l`indemnité de licenciement

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4. Les sommes versées lors de la rupture du contrat à durée
indéterminée : l’indemnité de licenciement
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 1 an d’ancienneté
ininterrompue au service du même employeur, peut prétendre, sauf en cas de faute grave, à une
indemnité minimum légale de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9).
Cette condition d’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
L’indemnité versée en cas de licenciement abusif (C. trav., art. L. 1235-3) ne dépend pas en
revanche de l’ancienneté acquise. Tout salarié dont le licenciement est dénué de cause réelle et
sérieuse peut donc percevoir, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, une indemnité au
moins égale à 6 mois de salaire, en réparation de son préjudice (Cass. soc., 14 avril 2010,
n° 09-40.486).
➤ A. Le dispositif légal
1) La détermination de l’ancienneté
L’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement s’apprécie à la date de
la notification du licenciement. Elle doit être décomptée de la date du dernier embauchage, à la date
de cessation du contrat de travail. Les périodes d’arrêt de travail consécutives à une maladie ou un
accident d’origine non professionnelle, une mise à pied, une grève, des obligations militaires ou à
une absence pour convenances personnelles, ne sont pas prises en compte dans l’ancienneté. Il
en est de même pour les congés non pris par le salarié.
2) Le calcul de l’indemnité de licenciement légale
a) La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération
des 12 derniers mois précédant le licenciement. Cependant, si la formule est plus favorable au
salarié, le salaire de référence doit être déterminé comme suit (C. trav., art. R. 1234-4) :
[Salaire brut des 3 derniers mois précédant le licenciement] /3
+
[Primes et gratifications annuelles(1)] /12
Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié
pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due
proportion.
(1) À l’exception de celles ayant le caractère de frais professionnels.
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Faut-il intégrer les salaires perçus pendant le préavis ?
La réponse n’est pas la même selon que l’on retient pour le calcul la moyenne des 12 derniers ou
des 3 derniers mois de salaire. Dans le 1er cas, il s’agit des 12 derniers mois précédant le
licenciement, c’est-à-dire hors rémunérations perçues pendant le préavis. Dans le second cas, dès
lors que le Code du travail (C. trav., art. R. 1234-4) ne précise pas qu’il s’agit des 3 derniers mois
précédant le licenciement, les salaires afférents au préavis doivent être pris en compte.
b) Le barème applicable
L’indemnité légale de licenciement ne peut pas être inférieure à une somme calculée par année de
service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années
pleines (C. trav., art. R. 1234-1). Elle doit être calculée pour les ruptures dont les lettres de
licenciement ont été adressées à partir du 20 juillet 2008, sur la base du barème suivant (C. trav.,
art. R. 1234-2).
Ancienneté dans l’entreprise
Montant de l’indemnité
De 1 à 10 ans d’ancienneté
1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté
Au-delà de 10 ans
d’ancienneté
1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois
de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans
Si l’ancienneté requise s’apprécie à la date de la notification du licenciement, le calcul du montant
de l’indemnité de licenciement s’effectue en tenant compte de la date d’expiration du préavis, que
celui-ci ait été ou non exécuté.
Attention :
Pour les ruptures de contrat intervenant à compter du 20 juillet 2008, le
barème de l’indemnité légale de licenciement est donc plus avantageux que
celui prévu pour les ouvriers par les dispositions conventionnelles de
branche. L’indemnité conventionnelle de licenciement n’a donc plus à être
versée à cette catégorie de salariés (voir exemples ci-dessous).
c) Les règles communes
Les règles suivantes doivent être appliquées au calcul de l’indemnité légale et de l’indemnité
conventionnelle de licenciement :
- la prise en compte de l’indemnité de congés payés : lorsque le salaire moyen est calculé sur
12 mois, il convient de tenir compte de l’indemnité de congés payés versée par la caisse de
congés ;
- l’exercice d’une activité réduite : lorsque le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement
inférieur au salaire habituel en raison d’une activité réduite sur tout ou partie de la période, il
convient de retenir le salaire habituel, c’est-à-dire la rémunération que le salarié aurait perçue en
temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence
maladie non indemnisée en totalité (Cass. soc., 13 juin 1979 et 5 mai 1988).
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➤ B. Les dispositions conventionnelles
1) La définition de l’ancienneté dans l’entreprise
a) Ouvriers
L’ancienneté est définie comme le temps pendant lequel l’ouvrier a été employé dans l’entreprise
en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs et quelles que puissent être les
modifications juridiques intervenues, y compris :
- le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l’entreprise situé hors de la
métropole ;
- la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, mobilisation, faits de guerre ;
- des interruptions pour maladie, accident, maternité, congés payés annuels ou autorisations
d’absences exceptionnelles prévues pour les ouvriers, par la Convention collective nationale
(CCN des ouvriers du Bâtiment, du 8 octobre 1990, art. 10-4).
Notez-le : les années incomplètes doivent être prises en compte au prorata temporis.
En cas d’engagements successifs de l’ouvrier, la durée des contrats rompus de son fait ne doit pas
être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. Après un premier versement d’indemnité,
chaque licenciement ultérieur donne lieu au versement d’une indemnité complémentaire
différentielle. Le montant de chaque indemnité précédente est alors déduit.
b) ETAM et cadres
L’ancienneté prise en compte est celle acquise en une ou plusieurs fois par l’ETAM ou le cadre,
dans l’entreprise et dans le groupe (en présence d’un comité de groupe) quels qu’y aient été ses
emplois successifs, y compris :
- le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l’entreprise situé hors métropole,
ainsi que dans tout établissement d’une autre société dans laquelle le salarié aura été muté sur
ordre de son employeur et avec l’accord de celle-ci ;
- la durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, sous réserve que le salarié ait
repris son emploi ;
- la durée des périodes militaires obligatoires, des périodes de maladie, d’accident, de maternité, de
congés payés annuels ou de congés exceptionnels de courte durée, résultant d’un accord entre
les parties (CCN des ETAM du 12 juillet 2006, art. 8.13 et CCN des IAC du 1er juin 2004, art. 7.13).
Notez-le : si un salarié passe, sur instruction de son employeur, dans une autre entreprise,
définitivement ou pour un temps limité, il n’y a pas de discontinuité dans le calcul de son ancienneté
et des avantages y afférant, qu’il reste dans la seconde entreprise ou qu’il reprenne ses fonctions
chez son ancien employeur. En cas de maintien définitif dans la seconde entreprise, l’employeur
prendra en charge l’ancienneté acquise dans l’entreprise initiale.
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Les fractions d’année d’ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12e le plus proche
(CCN des ETAM du 12 juillet 2006, art. 8.13 et CCN des IAC du 1er juin 2004, art. 7.13).
En revanche, la durée des contrats rompus par l’ETAM ou le cadre ne doit pas être prise en compte
dans le calcul de l’ancienneté. En cas d’engagements et de licenciements successifs dans la même
entreprise, le salarié licencié peut alors bénéficier plusieurs fois d’une indemnité différentielle de
licenciement.
Si un cadre passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité dans
une autre entreprise, il n’y a pas discontinuité de l’ancienneté. S’il reste définitivement dans la
deuxième entreprise, cette dernière prendra en charge l’ancienneté acquise dans la première.
2) Le montant de l’indemnité de licenciement des ouvriers
Depuis le 20 juillet 2008, l’indemnité légale de licenciement, dont le montant a été doublé par un
décret du 18 juillet 2008, est aujourd’hui toujours plus favorable aux ouvriers que l’indemnité
conventionnelle de licenciement (voir exemples ci-après). Dans l’attente d’une renégociation du
barème conventionnel, l’indemnité légale de licenciement doit donc être versée aux ouvriers de la
profession.
a) La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité
Le salaire servant de base à l’indemnité conventionnelle de licenciement est constitué par la
moyenne mensuelle des salaires qui auraient été perçus au cours des 3 derniers mois précédant
l’expiration du préavis (c’est-à-dire préavis compris) ou celle des 12 derniers mois. La formule la
plus avantageuse pour l’ouvrier est retenue (accord du 8 octobre 1990, art. X-5).
Les salaires à prendre en compte sont les salaires bruts perçus par l’ouvrier ou, en cas d’absence,
qui auraient dû être perçus par l’intéressé s’il avait poursuivi une activité normale et complète.
Autrement dit, il y a lieu, dans ce cas, de reconstituer le salaire de l’ouvrier sur la base de son
horaire habituel.
Sont pris en compte tous les éléments constitutifs du salaire, à l’exception toutefois :
- des indemnités ayant le caractère de remboursements de frais (indemnités de petits ou de grands
déplacements) ;
- des gratifications à caractère purement aléatoire ou exceptionnel.
Doivent être par exemple intégrées dans le salaire de référence :
- les majorations de salaire pour heures supplémentaires, travail du dimanche ou des jours fériés,
de nuit, etc. ;
- les primes de rendement ;
- les primes pour travaux pénibles ou salissants ;
- les éventuelles primes d’ancienneté ou d’assiduité ;
- les primes annuelles ayant un caractère de constance et de fixité (telles qu’un 13e mois), à hauteur
du douzième (accord du 8 octobre 1990, art. X-3, X-4 et X-5).
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b) Le barème conventionnel
Les ouvriers peuvent prétendre à une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée sur
les bases suivantes :
Ancienneté dans l’entreprise
Montant
2 à 5 ans
1/10e de mois par année d’ancienneté
5 à 15 ans
3/20e de mois par année d’ancienneté depuis la 1re année
au-delà de 15 ans
4/20e de mois par année d’ancienneté au-delà du seuil
de 15 ans
Lorsque l’ouvrier licencié est âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du préavis, qu’il soit ou
non exécuté, une majoration de 10 % du montant total de l’indemnité calculée sur la base de ce
barème est appliquée.
Exemples :
1. Ouvrier âgé de moins de 55 ans ayant une ancienneté dans l’entreprise de 10 ans
et 6 mois
Rémunération mensuelle habituelle : 1.372,00 j. En vertu d’un usage d’entreprise, le salarié
perçoit un 13e mois.
Salaire de référence : 1.372 + 114,33 (1.372 / 12) =
1.486,33 j
Montant de l’indemnité conventionnelle :
Indemnité de licenciement pour 10 ans : 1.486,33 x 30/20 =
Indemnité pour 6 mois : 1.486,33 x 3/20 x 6/12 =
Indemnité totale de licenciement : 2.229,50 + 111,47 =
2.229,50 j
111,47 j
2.340,97 j
Montant de l’indemnité légale :
Indemnité de licenciement pour 10 ans : 1.486,33 x 10/5 =
Indemnité pour 6 mois : 1.486,33 x 1/5 x 6/12 + 1.486,33 x 2/15 x 6/12 =
Indemnité totale de licenciement : 2.972,66 + 247,72 =
2.972,66 j
247,72 j
3.220,38 j
2. Ouvrier âgé de moins de 55 ans au terme du préavis, ayant une ancienneté dans
l’entreprise de 18 ans et 8 mois
Rémunération mensuelle habituelle : 1.525,00 j.
Salaire de référence : 1.525,00 j.
Montant de l’indemnité conventionnelle :
Indemnité de licenciement pour 18 ans : 1.525 x 57/20 =
Indemnité pour 8 mois : 1.525 x 4/20 x 8/12 =
Indemnité totale : 4.346,25 + 203,33 =
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203,33 j
4.549,58 j
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