Comparer le licenciement et la rupture

Indemnités négociées ou facultatives
Comparer le licenciement et la rupture
conventionnelle
Référence Internet
GRB.05.2.010
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Vous avez des problèmes avec un de vos salariés et vous souhaiteriez, l’un comme
l’autre, rompre le contrat. Par ailleurs, un de vos salariés souhaiterait démissionner
afin de pouvoir changer de métier mais voudrait également percevoir les allocations
chômage.
Entre licenciement et démission, vous avez aujourd’hui la possibilité de faire une
rupture conventionnelle mais comment cela se déroule-t-il ? Quelles sont les
différences et les similitudes avec un licenciement ?
La bonne méthode
■
GRB.05.2.010
Étape 1
Initiative de la rupture et motifs distincts
La première grande différence entre les deux modes de rupture est que la rupture conventionnelle est à l’initiative
des deux parties et pas seulement d’une seule. Il s’agit d’une convention entre le salarié et l’employeur attestant
de leur accord mutuel. Elle ne peut pas être imposée par l’une seule des parties.
Dans la mesure où il s’agit d’un accord, il n’y a plus de motifs à indiquer pour justifier la rupture. En cas de
licenciement, vous devez justifier votre décision de licencier le salarié concerné.
■
Étape 2
Deux procédures totalement différentes
Procédures
Entretiens
Licenciement
1 entretien préalable au licenciement
obligatoire
Raisons du licenciement envisagé
Rupture conventionnelle
1 ou plusieurs entretiens
employeur/salarié pour fixer les
modalités de la rupture
Explications du salarié
Formalités
Assistance du
salarié
Convocation à l’entretien préalable au
licenciement au minimum 5 jours
ouvrables avant l’entretien, par lettre
recommandée avec AR ou remise en
main propre.
Pas de formalités obligatoires pour la
convocation et la tenue de ces entretiens.
Possibilité d’être assisté pour le
salarié. Notification obligatoire sur la
lettre de convocation à l’entretien
Possibilité d’être assisté pour le
salarié
Si entreprise avec DP : choix dans le
personnel de l’entreprise.
Si entreprise sans DP : choix d’un
salarié de l’entreprise ou d’un conseiller
du salarié choisi sur la liste dressée par
l’autorité administrative.
218
Il est néanmoins conseillé de préparer
les entretiens, de réaliser des
convocations écrites en respectant un
délai suffisant entre la convocation et le
déroulement de l’entretien (ex : 5 jours
ouvrables comme pour un licenciement).
Notification obligatoire : conseillée
par écrit sur la lettre de convocation
à l’entretien
Si entreprise avec DP : choix dans le
personnel de l’entreprise.
Si entreprise sans DP : choix d’un
salarié de l’entreprise ou d’un conseiller
du salarié choisi sur la liste dressée par
l’autorité administrative.
GESTION
PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP
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Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle
(suite)
Procédures
Assistance de
l’employeur
Licenciement
Assistance non prévue par la loi, mais
permise uniquement par un membre de
l’entreprise.
Attention : l’entretien ne doit pas être
transformé en enquête par le biais de
cette assistance, ce qui rendrait la
procédure irrégulière.
Formalisation de
la rupture
Rupture conventionnelle
Si le salarié est assisté, possibilité de
l’être également pour l’employeur.
L’employeur doit alors avertir le salarié
de son souhait d’être assisté.
Au choix : un salarié de l’entreprise, un
employeur de la même organisation
syndicale patronale, un employeur de la
même branche d’activité.
Courrier de licenciement remis
obligatoirement par lettre recommandé
avec accusé réception, au minimum 2
jours ouvrables après l’entretien
préalable.
Datation et signature du formulaire de
rupture conventionnelle par le salarié et
l’employeur en trois exemplaires (1 pour
le salarié, 1 pour l’employeur et 1 pour
la DDTEFP à envoyer ultérieurement).
Obligation de produire une lettre
motivée et comprenant certaines
mentions obligatoires.
Délai de rétractation de 15 jours pour
les deux parties. Possibilité de se
rétracter par courrier recommandé AR
ou remis en main propre.
GRB.05.2.010
Envoi de la demande d’homologation à
la DDTEFP avec un exemplaire du
formulaire de rupture conventionnelle en
recommandé AR.
Délai d’instruction du dossier de 15
jours à la DDTEFP.
Résultat :
- notification d’irrecevabilité en cas de
demande incomplète (documents
manquants).
- acceptation de l’homologation.
- refus de l’homologation à pas de
rupture de contrat possible.
En l’absence de réponse dans les 15
jours, ce silence est considéré comme
une acceptation de l’homologation par la
DDTEFP.
Rupture
GESTION
Après le préavis ou le jour de la
notification du licenciement en l’absence
de préavis.
PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP
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Date de rupture prévue dans la
convention de rupture conventionnelle.
Possibilité au plus tôt le lendemain du
jour de notification de l’acceptation de
l’homologation ou à défaut de réponse,
après le terme du délai d’instruction du
dossier.
219
Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle
■
Étape 3
Des indemnités et des régimes sociaux et fiscaux pouvant être différents
Indemnité
L’indemnité de licenciement doit être calculée selon les modalités légales ou conventionnelles prévues (voir fiche
GRB.05.1.030).
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est quant à elle définie entre les parties lors du ou des
entretiens. Elle ne peut en aucun cas être inférieure à l’indemnité légale qui aurait été perçue par le salarié en cas
de licenciement.
Si elle est inférieure, l’homologation sera refusée par la direction départementale du travail, de l’emploi et de la
formation professionnelle (DDTEFP)
Régime social et fiscal des indemnités
GRB.05.2.010
Nature de l’indemnité
Impôt sur le
revenu
Cotisations sociales
+ participation sur
les salaires
CSG-CRDS après
abattement de 3%
Indemnité de
licenciement limitée au
minimum légal ou
conventionnel (hors plan
de sauvegarde)
Non
Non
Non
Exonérée d’impôt et de cotisations à hauteur
du montant le plus élevé entre :
Indemnité de
licenciement supérieur au
minimum légal ou
conventionnel (hors plan
de sauvegarde)
- 50% de l’indemnité ou 2 fois la
rémunération annuelle brute du salarié sur
l’année civile précédant la rupture, la
fraction exonérée au titre d’un de ces
critères ne pouvant excéder 6 fois le
plafond annuel de la sécurité sociale en
vigueur à la date de versement de
l’indemnité (PASS 2009 : 34.308 €) ;
Oui, au-delà du
minimum légal ou
conventionnel et pour la
partie soumise à l’impôt.
- le minimum légal ou conventionnel sans
limitation de montant.
Versée aux salariés ne pouvant pas
bénéficier d’une pension de retraite
légalement obligatoire : même régimes social
et fiscal que pour l’indemnité de licenciement
Indemnité de rupture
conventionnelle
homologuée
Versée aux salariés en droit de bénéficier
d’une pension de retraite : mêmes régimes
social et fiscal que pour l’indemnité de départ
volontaire à la retraite. Elle est donc
intégralement soumise à cotisations ainsi qu’à
l’impôt sur le revenu, à l’exclusion d’une
somme de 3.050 € exonérée d’impôt.
■
Oui, au-delà du montant
minimum légal ou
conventionnel de
l’indemnité de
licenciement et, en tout
état de cause, pour la
fraction de l’indemnité
soumise à l’impôt sur le
revenu.
Oui pour l’intégralité.
Étape 4
Des effets similaires
La rupture conventionnelle homologuée produit les mêmes effets que le licenciement au niveau des allocations
chômage.
En effet, les salariés ayant rompus leur contrat par une rupture conventionnelle homologuée bénéficieront des
allocations chômage au même titre que des salariés licenciés.
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GESTION
PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP
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Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle
Évitez les erreurs
Notre conseil
Ne mettez pas en place une procédure de rupture
conventionnelle dans tous les cas
Appliquez la bonne procédure
conventionnelle au bon salarié
Il est impossible ou très risqué de mettre en place une
rupture conventionnelle dans certains cas :
– ruptures dans le cadre des accords GPEC (gestion
prévisionnelle des emplois et compétences) ou PSE
(plan de sauvegarde de l’emploi);
– rupture pour motif économique ;
– présence d’une procédure de licenciement entamée ;
– contrat à durée déterminée ;
– salariés bénéficiant d’une protection particulière
contre le licenciement (ex : femmes enceinte,
accident du travail, inaptitude, etc.).
Attention aux salariés protégés qui bénéficient d’une
procédure de rupture conventionnelle différente que
les salariés de droit commun.
Le rôle des délégués du personnel
Les délégués du personnel peuvent être amenés à
assister le salarié lors de l’entretien préalable au
licenciement ou des entretiens de rupture
conventionnelle homologuée.
Ils sont, par ailleurs, chargés de présenter les
réclamations individuelles ou collectives des salariés
concernant les salaires et l’application du Code du
travail et des accords et conventions collectifs
applicables dans l’entreprise.
Ils peuvent, par ailleurs, saisir l’inspecteur du travail de
toute plainte relative au non-respect des dispositions
légales dont ils sont chargés du contrôle et des
conventions et accords collectifs dans l’entreprise.
de
rupture
Négociez une rupture conventionnelle si vous n’avez
pas de motif suffisant pour justifier un licenciement
Si la rupture du contrat est inéluctable mais que les
motifs semblent insuffisants au vue de la législation
sur le licenciement, préférez négocier une rupture
conventionnelle avec le salarié afin d’éviter les
éventuels litiges futurs.
Questions / Réponses
Je souhaite mettre en place une transaction avec
un salarié pour lequel nous procédons à une
rupture conventionnelle. Ai-je le droit ?
Oui. Vous pouvez conclure une transaction après une
rupture conventionnelle. Celle-ci ne peut pas porter sur
la validité de la rupture conventionnelle mais elle peut
régler des litiges antérieurs.
Attention, néanmoins, à ce que le litige, objet de la
transaction, ne remette pas en cause le consentement
du salarié lors de la signature de la convention de la
rupture de son contrat.
Puis-je inclure la transaction dans l’accord de
rupture conventionnelle ?
Non. En aucun cas, la convention de rupture
conventionnelle ne peut faire office de transaction. Il
convient de réaliser deux actes distincts.
Les sanctions possibles
En cas de non respect des obligations liées à la
rupture conventionnelle (formalités, indemnité ou
statut du salarié concerné), la DDTEFP vous opposera
un refus d’homologation ce qui conduira à la poursuite
du contrat de travail du salarié concerné.
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recherche du site www.editions-tissot.fr pour accéder aux mises à jour de
cette fiche ainsi qu’aux rubriques suivantes :
Modèles téléchargeables
Rupture
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conventionnelle
conventionnelle
conventionnelle
conventionnelle
: modèle de convention - Mod.2747
: convocation à un entretien préalable - Mod.2745
: demande d'homologation de la convention - Mod.2748
: demande d'autorisation à l'inspecteur du travail (salarié protégé) - Mod.2871
Pour aller plus loin sur le sujet
Négocier une rupture conventionnelle du CDI - GRB.05.2.020
Calculer l'indemnité d'un licenciement - GRB.05.1.030
Calculer l'indemnité de licenciement économique - GRB.05.1.040
Calculer l'indemnité d'un licenciement pour inaptitude professionnelle - GRB.05.1.050
Négocier un départ à l'amiable - GRB.05.2.030
Transaction entre employeur et salarié : comment la mener à bien ? - GRB.05.2.040
Conclure une transaction avec un salarié protégé - GRB.05.2.050
Régler une transaction - GRB.05.2.060
Références aux textes officiels
GESTION
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GRB.05.2.010
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