Le harcèlement moral en entreprise – AVERA

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Le harcèlement moral
en entreprise
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INTRODUCTION
On entend beaucoup parler de harcèlement moral dans l’actualité.
Après les nombreux suicides qu’a connu l’entreprise France Télécom il y a quelques années, pas
moins de trois affaires ont été ultra-médiatisées, seulement pour le mois de janvier dernier :
• le Pôle emploi de Haute Normandie a été condamné par le conseil de prud’hommes de Rouen à
verser à l’une de ses salariés 20.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral et 5.000 €
pour manquement à l’obligation de sécurité ;
• à Poitiers, le docteur Jean-Philippe Quichon a été condamné à six mois de prison avec
sursis, 10.000 € d'amende et 30.000 € de dommages et intérêts pour avoir harcelé
moralement une dizaine de personnes dans la clinique où il travaillait ;
• à Pau, Jacques Daniel, PDG de la société de béton du même nom, est également accusé de
harcèlement moral. La procureure requiert à son encontre six mois de prison avec sursis et
10.000 € d'amende. Le tribunal rendra son jugement le 10 mars prochain.
On entend, parfois, tout et son contraire au sujet du harcèlement moral.
Dès lors, qu’est-ce que le harcèlement moral ?
I. DEFINITION LEGALE DU HARCELEMENT MORAL
• Ce que n’est pas le harcèlement moral
• Ce qu’est le harcèlement moral
• Auteurs et victimes du harcèlement moral
II. CRITERES JURISPRUDENTIELS DU HARCELEMENT MORAL
• La subjectivité du harcèlement moral
• La répétition et la durée du harcèlement moral
• La preuve du harcèlement moral
III. OBLIGATIONS ET SANCTIONS EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL
•
•
•
•
L’obligation de sécurité de résultat pour l’employeur
La nullité des décisions prises à l’encontre des victimes ou des témoins du harcèlement moral
Les sanctions du harcèlement moral
Les procédures pouvant être engagées par le salarié victime de harcèlement moral
IV. PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL
• La mise en place de procédures destinées à évaluer le management
• La mise en place d’un programme de formation sur le harcèlement moral
I. DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL
• Ce que n’est pas le harcèlement moral
Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec :
• du stress ;
• une pression psychologique liée à une surcharge de travail ;
• ou encore une maltraitance managériale.
Des insultes proférées à l’égard d’un employé ou de mauvaises conditions de travail ne fondent
pas à elles seules un harcèlement moral.
De même, certaines situations et agissements patronaux qui peuvent être ressentis comme du
harcèlement moral par certains salariés ne constituent que la simple manifestation du pouvoir de
direction de l’employeur, notamment dans un contexte de restructuration.
• Ce qu’est le harcèlement moral
La notion de harcèlement moral a été consacrée en 2002 par la loi de modernisation sociale, avant
d’être reprise par un accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26
mars 2010.
Ces dispositions prescrivent un certain nombre d’obligations à la charge des entreprises afin
qu’elles préviennent, mais aussi fassent disparaître tout fait de harcèlement moral.
Ainsi, selon l’article L.1152-1 du Code du travail :
« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou
pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits
et sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir
professionnel ».
Cet article fixe les conditions qui caractérisent le harcèlement moral, sans pour autant définir
précisément la notion, laissant au juge un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation.
La protection contre le harcèlement moral concerne tout salarié, quel que soit :
 le secteur de son entreprise (privé ou public) ;
 l’activité de son entreprise ;
 la taille de son entreprise ;
 son ancienneté ou son statut, et ce même s’il est en période d’essai.
Cette protection concerne :
 l’embauche ;
 l’exercice du pouvoir disciplinaire ;
 la rupture du contrat de travail ;
 et plus largement, tout traitement discriminatoire, direct ou indirect.
 Le législateur donne une liste non exhaustive d’éléments pouvant être affectés
défavorablement : rémunération, formation, reclassement, affectation, classification,
promotion professionnelle, mutation, renouvellement du contrat…
• Auteurs et victimes du harcèlement moral
Le harcèlement moral peut être le fait de :
 l’employeur ;
 son représentant ;
 un supérieur hiérarchique (manager, directeur…) ;
 un collègue (pas de rapport hiérarchique) ;
 un subordonné (envers son supérieur hiérarchique) ;
 mais aussi d’une personne ayant fonction d’autorité, interne ou externe à l’entreprise (clients,
donneurs d’ouvrage dans le cadre de mission d’intérim ou de sous-traitance, épouse d’un
gérant…).
Les victimes du harcèlement moral peuvent être des salariés, des personnels en formation ou
en stage :
qui ont subi des agissements de harcèlement moral ;
qui ont refusé de subir de tels agissements ;
qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.
• La subjectivité du harcèlement moral
Selon le Code du travail, trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral :
 des agissements répétés ;
 une dégradation des conditions de travail ;
 une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel
du salarié.
Ainsi, selon une jurisprudence constante, un harcèlement moral peut être caractérisé par :
• une attitude humiliante et vexatoire ;
• des erreurs à répétition commises dans la gestion du contrat de travail ;
• une mise à l’écart ;
• un déclassement et une « déqualification » :
• une baisse des fonctions et baisse de salaire ;
• des sanctions disciplinaires injustifiées :
• des reproches incessants ;
• le fait de « forcer » le salarié à rompre son contrat ;
• une agressivité de l'employeur envers son salarié.
Le harcèlement moral peut aussi être caractérisé par la coexistence de plusieurs éléments à la fois.
Ces éléments, isolés, ne participent du harcèlement que s’ils sont accompagnés d’autres faits :
• une pression ou « surcroît de travail » accompagné d’humiliations ;
• une suppression de poste :
• des réflexions sur la prétendue « mauvaise odeur » du salarié (Cass. Soc. 12 janv. 2012) ;
• l'oubli d’un salarié dans l’organigramme de l’entreprise (Cass. Soc. 23 nov. 2011).
Ces exemples ne doivent pas faire oublier que le salarié a parfois l’impression d’être harcelé par son
employeur, alors que ne constituent pas un harcèlement moral des critiques justifiées
(décisions prises pour l’organisation de l’entreprise telle que la création d’un poste N+1 ; insuffisance
professionnelle avérée du salarié).
• La répétition et la durée du harcèlement moral
Les faits de harcèlement moral doivent avoir été répétés.
Un acte isolé, même grave, ne peut pas conduire à la qualification de harcèlement moral.
Mais, la jurisprudence se montre assez souple dans l’application du critère de répétitivité lorsqu’elle
estime que les agissements sont suffisamment graves.
De même, les faits constitutifs de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période.
• La preuve du harcèlement moral
La preuve du harcèlement moral n’étant pas toujours aisée, le législateur a aménagé les règles de
preuve au profit de la victime. Par une présomption de harcèlement, le salarié qui se prétend
victime de harcèlement moral au travail n'a pas à prouver les faits.
Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de
harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout
harcèlement. Pour autant, cette présomption ne permet pas à la prétendue victime d’un
harcèlement de se lancer dans un litige sans éléments de preuve.
• La nullité des décisions prises à l’égard des victimes ou témoins du harcèlement moral
Est nulle toute sanction, licenciement, mesure discriminatoire, directe ou indirecte (notamment en
matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification,
promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat) prise à l’encontre des victimes
ou témoins de harcèlement moral (art. L. 1152-1 et L. 1152-2 C. trav.)
A l’inverse, la sanction prise à l’encontre d’un salarié dont les accusations sont fausses est tout à
fait justifiée.
le fait pour un salarié, d’invoquer, de mauvaise foi, un harcèlement moral constitue une cause réelle et
sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 20 oct. 2009).
• L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés.
Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, il doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».
Cette obligation est absolue. L’employeur doit absolument prévenir les agissements de
harcèlement dans son entreprise.
L’employeur qui n’a pas su anticiper le harcèlement moral peut voir sa responsabilité engagée sur le
fondement de son obligation de sécurité, dès que des faits de harcèlement moral ont lieu dans son
entreprise.
En 2010, la Cour de cassation a franchi une étape supplémentaire.
Dans deux décisions importantes, la Cour a, en effet, affirmé que l’employeur peut voir sa
responsabilité engagée sur le fondement de son obligation de sécurité, quand bien même celui-ci
aurait pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements de harcèlement moral.
Cette jurisprudence va loin, puisqu’elle condamne l’employeur même si celui-ci a agi dès qu’il a eu
connaissance de la situation de harcèlement ou de violence au travail.
• Les sanctions du harcèlement moral
Tout salarié ayant commis des actes de harcèlement moral est passible d’une double sanction :
• une sanction pénale : deux ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende (délit pénal posé à
l’art. 222-33-2 C. pénal) ;
• une sanction disciplinaire : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement,
Mais, la victime peut faire jouer, en parallèle, la responsabilité civile de l’employeur sur le
fondement de son obligation de résultat (Cass. Soc. 6 juin 2012). Elle peut se voir accorder :
• une indemnisation pour le préjudice résultant du harcèlement moral subi ;
• et le cas échéant, une indemnisation au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, le salarié, victime d’un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne
la demande pas, a droit, quelle que soit son ancienneté :
• aux indemnités de rupture (indemnités de licenciement et de préavis) ;
• une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement
(au moins égale à 6 mois de salaire).
• Les procédures pouvant être engagées par le salarié victime de harcèlement moral
Le salarié qui subit un harcèlement moral peut « prendre acte » de la rupture de son contrat de
travail ou solliciter la résiliation judiciaire de ce même contrat en rendant l’employeur
responsable de la rupture, ce qui produit les effets d’un licenciement nul (Cass. Soc. 20 février 2013).
De même, il peut obtenir en référé devant les conseils de prud’hommes une mesure provisoire
mettant un terme au harcèlement subi. Cette procédure ne l’empêche pas d’invoquer, par la suite,
la nullité de la rupture de son contrat (Cass. Soc. 9 décembre 2014).
IV. COMMENT PREVENIR LE HARCELEMENT MORAL ?
Lorsque la responsabilité de l’employeur est engagée, les tribunaux regarderont si l’employeur a,
ou aurait dû, avoir conscience du danger auquel il a exposé son salarié et s’il a pris les mesures
nécessaires pour l’en préserver.
C’est pourquoi le manager doit mettre en place une politique de prévention et de lutte contre le
harcèlement moral, grâce à laquelle il va pouvoir démontrer sa bonne foi.
Cette politique va lui permettre d’avoir un œil aguerri pour faire face à des situations de
harcèlement moral, avant qu’elles ne prennent des proportions trop importantes.
L’essentiel est de savoir, sinon prémunir, détecter au plus tôt des comportements assimilables à du
harcèlement moral car, leplus souvent, l’intervention sera trop tardive pour que la situation puisse
être assainie.
• La mise en place de procédures destinées à évaluer le management
Le manager doit savoir « ouvrir sa porte ». Trop souvent, les managers, débordés par leur charge de
travail, « négligent » les relations sociales. S'il existe un lien de confiance et un dialogue permanent,
il y a de grandes chances pour que le salarié s'adresse à son employeur afin que, seul détenteur de
l'autorité au sein de l'entreprise, la situation puisse se débloquer.
De même, si certains conflits ont déjà pris de l’ampleur, il sera préférable de faire appel à une
personne extérieure à l’entreprise qui jouera le rôle de « médiateur qualifié » en ayant les qualités
de neutralité et d’impartialité indispensables pour tenter de résoudre le conflit.
Pour ne donner que quelques outils, cette ouverture peut se traduire, notamment par :
• la rencontre régulière et informelle avec ses salariés ;
• le contrôle d’arrêts maladie trop fréquents ;
• mais aussi et surtout la mise en place d’entretiens annuels, lors desquels les salariés pourront
élargir le dialogue, et non se cantonner aux discussions sur les objectifs et les primes.
• La mise en place d’un programme de formation sur le harcèlement moral
Cette étape consiste essentiellement à former des spécialistes de harcèlement moral en interne
(équipe médico-sociale, délégués syndicaux…) mais aussi les DRH et l’encadrement à prévenir le
harcèlement moral, à le repérer ou à gérer les cas qui existent déjà.
En outre, le manager doit faire preuve de vigilance au quotidien, notamment sur des évènements
qui se répètent et s’installent durablement :
• la dégradation des conditions de travail (surcharge de travail dans la réalisation du travail
quotidien) ;
• les remontrances et remarques (remontrances devant les collègues de travail ou « menaces »
quotidiennes de mettre fin au contrat de travail ; courriers faisant état d’absences répétées et
menaçant de licenciement, sans suites) ;
• la mise en place d’objectifs irréalisables (imposer au salarié des objectifs très difficiles, voire
impossibles à atteindre et le noter en fin d’année, sans qu’aucune discussion n’ait été rendue
possible).
CONCLUSION
Les enjeux du harcèlement moral pour l’entreprise en terme de coût financier, de relations
sociales et d’image doivent véritablement inciter les chefs d’entreprises à investir dans une
politique de prévention.
D’autant que depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015, l’employeur
peut prouver que toutes les mesures ont bien été prises sur les plans technique et humain pour
assurer la sécurité du salarié. Un manquement à l’obligation de sécurité ne pourra être retenu que
si l’employeur n’a pas pris toutes les précautions prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code
du travail.

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