
soit confiée à l’assistante du DRH
ou du président du CHSCT. Pourquoi pas
mais, comme pour tout, il y a
des avantages et des inconvénients.
Il est vrai que ce genre de pratique évite
au secrétaire du comité d’avoir à prendre
en charge la rédaction du PV. A l’inverse,
cela peut donner à l’employeur une sorte
de mainmise sur le contenu
du procès-verbal.
Il faut donc rester vigilant.
Les garanties en cas de vote
à bulletin secret
Lorsqu’il est procédé à un vote à
bulletin secret, le dispositif de vote
doit garantir que l’identité de
l’électeur ne peut à aucun moment
être mise en relation avec
l’expression de son vote. Il doit
également assurer la confidentialité
des données transmises ainsi que la
sécurité de l’adressage des moyens
d’authentification, de l’émargement,
de l’enregistrement et du dépouillement
des
votes
(C.
trav.,
art. D. 2325-1-1).
Il est également prévu (C. trav.,
art. D. 2325-1-2) :
– que l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a
accès à des moyens techniques permettant de garantir le secret du
vote et la confidentialité des données transmises ;
– que le vote a lieu de manière
simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de
l’ouverture des opérations de vote
indiquée par le président du CHSCT.
Frédéric Aouate
Que dit la Commission nationale de l’informatique
et des libertés ?
■ Interrogée par le quotidien en ligne www.actuel-CE.fr sur la question de savoir
au bout de combien de temps un comité d’entreprise doit détruire les enregistrements de ses réunions, la CNIL a apporté la réponse suivante : « S’agissant de la
durée de conservation, si l’enregistrement vise uniquement à permettre une
retranscription fidèle des échanges en vue d’établir le procès-verbal (qui est obligatoire) alors on peut considérer que l’enregistrement doit être détruit une fois le
procès-verbal validé par les membres du CE et l’employeur ».
■ On peut considérer que cette règle s’applique aux enregistrements des réunions du CHSCT.
C H S C T Act u a l i t é s Mai 2016
●
Numéro 54
5
Flash
Santé/sécurité
Pour justifier une expertise pour
risque grave, rien ne vaut les faits
Un médecin du travail qui fait convoquer le CHSCT et qui témoigne de
cas de souffrances au travail, une forte augmentation du taux d’absentéisme, des attestations écrites des membres du CHSCT, pas de
doute, il y a bien risque grave.
Les faits. - Inquiet du mal-être au travail croissant exprimé par les salariés, le CHSCT d’un laboratoire pharmaceutique décide par délibération du 27 juillet 2012 de se faire assister par un expert en vue de lui
confier une expertise sur les risques psychosociaux. Quelques mois
plus tard, le 31 octobre 2012, l’employeur conteste et saisit le tribunal
de grande instance pour faire annuler la délibération du CHSCT.
Il obtient gain de cause en appel.
Le CHSCT ne baisse pas les bras. Il décide de saisir la Cour de cassation, qui tranche en sa faveur.
Il avait bien été constaté que le médecin du travail avait pris l’initiative
en 2012 de demander la convocation d’une réunion du CHSCT, qu’il y
avait relaté en réunion avoir rencontré en consultation des salariés en
grande souffrance au travail, se plaignant de subir des propos
sexistes, des humiliations, que ce témoiDans sa décision, gnage était corroboré par les attestations
la Cour de cassation produites par les membres du CHSCT et, enprécise par ailleurs que fin, que les statistiques de l’employeur metl’action de l’employeur taient en évidence une augmentation des
en contestation de arrêts de travail pour maladie pour les six
l’expertise décidée par premiers mois de l’année 2012.
le CHSCT n’est soumise,
en l’absence de texte De toutes ces constatations, on ne pouvait
spécifique, qu’au délai que déduire qu’il existait bel et bien un
de prescription de droit risque grave, identifié et actuel, justifiant
commun du code civil. l’expertise du CHSCT.
Or, le droit commun, Cass. soc., 17 févr. 2016, no 14-22.097
c’est 5 ans.
Un pompier qui fait la sieste
au travail, c’est grave
Le fait pour un pompier affecté à la sécurité d’un aéroport d’avoir interrompu volontairement son travail pour faire une sieste constitue
une faute grave.
Les faits. - Un pompier chargé d’écarter tous les animaux susceptibles
de percuter un avion au sein d’un aéroport, poste requérant un contact
permanent avec la tour de contrôle, est retrouvé confortablement installé dans son camion en train de faire une sieste.
Licencié pour faute grave, il conteste cette mesure. L’intéressé fait valoir qu’il s’est endormi en raison de la fatigue due à sa surcharge de
travail.
La cour d’appel de Bordeaux rejette sa demande.
En effet, les juges relèvent que le salarié a été retrouvé endormi sur
son siège en position semi-allongée, les écouteurs de son téléphone
portable dans les oreilles. Par ailleurs, il a
Ici, c’est surtout été démontré que le véhicule a été volontaila fonction du salarié qui rement organisé pour y faire la sieste. Ils en
justifie la faute grave. déduisent donc que le pompier ne s’était
Cette décision n’est pas
isolée. Il a ainsi déjà pas inopinément assoupi comme il le préété jugé que constitue tendait.
une faute grave le fait Compte tenu de la mission de sécurité qui
pour un vigile de s’être lui était assignée, ces faits justifient la rupendormi alors qu’il était ture du contrat de travail, et eu égard aux
chargé de la fonctions du salarié sont constitutifs « d’un
surveillance de nuit manquement d’une importance telle qu’elle
d’un site industriel a empêché la poursuite de la relation salaen déconstruction riale, même pendant la période du
susceptible d’attirer préavis ».
des malfaiteurs
o
(CA, Grenoble, 1er juill. CA Bordeaux, 17 févr. 2016, n 13/05556
o
2009, n 08/04142).
6
Mai 2016
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N u m é r o 5 4 C H S C T Act u a l i t é s
Quand la charge de travail
du salarié devient excessive
L’employeur qui augmente la charge de travail d’un salarié, sans lui
octroyer de moyens matériels et humains supplémentaires pour lui
permettre d’accomplir des missions, manque gravement à ses obligations contractuelles. Voilà un manquement qui justifie une prise d’acte
de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’entreprise.
Les faits. - Un salarié, directeur régional chargé de l’animation et de
l’accompagnement des directeurs des 12 centres commerciaux de sa
région, se voit confier à la suite du départ du second directeur régional
la charge de l’intégralité des 28 centres commerciaux sur toute la
France. L’intéressé tire la sonnette d’alarme. Par différents courriers,
mails et entretiens avec la direction générale, il attire l’attention de
son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail.
Rien n’y fait !
Pas de moyens supplémentaires pour absorber la nouvelle charge de
travail. Pire même, le salarié est privé de son véhicule de fonction et
ça fait 5 ans qu’il réclame, en vain, une augmentation de salaires. Ne
voyant pas d’issue, le salarié finit par prendre acte de la rupture de son
contrat de travail. En clair, il adresse à son employeur un courrier par
lequel il lui fait savoir, de manière très motivée, qu’il le rend responsable de la rupture de son contrat de travail.
Alors, démission du salarié ou licenciement
Quand la prise d’acte abusif de la part de l’employeur ?
de rupture du contrat
de travail aux torts de Les juges tranchent, la prise d’acte de rupl’employeur est justifiée, ture du contrat de travail doit produire les
elle produit les effets effets d’un licenciement abusif car l’emd’un licenciement sans ployeur n’a pas été de bonne foi et a
cause réelle et sérieuse. commis des manquements graves à ses
Dans le cas inverse, obligations contractuelles.
elle est assimilée à une Cass. soc., 31 mars 2016, no 14-26.052
démission du salarié.
Calcul de la rémunération
des heures de délégation
Un représentant du personnel ne peut pas demander le remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés pendant qu’il était
en délégation.
Les faits. - Dans cette affaire, deux stewards représentants du personnel s’estiment victimes d’une discrimination syndicale au prétendu
motif que les indemnités de repas, de « voiture courrier » et de
« découcher » ne leur sont pas versées pour les journées consacrées à
l’exercice de leurs mandats.
Estimant que ces différentes indemnités étaient là pour compenser
une « sujétion particulière à leur emploi », et qu’elles constituaient de
ce fait un véritable complément de rémunération, ils saisissent en référé les prud’hommes pour en obtenir le paiement.
Raté.
Pour les juges, ces sommes avaient bien pour objet de compenser les
frais supplémentaires entraînés par les repas et l’hébergement hors
de la base d’affectation en raison de la participation effective du personnel navigant à une activité de vol. En
plus, il n’était même pas prouvé qu’elles
Le principe selon lequel étaient également versées au personnel nale représentant
du personnel qui prend vigant lors des journées de travail n’implides heures de quant pas de vol.
délégation ne doit subir Bien que forfaitaires, ces indemnités
aucune perte de constituaient donc un remboursement de
rémunération veut tout frais et non un complément de salaire. De
simplement dire qu’il a ce fait, elles n’avaient pas à être intégrées
le droit de percevoir la dans la rémunération due aux représenmême somme que celle tants du personnel au titre des heures de
qu’il aurait perçue délégation.
s’il n’avait pas bougé
o
de son poste de travail. Cass. soc., 3 févr. 2016, n 14-18.777
Mémo
Consultation
du CHSCT
en cas d’accord
d’entreprise
Les changements des conditions de travail
peuvent très bien résulter d’un accord
d’entreprise
Les réorganisations de l’entreprise, les changements des
conditions de travail des salariés ne résultent pas toujours
d’une décision unilatérale de la direction. Elles peuvent en
effet être issues d’une négociation et donner lieu à un
accord d’entreprise. Organisation et aménagement du
temps de travail, travail de nuit, mesures en faveur des
seniors, plan d’adaptation à des mutations technologiques,
plan de réduction des effectifs, gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, prévention de la pénibilité…
les exemples ne manquent pas.
Au regard des droits à information/consultation du CHSCT
et du rôle qui est le sien en matière d’évaluation/prévention
des risques professionnels et d’analyse des conditions de
travail, cela ne change strictement rien.
S’il y a aménagement important modifiant
les conditions de santé et de sécurité ou
les conditions de travail, il y a consultation
Pour déterminer s’il y a ou non obligation de consulter le
CHSCT, on en revient toujours au même article du code
du travail. Il s’agit de l’article L. 4612-8-1, qui impose la
consultation du CHSCT avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et
de sécurité ou les conditions de travail.
Même si la jurisprudence n’a jamais eu l’occasion de
l’affirmer explicitement, la conclusion d’un accord d’entreprise dont l’objet entre dans les compétences du
CHSCT doit donner lieu à consultation préalable. Par
exemple, il est logique de soumettre au CHSCT un projet
d’accord qui réaménage le temps de travail sur l’année,
qui met en place des astreintes, qui modifie l’organisation du travail posté, qui instaure le travail de nuit, etc.
De même, on ne peut pas imaginer une négociation d’un
accord sur la prévention du stress ou de la pénibilité
sans consultation du CHSCT.
En fait, indépendamment de l’obligation de consultation, il est important pour le CHSCT de suivre l’état
d’avancement des négociations et de fournir un appui
technique aux délégués syndicaux. Il est également important d’essayer d’anticiper le plus possible sur les
Le CHSCT n’est pas seulement amené à intervenir
lorsque l’employeur prend
une décision unilatérale
en matière, par exemple,
d’organisation de l’entreprise ou d’aménagement
du temps de travail. La négociation d’un accord d’entreprise avec les syndicats
doit également donner lieu
à consultation du comité
dès lors que cet accord
est susceptible d’avoir
des conséquences sur les
conditions de travail.
changements à venir des conditions de travail des salariés et les problèmes que cela pourrait poser en terme
de risques professionnels.
Sous prétexte que l’accord est négocié avec les syndicats, il ne faut surtout pas croire que l’intervention du
CHSCT ne sert à rien. De par leur mandat et la connaissance qu’ils ont des réalités de terrain, les membres du
CHSCT sont plus au fait que les délégués syndicaux des
problèmes de santé/sécurité au travail. Étant surtout
dans une logique de revendication, les délégués syndicaux ne verront pas forcément les problèmes de surcharge de travail, de risques psychosociaux,
d’adaptation des salariés à leurs nouvelles conditions
matérielles de travail, etc.
Le CHSCT doit également être consulté
en cas de dénonciation par l’employeur
d’un accord d’entreprise
Lorsque l’employeur dénonce un accord d’entreprise, le
CHSCT doit être préalablement consulté car cette dénonciation va forcément rejaillir à plus ou moins long
terme sur les conditions de travail des salariés. C’est
particulièrement vrai pour les accords relatifs à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
L’application d’une nouvelle convention
collective doit éventuellement donner lieu
à consultation du CHSCT
La convention collective dont relève l’entreprise n’est
jamais gravée dans le marbre. Au gré des négociations
des partenaires sociaux et des réformes de la législation sociale, elle fait régulièrement l’objet de modifications plus ou moins importantes, pouvant parfois aller
jusqu’à une réécriture complète. Si l’entrée en vigueur
de nouvelles dispositions conventionnelles modifie les
conditions de travail des salariés, l’employeur doit a
priori consulter le CHSCT et le CE. Peu importe qu’il ne
soit pas à l’origine du changement auquel sont confrontés les salariés.
Par exemple, lorsqu’un avenant à la convention collective vient modifier l’organisation et l’aménagement du
temps de travail, le CHSCT et le CE doivent être consultés avant l’application de ces changements dans l’entreprise.
C H S C T Act u a l i t é s Mai 2016
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Numéro 54
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Expériences
■ Durée du mandat des représentants
du personnel au CHSCT
On nous a dit en formation que les membres du CHSCT
étaient désormais désignés pour 4, 3 ou 2 ans, comme le
sont les membres du CE. Or, on a trouvé un article du code
du travail qui prévoit une durée de mandat de 2 ans. On aimerait bien comprendre et savoir ce qu’il en est.
La rédaction du Guide CHSCT répond - Depuis la loi
Rebsamen, le code du travail prévoit effectivement que les
membres du CHSCT sont désignés pour une durée prenant fin
avec celle des mandats des élus du CE les ayant désignés
(C. trav., art. L. 4613-1). Cela revient à aligner la durée des
mandats CHSCT et CE. En pratique, il n’est pas tout à fait exact
de dire que le mandat des membres du CHSCT est de 4, 3 ou
2 ans car il y a quasiment toujours un décalage, plus ou moins
important, entre l’élection du CE et des délégués du personnel
et la désignation des membres du CHSCT.
Curieusement, un article réglementaire du code du travail
continue à prévoir que les représentants du personnel au
CHSCT sont désignés pour 2 ans (C. trav., art. R. 4613-5).
A notre sens, il ne faut plus tenir compte de cet article
réglementaire, qu’on a tout simplement oublié de faire
disparaître du code du travail. L’article L. 4613-1 est d’abord
plus récent, mais surtout de nature législative. En application
du principe de la hiérarchie des normes, et pour faire bref, les
articles législatifs commençant par L. ont une autorité
juridique supérieure aux articles réglementaires, qui
commencent par R.
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Mai 2016
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Numéro 54 C H S C T Ac t u a l i t é s