Veille juridique n° 53 : Juillet

V
eille
juridique
numéro 53
du 03 juillet au 03 août 2006
éditée par la FGTE CFDT
V Textes parus aux
journaux officiels
Textes generaux
„
syndicales aptes à désigner des représentants au comité
technique paritaire central de la direction des affaires maritimes du ministère des transports, de l'équipement, du
tourisme et de la mer ainsi que le nombre de sièges attribués à chacune d'entre elles (J.O n°151 du 1 juillet 2006)
Loi n° 2006-728 du 23 juin 2006 portant réforme des
successions et des libéralités (J.O n° 145 du 24 juin 2006)
Textes particuliers
Secteur “Route”
Secteur “Equipement”
„
„
Arrêté du 22 juin 2006 fixant les modalités d'attribution et
les montants de l'indemnité de contrôle technique d'exploitation (J.O n° 145 du 24 juin 2006)
(J.O n° 145 du 24 juin 2006)
Secteur “Aériens”
„
„
Décret n° 2006-731 du 22 juin 2006 instituant une indemnité de contrôle technique d'exploitation pour certains
personnels de l'aviation civile (J.O n° 145 du 24 juin)
„
Arrêté du 17 mai 2006 portant modification de l'arrêté du
23 novembre 1987 relatif à la sécurité des navires
„
Arrêté du 19 juin 2006 portant extension d'un avenant à la
convention collective nationale des activités du déchet
(J.O n° 147 du 27 juin 2006)
Etend les dispositions de l'avenant n° 15 du 13 décembre 2005 fixant
les conditions de reprise des personnels non cadres par les
employeurs en cas de changement de titulaire d'un marché public
(J.O n° 148 du 28 juin 2006)
„
Arrêté du 9 juin 2006 modifiant l'arrêté du 15 juillet 2004
modifié relatif au titre professionnel de conducteur(trice) du
transport interurbain de voyageurs (J.O n° 143 du 22 juin 2006)
Conventions collectives
Secteur “Maritime”
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Arrêté du 9 mai 2006 modifiant l'arrêté du 29 décembre
2004 définissant le modèle des attestations relatives à la
formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier privé de marchandises
Arrêté du 14 juin 2006 fixant la liste des organisations
syndicales aptes à désigner des représentants au comité
d'hygiène et de sécurité auprès du comité technique paritaire central de la direction des affaires maritimes du ministère des transports, de l'équipement, du tourisme et de la
mer ainsi que le nombre de sièges attribués à chacune
d'entre elles (J.O n° 151 du 1 juillet 2006)
- Arrêté du 26 juin 2006 portant extension d'un avenant à
une annexe de la convention collective nationale des
transports routiers et des activités auxiliaires du transport
Etend les dispositions de l'avenant n° 48 du 27 octobre 2005, relatif
aux indemnités de déplacement des ouvriers (tableau annexé), à
l'annexe I de la convention collective nationale susvisée.
Arrêté du 14 juin 2006 fixant la liste des organisations
V Jr ué rciesnptreu d e n c e
z Cour
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de cassation
façon précise sa zone géographique d'application ". C'est ce
que vient d'affirmer la cour dans son arrêt du 7 juin 2006. Mais
surtout " elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en
étendre unilatéralement la portée "
Soc : 7 juin 2006 n°04-45.846 (FS-PB) :
Graas c/ association alliance
Clause de mobilité - son étendue doit être précisée
Un salarié est embauché comme attaché de direction dans
une association interprofessionnelle d'aide à la construction
(AIAC). Son contrat stipulait " la nature commerciale de votre
fonction implique la mobilité géographique de votre poste,
La cour de cassation continue d'affiner sa jurisprudence sur les
clauses de mobilité. " Une clause de mobilité doit définir de
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dans la zone d'activité de l'AIAC Alsace-Lorraine et qui pourra,
le cas échéant, être étendue en cas d'extension d'activité ".
Entre temps ladite association fusionne avec une autre association et étend ainsi son périmètre d'activité (ensemble du
territoire national). Quinze ans plus tard le salarié est licencié
pour refus de mutation dans la région Rhône Alpes. Il saisit les
tribunaux pour faire requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
lesquelles ils sont occupés, doit être prévue sous forme de
repos compensateur, à laquelle peut s'ajouter, le cas échéant,
une compensation salariale ; d'où il résulte que la définition
du travail de nuit prévue par l'article L. 213-1-1 du code du
travail n'a pas pour effet de modifier les conditions d'attribution de la compensation salariale du travail de nuit
fixées par une convention collective, alors même qu'elles
ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre
21 heures et 6 heures (1ère et 2ème espèce) ; qu'enfin ces
articles n'instituent pas une obligation de négocier des contreparties salariales au travail de nuit dans un délai d'un an (1ère
espèce)"
Pour la Cour d'appel, il n'y a pas de licenciement sans cause
réelle et sérieuse. L'entreprise a mis en œuvre la clause de
mobilité prévue dans le contrat de travail.
La cour de cassation censure : le périmètre d'application de la
clause doit être délimité de façon précise. Le visa de l'article 1134 du code civil (les conventions tiennent lieu de loi à
ceux qui les ont faites) est important. On s'appuie sur la
théorie des contrats. La clause sur le périmètre de mobilité doit
être précise dès l'acceptation de ladite clause par le salarié
(signature du contrat ou de l'avenant). L'employeur ne peut par
la suite étendre unilatéralement la portée de cette clause
même s'il s'est réservé cette possibilité dans le contenu du
contrat.
Dès lors les salariés ne peuvent prétendre à des compléments
de majoration pour les heures comprises entre 21 heures et 22
heures et entre 5 heures et 6 heures ".
On peut donc déduire de cet arrêt qu'un salarié - malgré
l'existence d'une clause de mobilité - ne pourrait être muté
dans un établissement créé postérieurement à la signature de la clause de mobilité.
Un directeur d'une association adopte un comportement
brutal, grossier, humiliant et injurieux à l'égard de ses subordonnés. Ces salariés dénoncent ces pratiques de harcèlement moral. Un rapport de l'inspection du travail conclut que
le directeur exerçait bien " une pratique de harcèlement moral
généralisée entraînant une dégradation des conditions de
travail, une atteinte aux droits des personnes et à leur dignité
ainsi qu'à une altération de la santé physique et morale de
certaines salariés. Un médiateur est intervenu : il a relevé les
mêmes faits à l'encontre du directeur.
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Soc : 21 juin 2006 n°04-43.914 :
Association Propara
Harcèlement moral - Responsabilité civile de l'auteur
des agissements de harcèlement moral - responsabilité
de l'employeur même en l'absence de faute
Soc : 21 juin 2006 n°05-42.073 :
Sté ITM Logistique international c/ M. André X et a.
Soc : 21 juin 2006 n°05-42.307 :
Mme Fathia X. et a c/ Sté Auchan France SA
Travail de nuit -contreparties - majoration de salaire
prévue par accord collectif conclu avant la loi du 9 mai
2005 - pas d'application de la nouvelle définition légale
du travail de nuit
La société suspend le directeur de ses fonctions d'encadrement en janvier 2003. Il est licencié deux mois plus tard. En
février 2003, des salariés saisissent le conseil des prud'hommes afin d'obtenir réparation de leur préjudice à l'encontre de l'ancien directeur et à l'encontre de l'association.
Les deux arrêts du 21 juin 2006 rendus par la chambre sociale
de la Cour de Cassation opèrent un revirement de jurisprudence sur les arrêts Autoroutes du Sud de la France (Soc : 2
juin 2004 - V. veille n°17) et Carrefour Hypermarché France
(Soc : 14 septembre 2005 - V. Veille n°36).
L'arrêt du 21 juin 2006 est important. Il reconnaît que le salarié
qui se rend intentionnellement coupable de harcèlement
moral engage sa responsabilité personnelle : il peut, donc,
être condamné à verser des dommages et intérêts. La cour
relève que "La responsabilité de l'employeur, tenu de
prendre, en vertu de l'article L.230-2(g) du code du travail, les
mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la
responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article L. 220-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et
de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou
de ses omissions au travail. Il résulte de ces dispositions
spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise,
qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses
subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral”.
Depuis 2003, lorsque la convention collective instituait une
compensation pécuniaire pour une période nocturne déterminée, il convenait de substituer purement et simplement la
nouvelle période légale à celle donnée par les partenaires
sociaux, dès lors que celle ci diffèrait. Dorénavant, la nouvelle
définition légale du travail de nuit ne vient pas se substituer à
la définition retenue pour l'application des majorations salariales qui relèvent - avant et après l'entrée en vigueur de la
nouvelle loi - du domaine conventionnel.
La cour, par un attendu de principe, considère qu' " Aux termes
des articles L.213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail,
la contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les
travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit pendant
Cet arrêt va plus loin que la jurisprudence sur l'engagement
de la responsabilité civile du préposé, établie depuis 2000, en
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cas de dommage subi par un tiers. En effet, la cour reconnaît
la responsabilité de l'ancien directeur sans aucune référence
à une condamnation pénale de l'intéressé. De plus, l'obligation qui pèse sur l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour prévenir des agissements de harcèlement moral
n'exclut pas la responsabilité du salarié - auteur de ces agissements.
engage aussi sa propre responsabilité en cas de harcèlement
moral en raison de la violation de son obligation de sécurité.
"L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la
santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise,
notamment en matière de harcèlement moral, et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa
responsabilité”.
L'arrêt rappelle, dans un second temps que l'employeur
Prochaine parution de la Veille juridique :
le 3 août 2006
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