Synapses - Cabinet ENERGIA

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Recrutement
Bilan de compétences
D’INFORMATION
DU CABINET
Edito en matière de Formation Professionnelle et de GPEC
2009 sera l’année des réformes
Le 14 novembre 2008, les syndicats
salariaux et patronaux ont bouclé leur
négociation sur la GPEC, et un projet
d’accord national interprofessionnel
sera soumis pour signature. Certains
syndicats restent réservés et attendent
encore les décisions finales des autres réformes
notamment celle de la Formation Professionnelle
avant de signer.
Les débats sont encore animés sur le lien
stratégique que font certaines entreprises entre
la GPEC et le PSE (plan de sauvegarde de
l’emploi). En effet, il serait risqué de confondre
les objectifs d’anticipation visés par une GPEC et
les effets curatifs d’un PSE.
Et pour autant, pour tout dirigeant d’entreprise, l’anticipation reste le moyen le plus sûr de ne pas subir…
Alors, pourquoi encore hésiter sur l’obligation
d’anticiper les risques avant de subir les crises !
La GPEC reste une démarche d’analyse,
de réflexion et de mise en œuvre d’actions
individuelles et collectives, visant le
développement et l’adaptation de l’entreprise
et de ses hommes, à partir de sa stratégie.
Le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)
reste un ensemble de mesures visant à éviter
les licenciements et faciliter le reclassement du
personnel.
Alors à vos marques messieurs les responsables
syndicaux et les dirigeants d’entreprises…
Olivia Berthelot
Dirigeante du Cabinet Energia
energia
Plan de GPEC
Janvier 2009
Selon l’article L2242-15, du code du travail
une obligation pour les entreprises de plus de
300 salariés en discussion... pour toutes les autres
SOMMAIRE
(gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur doit engager tous les 3 ans une
négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du CE, sur la stratégie
de l’entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et les salariés.
Cette mise en place d’un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences) concerne l’ensemble des mesures à prendre par l’entreprise en vue d’anticiper
les besoins d’évolutions et de développer des compétences en fonction de la stratégie
d’entreprise, des évolutions économiques, technologiques et démographiques prévisibles.
Selon l’article L2242-15, une
obligation pour les entreprises
de plus de 300 salariés en
discussion... pour toutes les autres
structurelles de l’entreprise. Cette compétence
de gestion et de développement d’entreprise
est le point de départ de la mise en œuvre
d’une GPEC. Comment projeter l’évolution
économique, juridique, commerciale de son
entreprise et y adapter les hommes et les
compétences qui la composent ?
Le congé de reclassement
après licenciement économique, une
obligation pour les employeurs
La GPEC une réponse possible à la sécurisation des
parcours professionnels des salariés
Plan de GPEC,
Définir une GPEC
C’est anticiper et prévoir tous les changements
de l’entreprise afin d’avoir la bonne personne
(compétences), au bon endroit (emploi), au
bon moment (prévision), pour réaliser les
performances attendues.
Obligation d’informer le CE et les salariés
Un plan de GPEC oriente sur les actions de
formation prévues, la VAE, les bilans de
compétences, la mobilité professionnelle
des salariés et les enjeux structurels et
organisationnels de l’entreprise.
La GPEC une responsabilité de l’entreprise et
un outil indispensable
La démarche de réflexion et d’analyse
stratégique est une responsabilité de la direction
d’entreprise. Au delà de la GPEC, il s’agit
bien de définir les orientations stratégiques et
de décliner les évolutions organisationnelles et
Le plan de GPEC doit faciliter et ouvrir les
plans de carrière des salariés. Il doit offrir des
outils permettant d’agir sur les compétences.
Il concerne la mobilité, l’offre de formation,
l’égalité professionnelle, l’organisation du
travail, l’actualisation des compétences.
La GPEC une obligation de transparence des projets
de l’entreprise
Le plan de GPEC doit donner une visibilité sur
les déroulements de carrières, les orientations
formation et les qualifications.
Des aides financières au conseil dans les entreprises
de moins de 300 salariés
Les DRTEFP proposent des accompagnements
financiers prenant en charge à hauteur de 50%
les coûts externes d’un cabinet conseil, sans
dépasser 15 000 e. Cet accompagnement
technique d’un cabinet conseil permet aussi
d’identifier les points positifs et les risques
de l’entreprise et d’engager rapidement des
actions correctives.
Une démarche complexe et systémique
La méthodologie d’analyse et de construction
d’un plan de GPEC est un travail complexe.
Mettant en œuvre des compétences de
stratégie, de développement et d’ingénierie des
ressources humaines, se faire accompagner
est un gage de qualité (réussite).
Des cabinets conseil R.H. spécialisés dans
cet accompagnement aident à structurer et
mettent en œuvre cette méthodologie. Conduit
en mode projet, il s’agit d’accompagner
ces travaux d’une communication ciblée,
efficace et claire via les partenaires sociaux,
l’encadrement, et l’ensemble des salariés.
Un véritable plan de communication de
marketing RH est indispensable.
EN SYNTHÈSE
Mettre en place une démarche GPEC c’est
• Traiter l’organisation, le contenu des
emplois, des postes
• Anticiper et gérer les mobilités internes
• Activer le dialogue social
• Construire un plan de formation orienté
compétences
EN SAVOIR PLUS
Contact :
Olivia Berthelot - Cabinet Energia
La GPEC en pratique chez TPC à St Jean de Braye
par Régis RONCIN, Directeur Général
La GPEC est une stratégie
d’adaptation à l’environnement
professionnel, qui consiste à
anticiper les mutations de
l’entreprise et de son secteur
pour en gérer les conséquences
en matière de ressources humaines par le biais de la mise en œuvre
des plans d’actions (formation, mobilité, recrutements…). Pour TPC
SCOP SA c’est aussi un travail d’accompagnement à un changement
de gouvernance et préparatoire à un changement de dirigeant. Notre
PME forte de 180 salariés et basée sur 2 sites dans le Loiret doit
démontrer en permanence son dynamisme à ses grands donneurs
d’ordres de l’industrie cosmétique. Les périodes de transition ne
peuvent être prises à la légère car il faut une action structurée dans
la durée, dans la transparence, propre à rassurer tous les acteurs,
internes et externes. Pour cela il faut une organisation fiable, pérenne,
professionnelle où chacun trouve sa place en toute connaissance
de cause. Avec Energia nous avons établi l’état des lieux de nos
ressources humaines par des évaluations et des entretiens qui ont servis
à mettre aussi en avant les différentes perceptions de l’entreprise et
surtout ses dysfonctionnements. L’établissement d’un organigramme
théorique idéal puis son analyse pragmatique ont induit la définition
de nouvelles fonctions et amené une réflexion sur tous les référentiels
de postes. Des formations ciblées permettront de mettre chacun à
son meilleur niveau. Les valeurs de la SCOP, démocratie, solidarité,
partage ne seront pas de vains mots si chacun à son niveau s’approprie
la responsabilité de l’entreprise. Demain le conseil d’administration
devra déterminer le profil du dirigeant idéal, le trouver en son sein ou
faire le choix d’un recrutement externe. La démarche entamée a pour
objectif principal d’assurer une transmission harmonieuse et efficiente
par le choix éclairé d’une bonne gouvernance, capable de garantir,
autant que possible, le maintien et le développement des emplois.
Le congé de reclassement après licenciement
économique, une obligation pour les employeurs
Depuis janvier 2002, les entreprises de plus de mille salariés sont soumises, en cas de licenciement économique, à l’obligation de proposer
un congé de reclassement aux salariés concernés.
L’employeur doit offrir un accompagnement à destination du salarié en vue de favoriser son retour à l’emploi dans les meilleures conditions. Le
salarié peut alors bénéficier d’actions de formation, d’information, de conseils, ou encore de bilan de compétences…
C’est à l’employeur que revient le financement de l’ensemble de ces actions.
Un champ d’application qui s’étend
Une obligation qui implique le salarié
Désormais, cette loi s’étend aux entreprises
de moins de 1 000 salariés et celles en
redressement ou en liquidation judiciaire
(quelle que soit leur taille).
Le salarié peut refuser l’offre faite par son
employeur, cependant s’il accepte, le contrat
de travail est rompu d’un commun accord.
Le contexte est toujours celui d’un licenciement
pour motif économique mais il s’agit dans
ce cas, d’une convention de reclassement
personnalisé.
Tout comme le congé de reclassement,
l’employeur se voit dans l’obligation de
proposer à ses salariés une aide après la
rupture de leur contrat de travail.
Il peut s’agir d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’évaluation des
compétences destinées à favoriser son
reclassement.
Ces actions peuvent être prises en charge
dans le cadre du DIF.
Après acceptation, l’employeur et le salarié
personnalisent ensemble la convention de
reclassement. De nombreux points sont
déterminés, comme par exemple :
• la durée de la convention
• le contenu des actions de soutien
• les obligations du bénéficiaire de la convention
• le montant de l’allocation servie au bénéficiaire
•…
Si l’employeur ne propose pas après un
licenciement économique une convention de
reclassement personnalisé à ses salariés, il
doit verser une contribution égale à deux mois
de salaire brut moyen des douze derniers
mois à l’ASSEDIC.
Dans le cas où la convention de reclassement
personnalisé n’aboutit à aucun accord, c’est
le Conseil d’Etat qui fixe les modalités et la
mise en place de celle-ci.
EN SAVOIR PLUS
Pour plus d’informations, vous
pouvez consulter l’article L321-4-3 en ce
qui concerne le congé de reclassement,
ainsi que l’article L321-4-2 pour la
convention de reclassement personnalisé.
Contact :
Rachel Hardy - Cabinet Energia
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Formation
Conseil
Coaching
Recrutement
Bilan de compétences
Contact : OLIVIA BERTHELOT - 76 rue de la Cigogne
45100 Orléans - Tel. : 02 38 52 17 73
[email protected]
Contact : ERIC HALTER - 17 rue des Grands Champs
45000 Orléans - Tel. : 02 38 68 16 40
[email protected]