l`Open Gestion de Carrière pour mieux connaitre et développer ses

l’Open Gestion de Carrière
pour mieux connaitre et développer ses viviers de talents
Marie-Bernard Delom
Directrice, Cadres Dirigeants et Développement Managérial du groupe Orange
Congrès HR’_ 7 octobre 2014
A propos d’Orange
 un des principaux opérateurs de télécommunications dans le
monde, avec un chiffre d'affaires de 41 milliards d‘€ en 2013
 161 000 salariés au 30 juin 2014, dont 101 000 en France.
20 000 managers
 Présent dans 30 pays avec une offre B2B et B2C
 plus de 236 millions clients au 30 juin 2014, dont 179
millions de clients du mobile et 16 millions de clients haut
débit fixe dans le monde.
 un des leaders mondiaux des services telcos. aux sociétés
multinationales sous la marque Orange Business Services.
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le talent management chez Orange 1/2
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le talent management chez Orange 2/2
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mieux connaître ses ressources, stimuler la co-construction
des projets de développement avec le collaborateur
les outils SIRH
les besoins de la gestion des talents
 gestion administrative et
globale
 cibler des populations, interagir avec
elles
 outils séquentiels
 analyser un parcours et non un instant
 sur base de référentiel de  se fonder aussi sur des expériences,
compétences complexes aptitudes, comportements
 identifier, préparer des personnes qui
doivent être acteurs dans ces étapes
se doter d’un outil donnant la main aux talents pour construire
ensemble un projet de carrière
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établir un nouveau rapport entre les collaborateurs et l’entreprise
 proposer au talent de synchroniser son profil LinkedIn pour
enrichir son profil de carrière interne, est un triple message :
– vous êtes vraiment acteur de votre carrière
– pensez employabilité de façon ouverte et transparente
– voyez les expériences, aptitudes, compétences qui sont recherchés par
l’entreprise
 l’accès via internet, smartphone, renforce ces messages :
– noter une réalisation à tout moment
– adapter mon profil pour mieux coller à un besoin
– faire savoir son intérêt pour une mission
cartographier les ressources internes et les attentes de manière
interactive et anticipative
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disposer d'un outil permettant durablement de définir les besoins
au regard des enjeux business
 les besoins évoluent en externe comme en interne
 l’outil Saas évolue pour refléter les nouvelles tendances
recherchées par ses clients
 le talent fait évoluer son profil externe pour maintenir sa visibilité, la
synchronisation permet d’en profiter en interne
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mieux planifier la succession pour mieux identifier et développer
son vivier de talents
 enrichir les revues de talents par des rapports nombreux
 devenir un interlocuteur crédible pour le top management,
doté d’un réel tableau de bord
 pouvoir poser, données à l’appui, la question de l’adaptation
des ressources aux défis de demain
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renforcer la motivation des collaborateurs,
recruter les profils manquants sans rompre l’harmonie du groupe
 donner à voir aux talents les parcours clés
 coupler potentiel et employabilité interne
 définir les plans de développement pour les collaborateurs
au lieu de recourir massivement au recrutement externe
 aller chercher les quelques profils rares non présents en interne.
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merci