Accord Egalité-Diversité Sagem (groupe Safran)

Accord Egalité-Diversité Sagem
(groupe Safran)
signé en décembre 2010
Contexte
• Pas d’accord au niveau du groupe Safran
• Des accords « creux » dans plusieurs sociétés du
groupe
• Volonté de la Direction = Accord Diversité
• Histoire de l’entreprise « chargée » sur le sujet de
l’égalité H/F, mais volonté de la Direction depuis
quelques années (intégration dans Safran) de ne plus
creuser les inégalités. Malgré cela, il existe encore des
discriminations à l’intérieur des échelons !
• Priorité CFDT : apurement du passé sur l’égalité
professionnelle H/F. « Bras de fer » engagé sur
l’établissement d’Eragny, avec menace de saisine de la
HALDE, travail en amont de l’Inter sur le sujet
Un accord « hybride »
• Demande CFDT : 2 accords séparés, car
basés sur des législations et des
« labellisations » différentes
• Objectif Direction : priorité à la Diversité,
l’égalité H/F n’est qu’une composante
• => compromis = un accord unique, mais
avec un chapitre égalité H/F
« hypertrophié » et incluant un dispositif
de rattrapage salarial
Plan de l’accord
• Ch1 égalité Hommes-Femmes : 11 pages +
l’ensemble des données comparatives par âge,
catégorie et diplôme
80% environ du temps de la négo
• Ch2 solidarité inter-générations : 3 pages
Renvoi sur un accord Sénior Safran
• CH3 handicap
: 4 pages
Accord Safran plus complet signé en 2012
• CH4 diversité ethnique et sociale : 2 pages
Très grande frilosité de la Direction
• CH5 instances de suivi : 3 pages
ZOOM SUR L’EGALITE H/F
• Section 1 Accès à l’emploi
Beaucoup de principes, quelques mesures
• Section 2 Evolution professionnelle
Mesures pour l’avenir
• Section 3 Mesures en faveur de l’articulation vie
professionnelle / vie personnelle
Un peu trop centré sur la maternité, mais pas
seulement
• Section 4 Rémunération
Mesures pour l’avenir et outils de rattrapage
Egalité H/F : section 1
accès à l’emploi
• Volonté de principe de mixifier tous les
métiers et de Réseaux de femmes
ingénieurs dans leurs école d’origine et
autres réseaux en cours de constitution
• Cartographie H/F filière et établissement
Egalité H/F : section 2
évolution professionnelle
• Traitement équitable des carrières dans
les comités ad-hoc
• Surveillance du taux d’accès des femmes
aux changement de classification
• Garantie d’évolution l’année du congé
maternité et réévaluation au cas par cas
après un congé parental (principe =
augmentations générales)
Egalité H/F : section 3
articulation vie professionnelle / vie personnelle
(que la Direction voulait initialement limiter explicitement à la maternité)
• Amélioration des repos liés à la maternité et possibilité
d’aménagement du poste pendant la grossesse
• Petite amélioration du congé d’adoption
• Amélioration des congés enfant malade et temps supplémentaire
pour les parents d’enfants handicapés (suivi des indicateurs de
prise de ces congés)
• Engagements de principe pour la création de nouvelles places en
crèches d’entreprise et pérennisation des aides CESU pour les
jeunes enfants et les enfants handicapés ou gravement malades
• Aménagements d’horaires pour les parents d’enfants de moins de 3
ans
• Facilitation du passage à temps partiel
• Rappel du principe des réunions prioritairement pendant les
« plages fixes »
Egalité H/F : section 4 rémunération
les débats dans la CFDT Sagem
• modalités de distribution des budgets de
rattrapage, en particulier opportunité de
rattrapages du type « augmentation
générale » : il a finalement été acté que la
répartition des augmentations devait
dépendre des « nuages de point » fournis
par la Direction
• …
Egalité H/F : section 4 rémunération
diagnostic partagé entre la Direction et les OS
•
•
•
•
Il existe des écarts statistiques « toutes choses égales par ailleurs »
(environ 2% de la m.s. totale, soit 10% environ de la m.S. des salariées
femmes)
Les budgets distribués en même temps que les augmentations individuelles
sont inefficaces
Nécessité d’une comparaison du déroulé de carrière au delà du « travail
égal / salaire égal »
Nécessité d’étudier la répartition des salaires par tranche, et pas seulement
les moyennes
•
Existence d’un « plafond de verre »
•
Nécessité de privilégier les « 2ème parte de carrière », pour qui les retards
cumulés sont statistiquement plus importants
•
Réserve : la Direction continue de considérer que la référence pour évaluer
le salaire doit être le poste occupé, et reste peu ouverte à l’idée d’évaluer
statistiquement la différence de traitement entre hommes et femmes pour
parvenir à un poste donné. Elle conteste donc de fait l’évidence de la
nécessité de « rebooster » la carrière de certaines salariées pour parvenir à
la parité statistique d’évolution de carrière
Egalité H/F : section 4 rémunération
données fournies
• Données séparées Cadres / non-cadres d’une part, hommes/
femmes d’autre part.
• Toutes les données sont fournies à la fois au niveau société et au
niveau des 10 établissements
• Données fournies par tranche d’âge de 5 ans, par niveau / position
les conventions collective et par niveau de diplôme (50% des
données diplômes disponibles)
• Pas de censure des données pour les populations réduites (certains
salaires individuels apparaissent donc, évidemment sous le sceau
de la confidentialité)
• Constat = 2% environ de la masse salariale totale nécessaire pour
rétablir l’équité salariale
• Fourniture de nuage de points pour vérifier l’égalité de traitement
dans la répartition des tranches de salaire.
• Les calculs des deux pages suivantes sont très utiles pour vérifier
que les écarts se résorbent bien.
Egalité H/F : section 4 rémunération
Non cadres données à traiter
• Données concernant les non-cadres hommes/ femmes.
• À l’aide d’un tableau des effectifs par niveau échelon calculer
le coefficient moyen hommes et celui des femmes.
• À l’aide d’un tableau des salaires de base brut moyen par
niveau échelon calculer la valeur moyenne du point de
coefficient des hommes et celle des femmes.
• Les écarts sur le coefficient moyen doivent être justifiés par
des statistiques complémentaires comme niveau de formation
initial, age moyen , ancienneté moyenne.
• Les écarts sur la valeur moyenne du point de coefficient sont
injustifiables et doivent être obligatoirement comblés.
• Si l’information est pertinente, aucun écart n’est justifié; si on
constate des écarts, ce sont des discriminations ou il manque
des informations.
Egalité H/F : section 4 rémunération
Cadres données à traiter
• Données concernant Cadres hommes/ femmes.
• À l’aide d’un tableau des effectifs par position et indice
calculer l’indice moyen hommes et celui des femmes.
• À l’aide d’un tableau des salaires de base brut moyen par
position indice calculer la valeur moyenne du point d’indice
des hommes et celle des femmes.
• Les écarts sur l’indice moyen doivent être justifiés par des
statistiques complémentaires comme niveau de formation
initial (catégorie d’école), age moyen , ancienneté moyenne.
• Les écarts sur la valeur moyenne du point d’indice sont
injustifiables et doivent être obligatoirement comblés.
• Si l’information est pertinente, aucun écart n’est justifié; si on
constate des écarts, ce sont des discriminations ou il manque
des informations qui doivent être fournies.
Egalité H/F : section 4 rémunération
attribution des budgets « réparation »
• Budget distribué de manière décorrellée des
NAO, proportionnel dans chaque établissement
à l’écart moyen H/F constaté
• Pas de budget pluriannuel (refus Direction)
• 0,4% de la masse salariale totale (soit environ
2% de la masse salariale des salariées femmes)
pour la 1ère année
• Refus total de la Direction de procéder à des
rattrapages « en masse »
Egalité H/F : section 4 rémunération
fonctionnement de l’Observatoire central
fonctionnement des commissions locales
• Transparence quasi-totale au niveau de
l’observatoire central
• Fonctionnement hétérogène des
commissions locales (sur la répartition
ciblée du budget, la transparence,
l’ouverture sur les dossiers individuels
présentés…), mais réelle volonté de la DG
de réduire cette hétérogénéité par les
retours de l’observatoire central
Egalité H/F : section 4 rémunération
retour d’expérience de l’utilisation des budgets
•
•
•
•
•
•
•
Déception de la 2ème année : 0,2% au lieu de 0,4% (avenant à l’accord
refusé par la CFDT, et donc non signé, budget 2ème année unilatéral)
Difficulté à discerner ce qui relève de la limitation budgétaire de ce qui relève
d’une sous-évaluation des écarts individuels (approche pluriannuelle peu
appliquée)
Réelle prise en compte du potentiel des jeunes salariées (limite
discrimination positive, surtout chez les ingénieurs), mais à l’inverse peu de
volonté des directions de réorienter ou « rebooster » des carrières de
salariées de plus de 45 ans
Pas assez de promotions pour accompagner les remises à niveau, ce qui
crée de plus en plus une illusion sur les comparaison de salaires par niveau
Difficulté des RH à identifier des « cibles » (sauf points singuliers sur les
nuages de points vers le bas de la courbe), d’où un sort des salariées très lié
au volontarisme du management à utiliser ces budgets spécifiques
Persistance de certains comportements managériaux discriminatoires,
réactions « molles » de la RH
Difficulté à faire coïncider l’étude des dossiers individuels et la nécessité
d’obtenir une EGALITE STATISTIQUE (notion d’ « écart justifié » issu de
l’individualisation des salaires généralisé à la comparaison statistique : selon
la Direction, il pourrait existé un écart statistique justifié !)
Egalité H/F : section 4 rémunération
Quelle poursuite du processus ?
• Poursuivre l’amélioration et
l’homogénéisation des indicateurs locaux
• Faire avancer des dossiers individuels
« emblématiques » sur des 2ème partie de
carrière
• Obtenir que l’évaluation des managers
tienne réellement compte de leur capacité
à détecter les anomalies
Egalité H/F : section 4 rémunération
Conclusion
• Le fait d’obtenir des éléments comparés réellement
pertinents (permettant également les comparaisons
« dynamiques ») est de loin le point le plus important, et
change complètement la nature de la mise en œuvre de
l’accord, puisque la parité statistique « toutes choses
égales par ailleurs » est un objectif que la Direction ne
peut pas ouvertement contester.
• Si pour une femme on peut toujours trouver des
justifications à des écarts par rapport à un homme, pour
des populations Hommes/Femmes suffisamment
importantes, ayant des caractéristiques comparables de
niveau de formation initiale et d’age, il n’y en a aucune.