chsct - Expert comptable comité entreprise

JANVIER & ASSOCIES
L'EXPERTISE DU COMITE D'HYGIENE,
DE SECURITE
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
JANVIER & ASSOCIES
Introduction...
Dans le cadre de ses prérogatives, le CHSCT
peut faire appel à un expert agréé par le
Ministère du Travail. Cet expert dénommé
« expert du CHSCT » vise, comme son nom
l'indique, à réaliser une expertise qui éclairera
les questionnements du comité.
Aussi, en quoi consiste celle-ci ? Sur quelles
modalités le CHSCT peut-il y recourir ? Et quel
est le but de cette expertise ?
Partie 1 : Dénomination CHSCT
L'acronyme « CHSCT » renvoie au Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail. Ce
comité existe depuis 1982. Sa création est obligatoire pour les établissements d'au moins 50
salariés, sauf dérogation particulière liée au statut de certaines entreprises.
Partie 2 : Composition du CHSCT
I. Élection des membres
En plus de l'employeur, un collège d'élus (Délégués du Personnel (DP) et/ou Comité d'Entreprise
(CE)) désigne les membres du CHSCT et ce, pour deux ans (Article L.4613-1 du Code du Travail). Il
n'y a pas d'obligation pour les membres du CHSCT d'être des représentants syndicaux. Aussi, si un
syndicat désigne un représentant au CHSCT, un accord collectif doit être prévu ou un usage relatif à
la composition de ce comité doit exister dans l'entreprise. En tout et pour tout, ce représentant
syndical siégera au CHSCT par voix consultative. Le nombre de membres au CHSCT dépend de
l'effectif de l'établissement concerné. A titre d'exemple, il faut considérer :
 3 représentants → moins de 199 salariés ;
 4 représentants → 200 à 499 salariés ;
 6 représentants → 500 à 1499 salariés ;
 9 représentants → 1500 salariés et plus...
Toujours selon le statut de certains établissements, le nombre composant le CHSCT peut varier. Un
accord collectif ou d'usage vient encadrer cette dérogation.
Il ne faut pas confondre ces élus avec ceux relevant du second collège : Délégués du
Personnel et Comité d'Entreprise. Leurs prérogatives ne sont pas les mêmes.
 Délégués du Personnel (DP) : formulent auprès de l'employeur des réclamations
individuelles ou collectives.
 Comité d'Entreprise (CE) : contrôle la situation économique de l'entreprise et son
évolution, et a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles
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II. Statut et rôle des membres dans le comité
Président CHSCT
Le CHSCT est présidé par l'employeur (Article L.4614-1 du Code du Travail). Ce dernier a la
possibilité de déléguer son pouvoir. Néanmoins, les droits qui incombent à l'employeur restent les
mêmes tant bien même il y a délégation.
Secrétaire CHSCT
Le secrétaire est désigné au sein de la composition du CHSCT par vote à la majorité (si partage des
voix, c'est le candidat le plus âgé qui est élu). Il établit l'ordre du jour des réunions du CHSCT et
rédige les procès-verbaux. Ces procès-verbaux sont tenus à la disposition de l'inspecteur du travail,
du médecin-inspecteur du travail ainsi que des agents des services de prévention des organismes
de sécurité sociale.
Dans le cas où plusieurs CHSCT prennent place (notamment dans les établissements d'au moins
500 salariés), une coordination des activités de ces différents comités peut apparaître comme
nécessaire. C'est pourquoi, en cas de désaccord avec l'employeur, des mesures de coordination
fixées par l'inspecteur du travail sont instaurées, avec possible recours devant le Direccte (lettre
recommandée avec avis de réception ; Articles L.4613-4 al. 2 et R.4613-10 du Code du Travail).
L'ensemble des membres
Selon la loi, le CHSCT ne peut établir de règlement intérieur. Pour autant, il peut tout de même en
avancer un afin de préciser les modalités d'exercice de ses fonctions. A ce fait, l'employeur ne peut
s'y opposer.
Autres membres
Il est possible pour certaines personnes comme le responsable de sécurité ou le médecin du travail
(ou assistant, si l'ordre du jour le permet et l'employeur l'accorde) d'assister aux séances, sous
forme de voix de consultation. L'inspecteur du travail ainsi que des organismes de sécurité sociale
peuvent également y prendre place. De plus le CHSCT, lui-même, peut aussi faire appel à toute
personne de l'établissement qui lui paraît qualifiée comme un ingénieur de sécurité, un
responsable de formation, un conseiller du travail, un assistant de service social ou encore une
infirmière du travail. Pour autant, aucune personne extérieure n'est autorisée à siéger au CHSCT.
Partie 3 : Fonctionnement du CHSCT
A la demande de l'employeur et à raison d'une fois par trimestre, le CHSCT se réunit. Il peut se
réunir davantage en cas de besoin, notamment lors de risques particuliers. Ces risques particuliers
peuvent être considérés :
 suite à un accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
« Un peintre est tombé de son escabeau. Son escabeau était défectueux mais la direction ne lui a pas remplacé son
matériel. Ce salarié a été victime d'un accident de travail : une chute de 3,5 mètres. Cette chute a des conséquences
assez graves : elle le contraint a avoir une jambe dans le plâtre pendant 4 mois, auxquels s'ajoutent 4 mois de
rééducation. Pendant 8 mois, il ne pourra pas travailler et il lui faudra surmonter ce traumatisme une fois retourné à
son poste de travail. En outre, ce salarié aurait pu se blesser plus lourdement. »
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 si un événement grave lié à l'activité de l'établissement a porté atteinte ou aurait pu porter
atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;
« Au sein d'une usine, une chaudière non entretenue a dégagé du CO2. Ce gaz a été inhalé par plusieurs salariés se
plaignant alors de maux de tête et de troubles de la vision. Ces derniers ont eu la conscience de se rendre à
l'infirmerie où ils ont pu être pris en charge à temps, avant que le gaz n'ait d'effets trop néfastes pour leur santé.
Depuis, l'employeur prend les meilleures précautions pour entretenir cette chaudière ».
 à la demande motivée de 2 des membres du CHSCT.
« Des membres du CHSCT ont remarqué un trou dans le toit de leur usine. Inquiétés par les conséquences que ce trou
pourrait avoir (par exemple, la pluie entrante provoquant des flaques d'eau au sol et entraînant des glissements, et
consécutivement des risques de chutes). Ils veulent faire part de ce fait à l'ensemble du comité et demandent alors
une réunion ».
Par ailleurs, toute demande de réunion du CHSCT est recevable. Si l'employeur refuse une
demande, il commet un délit d'entrave, et cela a pour conséquence de déclencher le droit
d'alerte qui est un droit propre au CHSCT.
Ces réunions ont lieu pendant les heures de travail, sauf exception justifiée. Elle prennent place
dans l'établissement. Pour chaque réunion du CHSCT, un ordre du jour est établi par le président et
le secrétaire. [Aucune modification, ni même de vote ou d'élaboration conjointe avec les autres
membres du CHSCT de l'ordre du jour n'est possible].
« Ordre du jour dans le cadre de la désignation du cabinet d'expertise pour une expertise du CHSCT : Discussion et
mise au vote des élus de la désignation du Cabinet d’Expertise ».
↓
Cet ordre du jour est, par la suite, transmis par l'employeur aux membres du CHSCT ainsi qu'à
l'inspecteur du travail et ce, 15 jours avant la réunion sauf exception. L'ordre est également
transmis aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui assistent
aux réunions par voix consultative.
Lors des réunions, les décisions sont prises par délibération collective. A la majorité quand il s'agit
des modalités de fonctionnement et d'organisation des travaux du CHSCT. L'employeur participe à
ce vote. Néanmoins, s'il s'agit d'un avis à émettre, l'employeur ne participe pas au vote.
Les délibérations ne concernent uniquement que les questions inscrites à l'ordre du jour.
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Partie 4 : Moyens dont dispose le CHSCT
I. Le budget
Pour assurer les missions dont il est pourvu, le CHSCT engage des frais. Ne disposant pas de budget
alloué, ces frais sont remboursés par l'employeur.
II. Le local
L'employeur, bien que soumis à l'obligation de fournir certains moyens matériels, il ne l'est pas
concernant la mise à disposition d'un local.
III. Les avantages
Le CHSCT bénéficie d'un crédit d'heures, d'une formation et de moyens de déplacement.
↘Concernant la formation, celle-ci est financée par l'employeur et est réalisée pendant les heures
de travail (Article R.4614-35 du Code du Travail). Elle vise à développer l'aptitude des membres à
déceler et mesurer les risques professionnels, leur capacité d'analyse des conditions de travail et
les initier aux méthodes à mettre en œuvre pour prévenir ces risques professionnels et améliorer
ces conditions de travail (Article R.4614-21 du Code du Travail). Cette formation est renouvelée
tous les 4 ans, que le mandat soit consécutif ou non (Article L.4614-14 du Code du Travail). Elle est
réalisée lors d'un congé de formation à demander par le membre du CHSCT 30 jours avant la
formation. L'employeur peut refuser cette demande s'il estime que l'absence de la personne peut
entraver le bon fonctionnement de l'établissement ainsi que sa productivité. En cas de refus, la
formation est alors reconduite dans une limite de 6 mois.
IV. Les droits
Le CHSCT, selon la loi, est considéré comme une personne civile car ce dernier est pourvu d'une
possibilité d'expression collective. En conséquence, le comité peut invoquer une action en justice
s'il est victime d'un préjudice direct. Le secrétaire peut représenter le CHSCT si la décision résulte
d'une délibération collective.
« L'employeur n'a pas respecté le droit à l'information qui lui incombe auprès du CHSCT : il n'a pas prévenu le comité
de l'instauration d'un nouvel outil (mise en place d'une table élévatrice) dans une unité de travail. Cette instauration
vient modifier les conditions de travail des salariés. Cependant, ces salariés non pas été avertis et ne peuvent donc
pas anticiper ce changement. Les salariés auraient dû être informés puis formés à l'utilisation de cet outil, ce qui n'est
pas le cas ici. Cet outil a vocation a éviter les ports de charges s'il est bien employé, or il ne le sera pas en l'absence de
formation. Le CHSCT invoque une action en justice contre l'employeur ».
Partie 5 : Le rôle du CHSCT (Article L.236-2 du Code du Travail)
La finalité du CHSCT est d'« associer le personnel aux actions de prévention des risques
professionnels et d'amélioration des conditions de travail ». A noter, un risque professionnel
renvoie à « un événement dont l’occurrence met en danger des personnes dans le cadre de
l’exercice de leur métier.
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Les événements qui conduisent à des risques professionnels sont souvent connus, mais ils sont
incertains, surtout pour les effets conjugués, dont la combinaison peut aboutir à un très grand
nombre de possibilités »1. En ce sens, le CHSCT contribue à la protection de la santé des
travailleurs de l'établissement mais aussi de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure
(Article L.6343-1 du Code du Travail). Par ailleurs, le CHSCT revêt 4 rôles.
I. Un rôle de contrôleur
Il contrôle les dispositifs mis en place par l’employeur en matière d'hygiène et de sécurité. Il s'agit
précisément d'inspections réalisées à des intervalles réguliers, une fois par trimestre environ
(Article L.4612-4 du Code du Travail). Ces inspections peuvent être plus nombreuses lors
d'activités dites à hauts risques (Circ. DRT 15 du 25-3-1993).
« L'employeur a mis en place des tapis anti-fatigue pour soulager les salariés qui adoptent une station debout
prolongée. Le CHSCT vient contrôler les postes de travail pour voir si tous les postes ont été équipés de ces tapis. Si
cela n'est pas le cas, le comité l'exige de l'employeur. Deux mois après, il viendra vérifier que ce tapis a bien été mis en
place partout dans l'entreprise. Deux mois après, le CHSCT s'assurera des bienfaits de ce tapis sur la santé des
salariés. Etc. »
Dans le même sens, il participe également à la promotion des actions de prévention.
« Le CHSCT, en collaboration avec le responsable sécurité, met en place une journée « sécurité » où il sensibilise
l'ensemble des salariés de l'entreprise sur divers techniques (par exemple, la technique du 5S qui consiste à bien
ranger son poste de travail) à adopter pour éviter les accidents du travail ».
II. Un rôle de consultant
Il requiert le droit de consulter toute décision prise par l'employeur en matière d'aménagement
technique ou organisationnel ayant une incidence sur son domaine de compétence. A ce titre, le
CHSCT doit être saisi au moins une fois par an.
« Le tapis anti-fatigue a-t-il réellement des bienfaits pour la posture debout et est-il adapté pour les salariés ? »
Il peut également être consulté mais cette fois de manière ponctuelle :
 en cas de modification des conditions de travail ;
 sur les documents se rattachant à sa mission, en particulier sur le règlement intérieur
(Article L.4612-12 du Code du Travail) quant aux matières relevant de sa compétence ;
 sur un projet de transfert d'entreprise ou de restructuration ;
 en cas de projet de restructuration ou de compression des effectifs ;
 sur le plan de l'amélioration de la sécurité ordonnée judiciairement à la suite d'un accident
de travail ;
 sur le contrat de prévention des accidents du travail intervenant entre la caisse régionale de
l'assurance maladie et l'entreprise ;
 sur l'emploi des handicapés ;
 sur le plan d'action en cas d'exposition à une substance chimique.
1http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=453
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Indépendamment des consultations obligatoires, le comité se prononce sur toute question
relevant de sa compétence : santé, sécurité, etc. (Article L.4612-13 du Code du Travail).
III. Un rôle d'analyste
Il est chargé d'analyser les conditions de travail ainsi que les risques auxquels sont exposés les
salariés.
« Le CHSCT va analyser un poste de travail pour vérifier que ce dernier ne soit pas placé dans un courant d'air, courant
d'air susceptible de provoquer des maladies professionnelles (comme les troubles musculo-squelettiques) sur le long
terme. Il va alors à différents moments de la journée mesurer la température au poste de travail. Si ce dernier se
révèle être exposé à un courant d'air, il faudra alors repenser l'aménagement de ce poste de travail ».
IV. Un rôle d'intervenant
Il intervient en cas de crise et ce, lors du déclenchement de la procédure d'alerte prévue à l' Article
L.231-9 du Code du Travail.
« Depuis quelques semaines, le CHSCT reçoit des plaintes fréquentes liées à l'usage d'une machine qui dysfonctionne.
En effet, ce dysfonctionnement les incite à intervenir sur la machine en marche, à mains nues, pour régler des pièces.
Ils craignent de se blesser gravement dans peu de temps ».
Pour mener à bien ses différents rôles, le CHSCT reçoit de l'employeur les informations nécessaires
pour l'exercice de ses fonctions (Article L.4614-9, al. 1 du Code du Travail). L'employeur ne doit en
aucun refuser de fournir certaines informations au CHSCT. En plus des informations reçues de
l'employeur, le CHSCT peut s'informer auprès des salariés en menant des inspections ainsi que des
enquêtes. Le CHSCT est tenu au secret professionnel et doit donc garder comme confidentielles les
informations dont il a connaissance. Ces documents peuvent s'illustrer de la manière suivante :
 attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles et ayant
un lien avec la santé et la sécurité au travail (Article L.4711-4 du Code du Travail) ;
 observations et mises en demeure notifiées par l'inspection du travail en matière de santé
et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques (Article L.4711-4 du
Code du Travail).
L'employeur commet un délit d'entrave s'il refuse de communiquer ces informations ainsi que
la transmission de ces documents. Le CHSCT doit aussi être informé de la visite d'un inspecteur
ou contrôleur de travail.
Partie 6 : L'expertise CHSCT
I. Définition(s)
Parmi les droits que possède le CHSCT, il peut également faire appel à un expert agréé par le
Ministère du Travail. Cet expert est une personne physique ou morale agréée pour 5 ans maximum
(renouvelable) (Article R.4614-7 du Code du Travail). Ce dernier est compétent dans deux
domaines (Article L.4614-6 du Code du Travail).
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La santé et la sécurité au travail
Ce domaine recouvre l'analyse des situations de travail dans ses aspects essentiellement physiques
en termes de pénibilité et de nuisances, et concerne l'hygiène, la sécurité, la prévention des
risques professionnels.
L'organisation du travail et de la production
Il s'agit de l'analyse socio-technique des conditions de travail portant notamment sur le contenu
du travail, la durée du travail, les cadences, les conditions d'utilisation des équipements, la
coordination, etc. Ce domaine relève d'une analyse plus en amont des conditions de travail en
relation avec l'organisation et la conception des équipements, installations, procédés de
production.
II. But de l'expertise
L'expert CHSCT cherche à donner un avis éclairé dans un but d'amélioration des conditions de
travail, de la qualité d'exécution du travail et de l'efficience du salarié.
↓
Pour ce faire, l'expert va établir un diagnostic précis des conditions de travail des salariés et des
conséquences sur leur santé.
↓
A partir d'un rapport qui vient finaliser l'expertise ainsi que des conseils de l'expert, le CHSCT va
alors être en mesure de mettre en place des mesures préventives et/ou curatives pertinentes et
efficaces permettant une amélioration des conditions de travail des salariés.
Ce rapport a pour avantage d'être neutre et de délivrer aux dirigeants un panorama du travail
réel des salariés, d'avoir un regard plus clair sur les situations de travail et leurs
dysfonctionnements et par conséquent de mieux agir par la suite. Ce rapport a aussi vocation
de faire anticiper ces acteurs quant à agir sur d'autres problématiques pouvant survenir.
III. Les conditions de mise en place de l'expertise (Article L.4614-12 du Code du Travail)
Pour faire appel à un expert dans le cadre d'une expertise CHSCT, le comité doit se faire valoir d'un
motif. Ce motif doit répondre à une des deux conditions suivantes.
Un risque grave constaté
Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou
à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement (Article L.4614-12, 1° du Code du
Travail). Ce risque doit affecter la santé d'un ou plusieurs salariés. Ici, le recours à l'expert peut être
immédiat.
« Une recrudescence de plaintes concernant un climat social dégradé est notifiée. Cette dégradation est due à des
conflits opposant les salariés à leur encadrement. Des enquêtes, menées par le CHSCT, ont confirmé ces faits et ont
même fait part d'un cas de burn-out. Le CHSCT, manquant de moyens pour faire face à ces difficultés, souhaite
recourir à une expertise ».
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Il est possible d'avoir, pour le CHSCT, recours à un expert dans le cas d'un risque potentiel c'està-dire non réalisé. Dans ce cadre, est concernée une situation pouvant occasionner un accident
grave ou une maladie professionnelle et donc une invalidité partielle permanente. Des
conditions précisées dans la jurisprudence sont à respecter.
Un projet important/une réorganisation/une restructuration
Un recours peut être effectué en cas de projet important ou de restructuration (Article L.4614-12,
du Code du Travail). Le recours à l'expert s'effectue alors au moment où le CHSCT est consulté,
conformément à l'Article L. 4612-8 du Code du travail. Cela permet au CHSCT de rendre un avis
motivé. L'expertise va aider le CHSCT dans l'analyse des « conséquences du projet sur l'hygiène, la
sécurité, la santé et les conditions de travail »2.
« La modification de l'outillage (un nouveau sécateur pour les jardiniers), un changement de produit (un nouveau
décor à poser sur des flacons de parfum), de nouvelles cadences (1000 produits à l'heure au lieu de 800) ou encore
l'introduction de nouvelles technologies (audit à réaliser sur un logiciel informatique et non plus sur papier) sont des
événements pouvant être considérés comme « projet important » ou « réorganisation » puisqu'ils modifient les
conditions de travaille et/ou les conditions de santé et de sécurité ».
Ce projet pour qu'il soit considéré comme important doit concerner un nombre important de
salariés, sans quoi le CHSCT peut se voir reprocher de commettre un abus.
Par ailleurs, la loi n'impose pas au CHSCT de recourir à un expert. De même, ce recours ne se
substitue pas de façon obligatoire au fait que le CHSCT ne trouve pas lui même la solution au
problème. Par ailleurs, c'est le CHSCT qui est responsable de la désignation de l'expert. Dans le
cadre de la présence de plusieurs CHSCT, plusieurs expertises sont possibles. Néanmoins, cela
est à éviter et pour y remédier, il est bienvenu de mettre en place une instance de coordination.
IV. Les étapes de l'expertise
❶Demande et instruction de la demande
Analyse du contexte et désignation de l'expert
Il s'agit d'analyser la situation et de déterminer le motif de recours (éventuellement avec le
concours de l'expert pressenti pour mener la mission). Ce motif sera associé à une question qui
apparaîtra dans l'ordre du jour d'une réunion en CHSCT (Cass. soc., 22 jan. 2008, n° 06-18.979). La
concertation des membres du CHSCT sur l'expert qui sera désigné est requise.
Le CHSCT peut lors de la réunion décider de désigner un expert, même si cette désignation n’y
est pas elle-même inscrite mais a « un lien implicite mais nécessaire avec la question inscrite à
l'ordre du jour » (Cass. soc., 13 nov. 2007, n° 06-13.205).
Prise de contact
Le secrétaire du CHSCT prend contact avec l'expert. Cette prise de contact est conseillée le plus tôt
possible, avant même sa désignation, pour accompagner le CHSCT dès la première étape.
2http://www.officiel-prevention.com/formation/experts-agrees-aupres-des-chsct/detail_dossier_CHSCT.php?
rub=89&ssrub=176&dossid=8
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Nomination de l'expert
Une réunion de type ordinaire ou exceptionnelle durant laquelle l'expert va être nommé est
organisée. Cette nomination est soumise à une délibération adoptée à la majorité des membres
présents et impérativement motivée de manière rigoureuse (Article L.4614-2, al. 1 du Code du
Travail). Le président du CHSCT ne peut pas participer au vote (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 1214.788).
Dans le cas où l'entreprise posséderait des moyens d'expertise, cela n'empêche pas le CHSCT de
pouvoir avoir recours à un expert.
Rédaction de la lettre de mission
Cette lettre de mission vise à énoncer dans ses différentes étapes l'expertise que va mener
l'expert. Les étapes d'une lettre de mission peuvent être les suivantes :
 retour sur le contexte d'intervention (reformulation de la demande) ;
 proposition méthodologique (analyse du travail prescrit : demande de documents,
entretiens avec les acteurs clefs / analyse du travail réel : choix de la population concernée
pour mener des entretiens et des observations exploratoires, entretiens d'explicitation et
observations systématiques / analyse finale et rédaction) ;
 organisation de l'expertise (calendrier d'intervention). A noter, il n'y a pas de délai en cas de
risque grave. Pour ce qui est du cadre d'un projet important modifiant les conditions
d'hygiène et de sécurité, ce délai est d'un mois. Ce délai peut être amené à être prolongé
mais ne peut excéder 45 jours.
 transmission du diagnostic et transfert (présentation du diagnostic au CHSCT et à la
direction, proposition de solutions à évaluer par le CHSCT et la direction).
↘Cette lettre de mission est validée et ce, de manière tripartite : signature du CHSCT, de la
direction et de l'expert.
❷Intervention de l'expert
Demande de documents jugés importants
Alors que l'employeur ne peut s'opposer au recours à un expert, il est aussi dans l'obligation de lui
fournir les informations dont il a besoin (Article L.4614-13, al. 3 du Code du Travail). Cet expert est
tenu aux obligations de secret et de discrétion (Article L.4614-13 et R.4614-17 du Code du Travail).
Ces documents peuvent être des bilans sociaux, l'organigramme de l'entreprise, les prescriptions
(référentiels des métiers, fiches de postes, etc.), les objectifs de l'entreprise, les chiffres ou encore
les données jugées essentielles au regard du motif d'intervention.
Mise en place de la méthodologie
Pour pouvoir rendre compte des conditions réelles de travail, une méthodologie doit être mise en
place. Celle-ci peut s'illustrer par des entretiens et des observations du travail. Il s'agit de la partie
la plus importante de l'expertise puisque les données relevées rendent compte de ce qui se trame
réellement dans l'entreprise. C'est l'analyse de ces données qui donne lieu au diagnostic.
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❸Constitution du diagnostic et rédaction du rapport d'expertise
En collaboration avec le CHSCT mais également les salariés et les autres professionnels ayant un
lien avec l'expertise, l'expert analyse les données récoltées. Il confronte notamment les données
issues de l'analyse des documents et celles recueillies grâce à la méthodologie qu'il a mise en
place. Suite à cela, l'expert va établir un diagnostic puis rédiger un rapport. Ce diagnostic rend
compte des conditions réelles de travail de l'entreprise au sein de laquelle le recours a eu lieu
tandis que le but de ce rapport est de fournir au CHSCT des données techniques sur les conditions
de travail réelles et leurs impacts. Ce rapport d'expertise est remis au CHSCT et à la direction.
❹Pré-restitution
L'expert va présenter oralement son rapport à l'ensemble du CHSCT. Cela permettra au CHSCT de
s'exprimer sur ce rapport et de pouvoir l'étayer (avis, modifications éventuelles, stratégies à
adopter, etc.) en vue de la restitution finale. Il s'agit aussi d'un moment privilégié pour donner des
conseils au CHSCT concernant leurs droits, obligations, stratégies pertinentes à adopter, etc.
❺Restitution
L'expert présente une seconde fois son rapport mais cette fois à l'aide d'un support et devant
l'ensemble du CHSCT ainsi que les membres de la direction. Des discussions suivent cette
présentation orale.
❻Suivi
Suite au rapport et si cela est demandé, l'expert peut accompagner le CHSCT dans ses prises de
décision et la mise en place de différentes actions (appui technique, rédaction de la motion, etc.).
L'ensemble des frais relatifs à l'expertise sont à la charge de l'employeur tant bien même
l'expertise puisse être finalement remise en cause par le juge. A ce propos, si l'employeur
souhaite contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le
délai de l'expertise, il doit saisir le président du tribunal de grande instance (Article L.4614-13,
al. 2 et R.4614-19 du Code du Travail). Il en est de même en cas de contestation sur la gravité du
risque. Dès lors, dans le cas de la contestation du bien-fondé de l'expertise, l'expert doit
attendre que les juges du fond se prononcent pour débuter son expertise. Il n' y a pas de délai
requis pour faire une contestation.
Conclusion...
Finalement, bien qu’encore peu appréhendée par les
entreprises, l'expertise CHSCT se révèle pourtant être un
recours nécessaire et efficace. Avec les outils que nous
vous avons présentés, vous avez les clefs en main pour
savoir si votre entreprise nécessite une expertise de ce
type. Alors si cela est le cas, n'hésitez pas à contacter
notre cabinet. Nous échangerons avec vous sur le motif de
recours et quelles actions nous pouvons vous proposer
pour améliorer le fonctionnement de votre entreprise.
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Références
Bibliographie

CE CHSCT et autres représentants du personnel (2015). Mémento Pratique. Ed. Francis
Lefebvre.
Sitographie

http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-lasecurite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=453

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Le-droit-a-l-expertise.html

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Le-recours-a-un-expert-externe.html

http://www.officiel-prevention.com/formation/experts-agrees-aupres-deschsct/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=176&dossid=8