Chargé-e de recrutement - Observatoire de l`Interim et du Recrutement

Chargé-e de recrutement
Le chargé de recrutement répond aux commandes en assurant la meilleure adéquation possible entre les besoins des clients
et les profils et souhaits des intérimaires. Il assure le suivi des intérimaires et des clients du début à la fin de la mission. Il
gère le vivier de candidats et d’intérimaires en anticipant les demandes des clients.
Modalités possibles d’accès à l’emploi
Le poste de chargé de recrutement peut être un poste d’entrée dans une agence d’emploi. Le chargé de recrutement peut
aussi avoir exercé auparavant un poste de chargé d’accueil ou de chargé de gestion ; l’accession au poste de chargé de
recrutement est alors considérée comme une progression. Le chargé de recrutement peut éventuellement être issu d’un
poste commercial ou de consultant, du fait d’une appétence particulière pour le recrutement et le contact.
Il n’est pas rare de rencontrer des chargés de recrutement qui se sont fait recrutés par l’agence d’emploi qui les employaient
jusqu’alors comme intérimaire dans le tertiaire. Certains se sont fait recruter dès leur premier rendez-vous alors qu’ils souhaitaient faire de l’intérim.
ACTIVITÉS PRINCIPALES
Gestion des commandes
ACTIVITÉS
Prendre les commandes
• Analyse et qualification du poste : environnement de travail, hiérarchie,
missions et tâches, compétences mobilisées, conditions d’emploi (taux
horaire, panier repas…), auprès du client ou du commercial.
• Visites de postes.
• Formalisation du descriptif de poste.
CE QUI IMPACTE LES ACTIVITÉS
→ Volumes de commandes et durée des missions :
lorsque les commandes concernent des volumes
importants et que les contrats sont courts, cette activité
représente une part importante du travail des chargés de
recrutement.
Niveau d’exigence des demandes Clients : pour
les métiers techniques, très qualifiés ou pour les
placements CDI-CDD, les permanents doivent
approfondir et formaliser l’analyse de poste.
Réaliser le sourcing des candidats
• Requête dans de différents outils de recherche : vivier interne, CVthèques
et Jobs Boards.
• Diffusion d’annonces (Jobs Boards, réseaux sociaux, vitrine).
• Mobilisation des partenaires (Pôle Emploi…).
Ouverture de l’agence : lorsque l’agence n’accueille
pas (ou peu) les candidats, l’activité de recherche
de profils est plus intense puisque le vivier
« naturel » est plus faible. Il se constitue au fur et
à mesure.
• Évaluation et sélection des profils (sur CV) en adéquation avec le poste :
prise en compte des exigences clients et candidats.
Sélectionner et recruter le « bon » candidat
• Proposition de missions aux candidats potentiels : présentation de la
mission et des conditions (salaire, horaires…).
• Organisation et réalisation d’entretiens complémentaires, des tests et
d’évaluations.
• Proposition de candidatures aux clients.
Niveau d’exigence des demandes Clients : pour
les métiers techniques, très qualifiés ou pour les
placements CDI-CDD, les permanents doivent
approfondir et formaliser l’analyse de poste.
• Délégation du personnel intérimaire.
Assurer le suivi des missions
• Contrôle de la prise de poste en début de mission.
• Intervention en cas de difficultés (rappel à l’ordre de l’intérimaire sur le
respect des horaires, etc. ou du client sur le respect de la sécurité, etc.).
• Évaluation de la satisfaction clients et intérimaires en fin de mission.
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Gestion du vivier
ACTIVITÉS
CE QUI IMPACTE LES ACTIVITÉS
Assurer une veille sur le marché de l’emploi (besoins en ressources et
qualifications, évolutions des métiers)
• Participation aux réseaux économiques et institutionnels locaux (Service
public de l’emploi, collectivités, etc.).
• Échanges informels (clients, intérimaires).
• Analyse du vivier, suivi des compétences disponibles.
Suivre les inscrits et les intérimaires
• Points de situation avec les personnes (en cours de mission, à la fin des
missions, après l’inscription) sur la disponibilité, les souhaits/exigences, etc.
• Suivi et mise à jour des dossiers des inscrits : recueil des pièces manquantes, suivi des visites médicales, des habilitations, des licences, etc.
• Organisation des visites médicales.
Volumes de commandes et durée des missions :
le suivi est d’autant plus intense que le nombre
d’intérimaires est important et les missions
courtes.
Niveau d’exigence des demandes clients : pour
les métiers techniques, où la réglementation est
importante (CACES, etc.), les permanents doivent
porter une attention toute particulière à la mise à
jour des licences, habilitations, visites médicales.
Participer au développement du vivier
• Élaboration d’un plan de développement du vivier (ciblage qualifications…)
• Organisation de sessions de formations : proposition aux intérimaires/candidats, mise en place de partenariat avec les clients, les collectivités, etc.,
élaboration des dossiers de formation nécessaires, suivi des formations.
Niveau d’exigence des demandes clients :
ce sont surtout pour les activités touchées par des
pénuries sur certains métiers que le travail
de développement du vivier est important.
• Diffusion d’annonces ciblées sur les métiers recherchés (vitrine, Jobs
Boards, réseaux sociaux).
Accueil
ACTIVITÉS
CE QUI IMPACTE LES ACTIVITÉS
→ Ouverture de l’agence : forcément, selon l’ouverture
de l’agence, cet accueil existe plus ou moins. La
fermeture de l’agence ne signifie toutefois pas qu’il n’y a
pas d’accueil : le téléphone sonne toujours.
Recevoir et orienter les candidats potentiels
→ Taille de l’équipe : la présence de plusieurs chargés
de recrutement permet de répartir cette activité. S’il y a
un chargé d’accueil, le chargé de recrutement n’a pas à
faire l’accueil.
• Pré-sélection des candidats : réalisation du premier entretien afin de valider la pertinence de l’inscription des candidats au sein du vivier de l’agence :
questionnement sommaire sur le(s) métier(s), les qualifications, la disponibilité, les dernières expériences, contrôle des pièces d’identité…
• Inscription des candidats : information complète sur le statut de travailleur
en intérim, la réglementation, les conditions d’emploi au sein de l’agence
(CE, acomptes), etc., collecte des pièces nécessaires à la constitution du
dossier (carte d’identité, CV, justificatif de domicile, etc.), réalisation des
tâches administratives associées (scan des pièces, saisie des données dans
l’outil de l’agence…).
Niveau d’exigence des demandes clients :
pour les métiers techniques, où la réglementation
est importante, les pièces à fournir par le candidat
et les contrôles à réaliser par l’agence sont
plus importants. Les inscriptions des candidats
prennent du temps.
• Réorientation, le cas échéant, vers des structures plus adaptées aux besoins des personnes (ETTI, Mission locale, Cap Emploi…).
Assurer la relation « employeur » avec les intérimaires
• Accueil (téléphonique ou physique) des intérimaires en mission, recueil
d’informations qualitatives relatives à leur situation (date de la fin de mission, difficultés rencontrées, etc.).
• Gestion et/ou suivi des réclamations de base : retard ou erreur de paie,
demande d’acompte, etc.
• Collecte des relevés d’heures.
Externalisation : lorsque l’établissement des
feuilles de paie est externalisé, le chargé de
recrutement n’est qu’un « passeur d’information ».
Il n’a pas directement la main sur la problématique
rencontrée par l’intérimaire.
• Distribution des éléments nécessaires à la réalisation des missions : équipements de protection individuels (EPI), tickets restaurants.
• Recueil et traitement des demandes diverses des clients.
• Gestion et suivi des réclamations de base : erreur de facturation, retard
intérimaire, etc.
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ACTIVITÉS
Faire circuler l’information utile au sein de l’agence
CE QUI IMPACTE LES ACTIVITÉS
→ Aucun facteur impactant cette activité
• Information des commerciaux et du responsable d’agence des réclamations
des clients.
• Transmission des cas complexes au responsable d’agence.
Activités administratives liées aux missions
ACTIVITÉS
CE QUI IMPACTE LES ACTIVITÉS
→ Taille de l’équipe : seule la présence d’un chargé
de gestion décharge le chargé de recrutement des
activités administratives.
Mener les démarches légales nécessaires à la délégation des intérimaires
• Élaboration et renouvellement des contrats (sur la base des données à
disposition ou/et transmises par les collègues en charge de la relation commerciale).
• Relance des intérimaires et des clients pour compléter les données
éventuellement manquantes.
→ Volumes de commandes et durée des missions :
lorsque les commandes concernent des volumes
importants et que les contrats sont courts, cette
activité représente une part importante du travail des
chargés de recrutement.
Externalisation : lorsque certaines tâches
administratives telles que la formalisation
et l’émission des contrats sont externalisées,
le chargé de recrutement n’est qu’un « passeur
d’information ». Il n’a pas directement la main
sur la problématique rencontrée par l’intérimaire
ou le client.
• Transmission des contrats et contrôle des retours auprès des clients et
des intérimaires.
• Établissement des déclarations administratives nécessaires.
Assurer le suivi administratif des missions en cours
• Relance des intérimaires pour l’obtention des relevés d’heures.
• Saisie des données nécessaires à la paie des intérimaires et à la facturation
des clients, émission des documents.
• Contrôle des frais éventuellement engagés pour les Equipements de
Protection Individuels, gestion des tickets restaurants.
• Gestion des réclamations simples sur les paies et factures, transmission à
l’équipe commerciale des réclamations complexes.
Externalisation : lorsque l’établissement des
feuilles de paie est externalisé, le chargé
de recrutement n’est qu’un « passeur
d’information ».
Il n’a pas directement la main sur la
problématique rencontrée par l’intérimaire ou
le client.
• Établissement des déclarations et constitution des dossiers nécessaires
en cas d’accident du travail : accueil de l’intérimaire, recueil des informations
nécessaires, suivi pendant l’arrêt de travail.
ACTIVITÉS SECONDAIRES
Développement commercial
ACTIVITÉS
Assurer une veille économique et participer à la promotion de l’agence
CE QUI IMPACTE LES ACTIVITÉS
→ Aucun facteur impactant cette activité
• Participation aux réseaux économiques (CCI, etc.) et institutionnels locaux
(Service public de l’emploi, collectivités, etc.).
• Échanges informels (clients, intérimaires).
Entretenir la relation client
• Proposition de profils aux clients en adéquation avec les besoins de leur
activité.
Activités administratives liées à l’activité de l’agence
ACTIVITÉS
Participer à la gestion de l’agence
CE QUI IMPACTE LES ACTIVITÉS
→ Aucun facteur impactant cette activité
• Classement et archivage des documents.
• Mise à jour des procédures selon les éventuelles évolutions législatives.
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SAVOIRS ET CONNAISSANCES
• Maîtrise des outils informatiques (bureautique classique, logiciels propres à l’entreprise).
• Connaissance des secteurs d’activité, des métiers, des qualifications.
• Connaissance des spécificités économiques du bassin d’emploi et de la concurrence.
• Connaissance du droit du travail : contraintes réglementaires sur la pénibilité, règles d’hygiène et de sécurité, clauses
des contrats, droit à la formation.
• Maitrise des techniques de recrutement.
• Maitrise de logiciels informatiques de saisie des commandes clients et d’inscriptions des intérimaires.
• Connaissance des acteurs principaux de l’emploi et de leur rôle : Pôle Emploi, mission locale, etc.
• Connaissance de l’offre de service de l’entreprise.
CAPACITÉS ET COMPÉTENCES
CE QUI IMPACTE LES CAPACITÉS ET COMPÉTENCES
• Travailler en équipe.
Ouverture de l’agence : plus l’agence est ouverte
au tout venant, plus le chargé de recrutement
devra s’adapter à des publics variés.
• Aller chercher l’information, notamment auprès du client pour connaitre
les détails du poste de travail, auprès des intérimaires et des candidats
pour cerner leur profil au-delà de leurs compétences.
Niveau d’exigences de demandes clients : plus le
client demande des profils précis, plus le ciblage
doit l’être.
• S’adapter à des publics variés, parfois précaires, parfois exigeants
• Faire preuve d’autonomie.
• Savoir prendre des initiatives.
• Savoir gérer les priorités
• Interrompre et reprendre une activité.
Taille de l’équipe : plus l’équipe est petite, plus
la personne doit savoir gérer les priorités, en
l’absence d’une personne.
• Mémoriser un grand nombre d’informations.
• Être toujours en veille, attentif à ce qui se passe dans son environnement
de travail direct.
• Trouver des solutions rapidement.
• Canaliser les attentes, temporiser.
• Diplomatie, capacité à régler des conflits.
• Naviguer dans une organisation où on n’a pas toute la maîtrise du process et où malgré tout il faut gérer les erreurs du système.
• Faire preuve d’exigence envers les candidats potentiellement recrutés qui
deviendront les « ambassadeurs de l’agence ».
• Savoir faire preuve d’empathie envers un intérimaire en difficulté tout en
le responsabilisant quant à sa mission
• Savoir réorienter les candidats que l’on ne peut pas inscrire dans l’agence.
• Créer une relation de confiance avec le candidat/l’intérimaire/le collaborateur pour le fidéliser et en faire un partenaire futur (pouvant apporter des
clients, des informations…)
Ouverture de l’agence : plus l’agence est ouverte
plus le chargé de recrutement doit concilier
empathie et responsabilisation.
Ouverture de l’agence : plus l’agence est ouverte,
plus le chargé de recrutement est amené à
réorienter des candidats.
Perspectives d’évolution envisageables
→ Dans le secteur des agences d’emploi :
• Le chargé de recrutement peut acquérir des compétences dans le domaine commercial et ainsi devenir commercial
voire responsable d’agence selon son degré de familiarisation avec la relation client.
• Il peut aussi prétendre à un poste d’expert formation ou sécurité au niveau du siège de l’ETT.
→ Dans d’autres secteurs :
• Sa polyvalence peut être un atout pour travailler sur des postes de chef de projet.
• Il peut exercer des métiers plus spécifiques aux RH et au recrutement (chasseur de tête dans un cabinet de recrutement).
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