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Fiche pratique
GRILLE SALARIALE ET PRIMES : LES BONNES PRATIQUES
Dans la distribution automobile, la rémunération des vendeurs fait largement appel aux commissions et primes. Certaines sont
intégrées à la grille salariale, mais d’autres sont accordées au coup par coup, en dehors de toute prévision budgétaire et souvent
hors contrôle. Une bonne gestion se doit de maîtriser tous les éléments de rémunération, sous peine d’effets pervers fréquents
et parfois redoutables.
Maîtrisez votre grille des salaires
Ne sous-évaluez pas le fixe au profit du variable
Les primes hors grille doivent rester l’exception et ne surtout pas être
synonymes de fuite en avant. Dans certains cas extrêmes, des commissions excessives, attribuées hors de toute stratégie globale (par exemple
pour motiver les vendeurs au déstockage de modèles qui partent
mal), peuvent exploser un budget qui se révélera à terme supérieur au
pourcentage admissible sur la marge brute. Vos commerciaux gagneront plus, mais au préjudice de vos résultats, ce qui n’est pas le but.
Il est toujours tentant de proposer un fixe le plus bas possible, au
prétexte que les bons vendeurs misent davantage sur le montant de
leurs commissions que sur la sécurité.
Un bon système de rémunération doit répondre à des règles intangibles :
Vous risquez plutôt d’accumuler les candidatures de postulants inexpérimentés et peu motivés, qui se contentent d’un SMIC parce qu’ils
ne trouvent tout simplement pas d’emploi mieux rémunéré ailleurs.
Mieux vaut tabler sur :
1. Corrélation rigoureuse avec les résultats en termes de volumes et de marges par rapport aux objectifs fixés, dans le
cadre strict des contraintes budgétaires.
2. Simplicité, stabilité et lisibilité (pour les vendeurs).
3. Facilité du contrôle et de l’évaluation.
4. Maîtrise permanente (pas de primes hors grille, ou très exceptionnellement).
5. Équité des opportunités pour les vendeurs en fonction de
leurs résultats.
6. Incitation au recrutement de commerciaux performants.
Mais pourquoi des commerciaux ayant ce type de profil quitteraient-ils leur emploi actuel, où ils jouissent déjà des fruits de leurs
performances, pour rejoindre votre structure ?
1. Un fixe décent, suffisamment motivant en soi.
2. Des pourcentages de commission incitatifs, mais basés
sur un réel contrôle des marges réalisées.
La commission peut être fixée en fonction du modèle (simplicité),
mais aussi en pourcentage de marge, ou encore basée sur le CA effectif du véhicule vendu, quel qu’il soit (modèle, VN, VO), avec une
variabilité (rétroactive) indexée sur la réalisation ou non des objectifs
pour une période donnée.
Par exemple :
- en deçà des objectifs : 0,70 % du prix de vente HT ;
- entre 100 et 110 % des objectifs : 1 % ;
- au-delà de 110 % des objectifs : 1,30 %.
Une grille salariale, quel que soit le ratio fixe/variable, doit impérativement se fonder sur un contrôle systématique et pertinent
des résultats de chaque vendeur en fonction des objectifs fixés.
Ce contrôle ne doit pas seulement être imposé unilatéralement aux intéressés, mais déboucher sur des échanges documentés
où les performances de chacun seront analysées et discutées.
Critère clé d’un système de rémunération efficient : son adaptabilité pour une valorisation accrue des bons commerciaux, gage
de fidélisation et de motivation supplémentaire.
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