Rupture conventionnelle : l`échange inégal - cgt-sr-so

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Rupture conventionnelle : l’échange inégal !
Jusqu’à récemment, seules existaient deux façons de rompre son contrat : le licenciement et la
démission… Trop contraignant au goût du patronat. Une troisième forme de rupture a été créée : la
rupture conventionnelle du contrat de travail…Très « tendance » dans nos entreprises par les temps
qui courent.
LA FABLE DE L’EGALITE
Le contrat de travail contredit, par nature, le principe de l’égalité. Le patron dispose d’un pouvoir
hiérarchique sur son salarié, qui devient de fait son subordonné. Le Code du travail s’est élaboré pour
rétablir l’égalité en protégeant le salarié. Or la rupture conventionnelle se fonde sur la fable selon
laquelle patron et salarié sont idéalement égaux. Par exemple, au cours de la procédure, le salarié
convoqué mais aussi l’employeur peuvent de la même façon se faire assister par une tierce personne—
dispositif qui revient à transposer dans la « libre négociation de la rupture » le rapport de domination
existant entre les protagonistes !
LE CONSENTEMENT DU SALARIE
L’un des éléments que l’administration du travail surveille avec attention est la garantie que le salarié
n’est pas sous influence. Toute suspicion inverse est susceptible d’interdire l’homologation. Les
exemples sont foison. Un employeur indique qu’à défaut d’acceptation de la convention il sera
impossible d’affecter le salarié ? Cela constitue une menace. Le simple fait que le projet de
convention soit à l’initiative de l’employeur, sur la base, par exemple, d’une notation au cours de
l’EDP, est suspect. Le Délégué qui assiste le salarié a un rôle d'appui au cours de l’entretien luimême, mais il peut aussi intervenir
auprès de la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle
(DDTEFP) pour exprimer ses réserves quant à signature du salarié… Avec l’accord de ce dernier,
bien entendu !
L’INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Le montant de l'indemnité conventionnelle de rupture est « libre » mais résulte du rapport des forces
en présence... C'est une négociation « pure et dure ». Le jeu va consister, pour la hiérarchie, à faire
baisser la barre et pour le salarié à valoriser les éléments dont il dispose. Quoi qu’il en soit, il faut
distinguer ce qui est dû en cas de licenciement (préavis, congés payés, primes et frais divers, indemnité
de licenciement, etc.) de ce qui est l’objet de la négociation : l’indemnité de rupture conventionnelle,
qui n’a aucune raison d’être confondue avec tout cela.
LE BON REFLEXE
Dans la plupart des cas, il est illusoire d’imaginer que cette forme de rupture constitue une base pour
rebondir. Le bon réflexe consiste donc à prendre contact avec un Délégué afin d’analyser le dossier et
faire l’inventaire des arguments.
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La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail
La rupture conventionnelle du contrat de travail se déroule selon une procédure simple et précise
(articles L1237-11 à L1237-14 du Code du travail). Tout écart vis-à-vis de cette procédure peut
justifier une non homologation, voire une action en nullité. Les Délégués CGT connaissent cette
procédure et sont à même de vous éclairer à son sujet. En voici les étapes.
1.
Convocation de la personne par courrier RAR ou remis en mains propres. Le salarié peut être
assisté à l’entretien par une personne de l'entreprise de son choix, souvent un Délégué. Il en va de
même pour l’employeur, qui peut même se faire assister par un membre de son syndicat. Si l’une des
parties envisage de se faire assister, elle doit en avertir l’autre.
2.
Formellement, un rendez-vous suffit. Mais, il y en a souvent au moins deux, pour affirmer
autant que possible le libre consentement du salarié. Tous les rendez-vous se déroulent selon les
modalités décrites ci-dessus, § 1.
3.
Signature de la convention de rupture, comportant diverses informations telles que le salaire
moyen sur les 6 ou 12 derniers mois (le code du travail dit 12, mais le formulaire ne comporte que 6
lignes) et le montant de l'indemnité spécifique de rupture. Ce dernier point est évidemment très
important. Il va donner lieu à l’essentiel de la négociation. L’indemnité ne peut être inférieure à
l’indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul sont fixées par le Syntec, titre 3, articles 19
ETAM et IC. La convention précise aussi la date prévue pour la fin du contrat de travail,
raisonnablement au moins 5 semaines plus tard.
4.
À partir de la signature, le salarié dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. La
rétractation se fait par courrier RAR ou remis en mains propres à la hiérarchie. En cas de rétractation,
la procédure est annulée. Il faut éventuellement la recommencer.
5.
Au 16ème jour, si le salarié ne s’est pas rétracté, la convention est envoyée à la Direction
départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle (DDTEFP), qui dispose de
15 jours ouvrables pour l'homologuer.
6.
Si la DDTEFP refuse l'homologation, la procédure est annulée. Il faut éventuellement la
recommencer. Si la DDTEFP accepte l'homologation, le salarié sort de l’effectif de l'entreprise à la
date fixée dans la convention.
A la date de la dernière paye, le salarié reçoit un bulletin de salaire comportant au minimum son
salaire pour la période concernée, son solde de congés payés et une somme regroupant l’indemnité
Syntec de licenciement et l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
LE DIF
Tant que le salarié est dans l’effectif de l’entreprise, il peut demander à bénéficier d’une formation de
ce type, sur ses droits acquis. Si elle est acceptée, la formation doit devenir effective, même si elle se
déroule après la fin du contrat de travail. Corollairement, le bénéfice d’un DIF pour ne pas perdre les
heures que l’on a capitalisées peut faire partie de la négociation de la convention.
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