Dispositif d`accompagnement sur Egalité professionnelle

Dispositif d’accompagnement des entreprises
« Comprendre et agir pour l’égalité professionnelle »
Pourquoi ce dispositif
9 « territoires d’excellence »…
Une convention signée entre l’Etat et le Conseil Régional de Midi Pyrénées sous l’égide de Madame la
Ministre aux Droits des Femmes à Toulouse le 14 février 2013.
9 « Territoires de l’Excellence », 9 régions pilotes pour conduire des actions expérimentales.
En Midi-Pyrénées 2 axes on été retenus:
• Réaliser l’égalité professionnelle dans les entreprises,
• Développer la mixité des filières de formation et des métiers.
Ce dispositif d’accompagnement s’inscrit dans le cadre de l’axe 1.
Une réalité tenace : les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
Les inégalités professionnelles perdurent malgré une réglementation importante et étoffée…
• 1975 : interdiction faite à l’employeur de rédiger une offre d’emploi sexiste.
• 1983 : la loi Roudy sur l’égalité des chances, plans d’égalité professionnelle – Crée le Rapport de Situation
Comparée (RSC) – Associe le CE pour avis et suivi.
• 2001 : la loi Génisson impose la négociation sur les objectifs et les moyens dans les branches et les
entreprises.
• 2006 : la loi fixe l’objectif de suppression des écarts de salaires entre hommes et femmes sur 5 ans.
• 2010 : la loi impose un accord ou un plan d’action - Des objectifs de progression - S’appuyant sur le RSC - Une
obligation de résultats - Des sanctions si absence ou insuffisance de plan d’action.
….dans tous les domaines de la vie professionnelle :
Promotion professionnelle : 64% des personnes positionnées dans des parcours pénibles et précaires sont
des femmes et 58% des personnes positionnées dans des parcours descendants sont des femmes.
(Sources : Enquêtes SIP 2007, "Parcours professionnels et état de santé").
Conditions de travail
• Accidents du travail : Si l’ensemble du nb des AT diminue entre 2000 et 2011 (de -9,9%), cela
masque des évolutions propres selon le sexe. Les AT progressent pour les femmes de 26,9% en
11ans. Concernant les hommes, on note une baisse des AT de 20,4%. (Source CNAM-TS 2000/2011)
• Maladies professionnelles : Le nombre des maladies professionnelles avec arrêt a explosé entre
2001 et 2011 : +179,4% pour les femmes et +91,8% pour les hommes. (Source CNAM-TS
2000/2011).
Egalité professionnelle – Dispositif d’accompagnement collectif – V2
Rémunération effective : L’écart des salaires nets annuels moyens se maintient depuis 10 ans. (Sources :
INSEE, DADS définitif exploitation exhaustive de 1950 à 2010 / INSEE, Enquête Emploi, 1950-2010).
La moyenne des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est de 27% en
France tout temps de travail confondu.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : L’articulation
famille/travail est particulièrement difficile avec un enfant en bas âge. Le taux d’activité des femmes
diminue avec le nombre d’enfants.
Quel intérêt les entreprises ont-elles à agir pour l’égalité professionnelle?
Un bénéfice économique : la mixité professionnelle, condition de l’égalité professionnelle , permet de
bénéficier de toutes les compétences. Elle contribue à réduire les difficultés de recrutement, dynamise
les équipes au travail et constitue un facteur de croissance économique
L’absence de discrimination et l’égalité sont une source de motivation des équipes
Un impératif démocratique et réglementaire l’égalité professionnelle est un principe constitutionnel et
une obligation à laquelle aucune entreprise ne peut se soustraire : l’égalité de rémunération pour le
même travail ou un travail de même valeur est en particulier une exigence très forte, les discriminations
en matière de salaire sont passibles de sanctions
Une exigence sociétale au bénéfice de tous
l’égalité professionnelle favorise la prise en compte de la parentalité et une meilleure conciliation des
temps de vie pour tous, un meilleur équilibre de vie en contribuant à réduire les tensions entre vie
personnelle et professionnelle, un parcours professionnel plus juste et un meilleur accès des femmes à la
formation et la prise de responsabilités
Une contribution a un dialogue social fructueux , à un meilleur climat social et à de meilleures
conditions de travail
Rendre les postes de travail accessibles à toutes les populations : très souvent les postes pénibles sont
confiés à des hommes parce qu’ils nécessitent de la force physique, mais les hommes aussi ont des
lombalgies, des TMS, des inaptitudes. Favoriser la mixité sur les postes plus pénibles permet de repenser
les postes et d’améliorer les conditions de travail pour tous.
in fine, l’égalité favorise un climat social plus apaisé, moins de stress ce qui a des effets sur la qualité de
travail, la capacité d’innovation, la productivité
Une image d’entreprise améliorée : l’égalité professionnelle valorise l’image de l’entreprise à l’externe
et constitue un facteur d’attractivité de l’entreprise
Les objectifs poursuivis
L’accompagnement s’adresse aux entreprises qui vont s’engager ou qui se sont engagées dans la
négociation pour la signature d’un accord.
Il vise à outiller les acteurs de la négociation pour :
• élaborer des accords de qualité : un diagnostic qui rend réellement compte des écarts, une analyse
qui permet d’en comprendre les causes, un plan d’action réaliste et cohérent avec l’analyse, des
modalités de suivi du plan d’action permettant de mesurer l’atteinte des objectifs.
• Réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au bénéfice de tous
• Favoriser le dialogue social.
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Egalité professionnelle – Dispositif d’accompagnement collectif – V2
Les objectifs opérationnels
Permettre aux acteurs internes à l’entreprise d’acquérir le savoir faire nécessaire pour :
• Réaliser et analyser un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes,
• Construire un plan d’action correspondant aux problématiques spécifiques de l’entreprise et des
salariés et répondant aux objectifs de la réglementation,
• Définir les modalités de suivi et d’évaluation du plan d’action.
Capitaliser pour transférer auprès d’autres entreprises.
Les acteurs concernés
Les acteurs de la négociation : la Direction ou ses représentant-e-s et les Délégué-e-s Syndicaux présents
dans les entreprises et souhaitant négocier un accord.
Les principes de la démarche
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Un dispositif d’accompagnement des directions et des représentants des salariés,
Un groupe d’entreprises (maximum 10),
Un apport de connaissances, d’outils , de méthodes
Des débats, des échanges de pratiques.
Cet accompagnement est financé par la Direccte dans le cadre du dispositif d’expérimentation
régional. La contribution de l’entreprise est constituée par le temps de mobilisation interne.
Déroulement général
1) Préparation de la session
Constituer le groupe de participants dans chaque entreprise.
Remplir une fiche de présentation et la renvoyer au Midact (Fiche qui sera proposée).
2) Première journée
Présentation du projet et des entreprises
Egalité professionnelle, inégalités, discriminations, stéréotypes : définitions, illustrations, échanges
Les obligations réglementaires
Construire et analyser un diagnostic : Eléments de méthode pour construire un diagnostic, identifier les
écarts, analyser les causes, définir des priorités.
3) ½ journée
Du diagnostic au plan d’action :
• Choisir 3 ou 4 domaines d’actions en fonction des problématiques identifiées et des priorités
partagées
• Définir des objectifs de progression atteignables
• Proposer des actions réalistes, de nature à permettre l’atteinte des objectifs
• Choisir des indicateurs associés.
4) ½ journée
Du diagnostic au plan d’action – suite
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Egalité professionnelle – Dispositif d’accompagnement collectif – V2
Etablir des liens entre les différentes négociations et démarches (NAO, pénibilité, GPEC, contrat de
génération, …)
S’organiser pour mettre en œuvre et suivre l’exécution du plan d’action
Les outils et ressources disponibles
Bilan de l’accompagnement.
Certains temps de travail pourront être organisés en deux groupes (un groupe « organisations
syndicales », un groupe « directions »)
Des adaptations pourront être apportées à ce module type en fonction des demandes des groupes
d’entreprises participantes
Capitalisation
Une évaluation de l’accompagnement sera proposée aux participants dans le mois suivant
l’accompagnement et 6 mois après.(modalités : questionnaires aux participants, entretiens dans
l’entreprise)
Ce travail s’appuiera sur les outils et recommandations produits par l’Anact et disponibles sur le site
www.Ega-pro.fr
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