1) Le TGI de Créteil impose à des syndicats de restituer leurs locaux

1) Le TGI de Créteil impose à des syndicats de
restituer leurs locaux syndicaux séparés pour
rejoindre un local commun
Le TGI de Créteil (Val-de-Marne) ordonne aux syndicats représentatifs de la société Bluelink de
restituer les locaux séparés qu’ils occupent et de rejoindre le local commun prévu par l’employeur.
Les syndicats contestaient la décision de Bluelink de les réunir dans un local syndical commun,
invoquant notamment l’existence depuis une quinzaine d’années d’un usage leur permettant de
bénéficier de locaux séparés, et "l’inadéquation" du local choisi de 28 mètres carrés. Dans cette
affaire, la Cour de cassation avait refusé le 10 avril 2014 de transmettre une QPC déposée par les
syndicats, qui soutenaient que l’obligation pour une entreprise d’au moins 200 salariés prévue à
l’article L. 2142-8 du code du travail de fournir un local commun aux sections syndicales portait
atteinte à la liberté syndicale .
Les syndicats de la société Bluelink doivent libérer les locaux séparés qu’ils occupent et rejoindre
dans le local commun prévu par l’employeur, décide le TGI de Créteil dans un jugement du
2 juin 2014.
Souhaitant réduire ses coûts de fonctionnement, la société Bluelink décide, dans le cadre d’un
réaménagement de ses bureaux, de réunir dans un seul local de 28 mètres carrés les syndicats CGT,
CFDT, FO et Sud, qui occupaient jusqu’alors des locaux séparés. Les syndicats refusent ce transfert.
Ils font notamment valoir, outre "l’inadéquation" du local, que l’octroi d’un local individuel aux
organisations syndicales représentatives est un usage depuis une quinzaine d’années au sein de la
société que celle-ci aurait dû dénoncer. Ils saisissent la Cour de cassation d’une QPC, invoquant
l’atteinte à la liberté syndicale. La haute juridiction écarte leurs arguments dans un arrêt du
10 avril 2014, estimant que "l’obligation pour les organisations syndicales ayant constitué une
section syndicale dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés mais de moins de
1 000 salariés, de partager un local commun mis à leur disposition par l’employeur constitue un
équilibre raisonnable entre le besoin, pour les organisations syndicales, de disposer d’un local
syndical, et la charge économique imposée à l’employeur compte tenu de la taille de l’entreprise,
sans que cet équilibre ne porte atteinte à la liberté syndicale".
absence d’atteinte à la liberté syndicale
Devant le refus des syndicats de renoncer à leurs locaux, la société saisit le TGI qui lui donne raison
et ordonne la restitution des locaux occupés par les syndicats. Les juges rappellent qu’aux termes
de l’article L. 2142-8 du code du travail, "dans les entreprises ou établissements d’au moins 200
salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à
l’exercice de la mission de leurs délégués". L’article L. 2142-9 du même code prévoit par ailleurs
que "les modalités d’aménagement et d’utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur
disposition sont fixées par accord avec l’employeur". "La seule exigence de la loi est donc la mise à
disposition des sections syndicales d’un local commun aménagé et doté du matériel nécessaire à
leur fonctionnement", en déduit le TGI.
Les juges ajoutent que les syndicats "ne démontrent pas que leur refus de déménager serait justifié
par une atteinte à l’exercice de l’activité syndicale". Quant à l’existence d’un usage, "les critères de
l’usage ne sont pas réunis en l’espèce, dès lors que le bénéfice d’un local syndical individuel n’est
ni fixe, ni constant, puisque lié à la représentativité du syndicat dans l’entreprise, représentativité
qui est susceptible d’évoluer", souligne le TGI.
Enfin, en ce qui concerne l’inadéquation du local, le juge estime que les syndicats ne la démontrent
pas. Il relève à cet égard que "le rapport d’expertise de la société Technologia, sollicitée par le
CHSCT au sujet de l’impact du projet immobilier de la société Bluelink sur les conditions de travail,
indique que 'la proposition d’aménagement d’un local unique pour l’ensemble des sections
syndicales est conforme au code du travail'".
TGI de Créteil, 2 juin 2014, n° 13/08898
2) Délai de contestation par un syndicat d'un
protocole préélectoral
Un syndicat ne peut remettre en cause un protocole préélectoral après l'avoir signé sans réserve.
Un protocole préélectoral a été signé au sein d'une société aux fins d'organiser les élections des
délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise de l'établissement de Pont-àMousson. Un syndicat signataire de ce protocole a saisi le tribunal d'instance pour en contester la
validité.
Le tribunal d'instance de Nancy rejette ses demandes en retenant que la contestation par le syndicat
du protocole d'accord préélectoral était irrecevable aux motifs qu'une telle contestation n'est
possible que dans le cadre des élections postérieures à celles pour lequel il a été établi ou, à
l'initiative de l'employeur, à condition, notamment, que les élections soient repoussées et que le
syndicat avait contesté ce protocole d'accord préélectoral trois semaines après sa signature et avant
même les élections pour lesquelles il avait été établi.
Le syndicat se pourvoit alors en cassation en considérant que les juges ont commis un excès de
pouvoir mais également méconnu les articles L. 2314-3-1, L. 2314-11 et L. 2324-13 du code du travail,
et que la dénonciation d'un protocole d'accord préélectoral n'étant soumise à aucune des règles de
forme et de délai de l'article L. 2261-9 du code du travail, une organisation syndicale signataire d'un
protocole d'accord préélectoral peut, à tout moment, dénoncer ce protocole ou demander sa nullité,
sans même attendre les élections pour lesquelles il a été établi.
La chambre sociale de la Cour de cassation statue dans un arrêt du 2 juillet 2014 et rejette le pourvoi
en estimant qu'un syndicat ne peut remettre en cause un protocole préélectoral après l'avoir signé
sans réserve et qu'ainsi le syndicat n'était pas recevable en sa demande.
3) La subvention de fonctionnement du CE est
assise sur le compte 641, les indemnités
transactionnelles en sont exclues
La base de calcul de la subvention de fonctionnement du CE est, comme celle de la contribution
patronale aux activités sociales et culturelles, la masse salariale brute correspondant au compte 641
"rémunération du personnel" du plan comptable général, "à l’exception des sommes qui
correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que
celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de
préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail". C’est ce que précise la Cour de cassation dans
un arrêt du 9 juillet 2014. La cour en déduit que "les indemnités transactionnelles, dans leur partie
supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le
calcul de la masse salariale brute" et qu’elles ne sont en conséquence pas prises en compte.
La subvention de fonctionnement du CE est calculée, comme la contribution patronale aux activités
sociales et culturelles, en référence au compte 641 (rémunération du personnel) du plan comptable
général et ne prend pas en compte les indemnités transactionnelles de licenciement pour la partie
dépassant les indemnités légales et conventionnelles. C’est ce que précise la Cour de cassation dans
un arrêt du 9 juillet 2014.
Un litige survient dans une entreprise au sujet du calcul de la subvention de fonctionnement du CE,
le CE reprochant notamment à l’employeur de ne pas avoir intégré dans son calcul les indemnités de
licenciement, transactionnelles et de départ à la retraite. La cour d’appel de Paris, saisie du litige,
condamne la société à payer au comité d’entreprise une certaine somme. Elle retient que seuls les
remboursements de frais effectivement exposés et non forfaitaires sont exclus du compte 641,
toutes les autres indemnités revêtant le caractère d’un complément de salaire.
La société forme un pourvoi, soutenant notamment que l’indemnité de licenciement, l’indemnité
transactionnelle et l’indemnité de départ à la retraite ne revêtent pas la nature d’un complément de
salaire et ne doivent donc pas être incluses dans l’assiette de calcul de la subvention de
fonctionnement due au comité d’entreprise.
La Cour de cassation donne partiellement raison à l’employeur en ce qui concerne l’indemnité
transactionnelle. Les magistrats de la chambre sociale énoncent que "sauf engagement plus
favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement versée par
l’employeur au comité d’entreprise en application de l’article L. 2325-43 du code du travail s’entend
de la masse salariale brute correspondant au compte 641 'Rémunérations du personnel', à
l’exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des
remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de
licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail". Il s’agit de
l’assiette définie par la Cour de cassation le 20 mai 2014 pour la contribution patronale aux activités
sociales et culturelles. En conséquence, selon les hauts magistrats, "les indemnités transactionnelles,
dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles,
n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute" retenue pour le calcul de la subvention de
fonctionnement. L’arrêt d’appel est cassé sur ce point et l’affaire renvoyée devant la cour d’appel de
Paris, autrement composée.
Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-17.470, publié
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-17.470, Publié au bulletin
4) Le procès-verbal des élections professionnelles
ne peut être rédigé par un tiers, sous peine de
nullité du scrutin
Le procès-verbal des élections professionnelles doit être rédigé par le secrétaire du bureau de vote,
ou, en son absence, par un des membres du bureau de vote ou par un des électeurs présents choisi
par lui. Il ne peut être rédigé par un tiers sous peine de nullité des élections, même s’il est ensuite
signé par les membres du bureau de vote, précise la Cour de cassation dans un arrêt du
2 juillet 2014.
La Cour de cassation précise dans un arrêt du 2 juillet 2014 qu’en l’absence du secrétaire du bureau
de vote, le procès-verbal des élections ne peut être rédigé par un tiers, sous peine de nullité du
scrutin. Peu importe que le PV ait ensuite été signé par les membres du bureau de vote. En l’absence
de secrétaire, le PV est rédigé par un des membres du bureau de vote ou par un des électeurs
présents choisi par lui, précisent les hauts magistrats.
Dans cette affaire, un candidat aux élections professionnelles au sein d’une société saisit le tribunal
d’instance pour demander l’annulation des élections. Il invoque notamment le fait que le procèsverbal des élections a été rédigé par un tiers. C’est selon lui une cause de nullité des élections, même
si le PV a ensuite été signé par des membres du bureau de vote.
Le tribunal d’instance le déboute de sa demande. Le juge d’instance estime que "dans la mesure où
le procès-verbal a été signé par les membres du bureau de vote, le seul fait que sa rédaction a été
opérée par un tiers sans que cela ait pu avoir d’influence sur le résultat ou sa sincérité, ne saurait
être admis comme une cause de nullité des élections". Le tribunal considère en effet qu’en "matière
d’élections professionnelles, en l’absence de désignation d’un secrétaire, l’article R. 67 du code
électoral qui impose la rédaction du procès-verbal par un secrétaire désigné par les membres du
bureau de vote n’est pas applicable".
La Cour de cassation censure cette analyse, précisant les règles de signature du PV des élections
professionnelles posées par les articles R. 42 et R. 67 du code électoral. Selon ces textes,
"immédiatement après la fin du dépouillement des bulletins de vote, le procès-verbal des opérations
électorales est rédigé par le secrétaire dans la salle de vote, en présence des électeurs". "En matière
d’élections professionnelles, en l’absence de secrétaire, ce procès-verbal doit être établi par l’un des
membres du bureau de vote ou par l’un des électeurs présents choisi par lui", relève la Cour de
cassation.
Dès lors, c’est à tort que le tribunal d’instance a rejeté la demande d’annulation des élections, peu
important que le PV ait été signé par des membres du bureau de vote.
Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-60.218, publié
5) Un accord de modulation est privé d’effet en
l’absence de programme indicatif de la répartition
de la durée du travail
La validité d’un accord de modulation est remise en cause si ses dispositions prévoyant
l’établissement du programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail ne sont pas
respectées. Dès lors, les salariés concernés peuvent prétendre au paiement d’heures
supplémentaires décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires. C’est ce que retient la Cour
de cassation dans un arrêt du 2 juillet 2014.
Les accords de modulation résultant des dispositions négociées avant la loi du 20 août 2008 (anciens
articles L. 3122-9 du code du travail et suivants) doivent notamment fixer le programme indicatif de
la répartition de la durée du travail. Si la programmation indicative de cette répartition telle que
prévue par l’accord n’est pas établie, celui-ci est privé d’effet, retient la Cour de cassation dans un
arrêt du 2 juillet 2014.
Dans cette affaire, un salarié saisi la justice pour obtenir paiement d’un rappel de salaires à titre
d’heures supplémentaires. Il soutient que l’obligation de mise en place d’un programme indicatif
annuel de la modulation prévu par l’accord n’a pas été respectée. L’employeur fait notamment valoir
pour sa défense qu’il n’est pas exigé par la loi qu’un programme de modulation soit adopté
spécifiquement chaque année, et que l’accord de modulation a été appliqué pendant huit ans, sur la
base de ce qui était stipulé dans l’accord du 22 mars 2000, dont les précisions suffisaient selon lui à
sa prévisibilité.
La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, écarte les arguments de l’employeur et accorde
au salarié le paiement de ses heures supplémentaires. Les magistrats de la chambre sociale relèvent
qu’il résulte des termes de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de
travail et de l’accord de branche "que pour le personnel sédentaire de production soumis à une
modulation de la durée hebdomadaire de travail en fonction des variations de l’activité de
l’entreprise, l’employeur doit établir chaque année avant le 1er avril pour l’année suivante la
programmation indicative sur douze mois du volume de production et de la charge de travail qui lui
correspond". Cette programmation qui mentionne "les périodes de l’année où le dispositif de
modulation hebdomadaire est mobilisé" est "communiquée aux salariés, après consultation des
représentants du personnel au moins sept jours avant le début de la période sur laquelle est calculé
l’horaire".
Or, "contrairement à cette prévision, aucun programme indicatif de la répartition de la durée du
travail n’avait été établi et soumis aux institutions représentatives du personnel, pas plus que
communiqué aux salariés de l’entreprise au cours de la période considérée". Dès lors, "la cour
d’appel en a exactement déduit que l’accord de modulation était privé d’effet et que le salarié
pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires décomptées sur la base de 35 heures
hebdomadaires".
Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-14.216, FS-P + B
6) Un défenseur syndical ne peut être jugé devant
le conseil de prud’hommes où il intervient
régulièrement
Le fait pour un défenseur syndical d'être partie dans un procès devant le conseil de prud'hommes où
il intervient régulièrement est de nature à créer un doute sur l'impartialité objective de cette
juridiction. C'est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2014.
Le fait qu’un salarié, partie dans un litige devant un conseil de prud’hommes, soit également amené,
en tant que défenseur syndical, à intervenir devant cette juridiction, crée un doute sur l’impartialité
de ce conseil, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2014.
Après qu’une salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de La Réunion pour contester
une sanction disciplinaire, son employeur demande le renvoi de l’affaire devant une autre juridiction.
Il invoque la suspicion légitime liée aux fonctions de défenseur syndical occupées par la salariée
devant ce conseil de prud’hommes.
La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion écarte les arguments de l’employeur. Les juges d’appel
retiennent que "le seul fait que la salariée […] dispose par ailleurs de la qualité de défenseur de
salariés la mettant en contact régulier avec les membres des conseils de prud’hommes de SaintDenis et de Saint-Pierre et qu’elle soit affiliée à la même organisation syndicale que certains
conseillers prud’hommes de la section appelée à statuer sur le litige en cours n’est pas un élément de
nature à remettre en cause l’impartialité des conseillers relevant de la même organisation syndicale,
mais aussi de l’ensemble des membres de la section". Pour la cour d’appel, il n’est justifié "d’aucun
élément objectif permettant de supposer que la présence régulière et l’activité que le défenseur […]
a pu déployer devant les juridictions prud’homales […] serait propre à exercer une influence
déterminante sur l’opinion des membres composant le conseil devant connaître de l’affaire". En
effet, argumente la cour d’appel, "il s’agit d’une juridiction devant laquelle l’exigence d’impartialité
est d’abord assurée par le paritarisme", par la "prohibition du mandat impératif pour ses membres"
et par "la possibilité de recourir à un juge départiteur et donc à l’imparité dans l’hypothèse
notamment" d’un "déséquilibre dans les intérêts pris en compte".
La Cour de cassation censure cette analyse au visa de l’article 6 § 1 de la Convention européenne de
sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui garantit le droit à un procès
équitable. Pour les hauts magistrats, "le fait qu’une partie exerce habituellement les fonctions de
défenseur syndical devant une juridiction est de nature à créer un doute sur l’impartialité objective
de cette juridiction". L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Paris.
Cass. soc., 24 juin 2014, n° 13-13.609, publié
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 juin 2014, 13-13.609, Publié au bulletin
7) L’employeur peut se faire assister par un tiers si
le CE l'accepte et si cela ne déséquilibre pas la
consultation
La présence de tiers à l’entreprise invités par l’employeur n’invalide pas l’information consultation du
comité d’entreprise dès lors que ces personnes sont acceptées par les membres du comité et que
leur présence ne porte pas atteinte à l’équilibre de la procédure consultative. C’est ce que retient la
Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2014, dans une affaire où l’employeur s’était fait assister
par un avocat et par un salarié de la société actionnaire de l’entreprise.
La Cour de cassation précise dans un arrêt du 8 juillet 2014 que l’employeur peut, à l’occasion d’un
CE, se faire assister par des personnes extérieures à l’entreprise dès lors que la présence de celles-ci
a été acceptée par les autres membres du comité et qu’elle ne déséquilibre pas la procédure
consultative.
Dans cette affaire, des salariés de la société Capdevielle saisissent la justice pour demander des
dommages-intérêts en réparation du préjudice né selon eux de l’irrégularité de la procédure de
consultation du comité d’entreprise sur le PSE. Ils font valoir la présence illicite de tiers à l’entreprise
lors des réunions du comité, un avocat et un salarié de la société actionnaire de l’entreprise. Ils
soutiennent en outre que le comité n’était pas présidé par l’employeur, mais par l’administrateur
judiciaire, ce qui rend la consultation irrégulière, même en cas de procédure collective, selon eux.
La cour d’appel écarte ces arguments et valide la consultation, approuvée par la Cour de cassation.
Les magistrats de la chambre sociale relèvent en premier lieu que selon les constatations de la cour
d’appel, "la présence de personnes étrangères à l’entreprise avait été acceptée par les membres du
comité d’entreprise, qui les avaient d’ailleurs interrogées, et que cette présence n’avait pas porté
atteinte à l’équilibre de la procédure consultative". La cour d’appel "a pu en déduire que l’irrégularité
invoquée n’était pas constituée".
La Cour de cassation rejette en second lieu l’argument tiré de ce que le comité était présidé par
l’administrateur judiciaire. Elle retient à cet égard que "la cour d’appel a également constaté la
présence à ces réunions du président du directoire, aux côtés de l’administrateur judiciaire qui avait
reçu mission de l’assister".
Cass. soc., 8 juillet 2014, n° 13-15.470, publié