Direction des Ressources Humaines Dans ce numéro…

REPUBLIQUE DU SENEGAL
Un Peuple – Un But – Une Foi
MINISTERE DE L’EDUCATION
Direction des Ressources Humaines
Bulletin de liaison et d’information de la Direction des Ressources Humaines
N°04 – Septembre / Octobre 2004
Dans ce numéro…
Editorial
Entretien avec le DRH
Organigramme de la DRH
Le mouvement national de
2004…
v Aux Volontaires de
l’Education, la nation…..
v La décentralisation du
recrutement des vacataires …
v L’introduction de
l’enseignement religieux…
v
v
v
v
Direction des Ressources Humaines
Tél : 822 01 78
Email : [email protected]
BP : 4025
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
EDITORIAL
Et de quatre ! Octobre 2003, Octobre
2004, un an déjà et Minerve, le bulletin
de liaison et d’information, continue de
poursuivre son bonhomme de chemin.
Le contexte actuel est marqué par la
nomination de Monsieur Mafakha
TOURE à la tête de la Direction des
Ressources Humaines par le décret
2004-723 du 16 juin 2004, après deux
années d’attente.
Aussi s’agira-t-il par un sens de
l’initiative d’impulser une dynamique de
travail à partir de capacités actuelles
améliorées afin de hisser le Ministère
de l’Education, en matière de gestion
des Ressources Humaines à la
hauteur des exigences du PDEF à
l’orée de 2015.
Ainsi, dans le cadre de la seconde
phase du Programme Décennal de
l’Education et la Formation (PDEF),
axée sur la QUALITE, la DRH dont la
mission fondamentale se résume aux
quatre
Domaines
d’Actions
Stratégiques
(DAS) : l’Acquisition,
l’Allocation, le Développement et la
Conservation des ressources, ne
pourra relever le défi de l’excellence
sans la participation des partenaires
notamment techniques et financiers et
surtout sociaux, en l’occurrence les
syndicats d’enseignants.
A cet effet, une synergie des efforts
et surtout
des actions concertées
devraient assurer un partenariat des
plus féconds avec la Direction des
Ressources Humaines, afin que
l’espoir tant suscité par l’érection de
cette toute nouvelle structure ne soit
pas vain.
Dans cette mission de gestion des
Ressources Humaines qui devra être
professionnalisée, Minerve , sans nul
doute, aura un rôle capital à jouer,
parce que rendant compte des actions
quotidiennes et partagées, afin de
susciter des réactions dans le sens de
critiques contributives qui, assurément
ne seront que salutaires au système
éducatif.
La Rédaction
FELICITATIONS BIBI !!
°°0°°
Le visage toujours souriant, des propos
pleins de politesse, de courtoisie, de
détermination, de conviction et surtout
d’intelligence, Bibi – comment ? – je veux
nommer Brigitte GNAMY a finalement
réussi à persuader tous ces pyrrhoniens !
Absolument, le bulletin d’information
Minerve,
fruit
de
l’imagination,
la
clairvoyance et surtout la ténacité d’une
jeune femme, fraîchement affectée à l’ex
Division des Personnels, s’est imposé
comme un instrument indispensable et
aujourd’hui sa nouvelle équipe, depuis
l’avènement
de
la
Direction
des
Ressources Humaines, adresse ses
chaleureuses félicitations à Bibi, aux idées
généreuses.
Merci mille fois Brigitte GNAMY !
Comité de rédaction
SOMMAIRE
Directeur de publication
Mafakha TOURE
Rédacteur en Chef
Masseyni NDIAYE
Conseillers à la Rédaction
Brigitte GNAMY
Ibrahima Nabbie TOURE
Mamadou Seydy LY
Aliou SARR
Conseillers Techniques
Alain CREDEVILLE
Michel COGET
Editorial…………………………………………….…..2
Entretien avec le DRH…………………………………3
La DRH dans le dispositif du ME…………………….5
Organigramme de la DRH……………………………7
Aux Volontaires de l’Education, la Nation
reconnaissante !…………………………………….….8
Le mouvement national 2004……………………...….9
La décentralisation du recrutement des vacataires...10
Les mutations pour raison de santé ou cas social..….11
L’introduction de l’enseignement religieux
à l’école : motivation et enjeux………………………12
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
2
Le Directeur des Ressources Humaines
Il y a quatre (4) mois, le décret n°
2004-723 du 16 Juin 2004 portait
Monsieur Mafakha TOURE à la tête de
la Direction des Ressources Humaines
du Ministère de l’Education.
La Direction de la Planification et de la
Réforme de l’Education (DPRE) devait
alors se séparer d’un de ses meilleurs
agents et faire face à cette réalité
qu’un homme qui a fait du travail son
cheval de bataille n’est pas un être
figé, c’est un homme en devenir.
C’est cet homme que Minerve tente de
vous faire découvrir aujourd’hui à
travers votre journal.
Minerve : Qu’avez-vous fait qui vous a
valu votre nomination au poste de
Directeur des Ressources Humaines ?
Mafakha TOURE : Rien. Franchement
rien. Mais comme je le dis, je ne crois
qu’au travail et je pense que c’est sur
cette base que j’ai marqué mon
passage à la DEMSG et que les
directeurs qui se sont succédés à la
DPRE, (particulièrement Mr Mbaye
Ndoumbé GUEYE) ont eu à me
découvrir.
Outre les responsabilités que j’ai eu à
assumer à la DPRE, j’ai capitalisé une
certaine expérience en tant que
professeur de sciences naturelles
pendant quinze ans (15), trois (3) ans
comme
professeur
d’histoiregéographie, sans compter des études
en comptabilité, droit, arabe. Dans le
cadre d’un stage de formation en
Angleterre j’ai fait des études en
planification stratégique et acquis au
Canada des compétences en suiviévaluation et en gestion des projets.
Je suis encore le chef du projet
Education IV financé par la BAD.
En tant que consultant, j’ai travaillé
avec
beaucoup
d’organismes
internationaux : ADEA – UNESCO –
FAWE – CRDI – BM, etc. et cela aussi a
contribué à faire de moi un homme
connu dans le monde de l’éducation.
En plus, j’ai beaucoup participé à la
lutte syndicale au début des années
80.
Tous ces éléments, combinés, peuvent
justifier le choix que Monsieur le
Ministre a porté sur ma personne.
Je l’ en remercie infiniment.
Minerve : Vous êtes sénégalais, sans
doute, mais quel type de sénégalais ?
Mafakha TOURE : Je suis un
sénégalais qui aime beaucoup son
pays, qui a été formé dans son pays
avant de l’être à l’extérieur. Je connais
ma culture et je la vis intensément car
je suis le produit d’un métissage
culturel, né d’un père Sérère et d’une
mère Wolof, avec une grand-mère
pulaar et certainement des arrièregrands-parents mandingue. C’est cet
ensemble qui a forgé ma personnalité
et qui explique mon ouverture d’esprit,
mon respect de l’autre.
Je suis extrêmement religieux, très
attaché à ma famille pour laquelle je
m’investis beaucoup au détriment de
certaines activités sociales. Mes
moments de liberté, je les consacre à
ma famille et d’une certaine manière je
vis retiré.
Je ne crois qu’au travail et dans ce
domaine, je suis très rigoureux avec
moi-même et envers les autres,
exigeant à la limite. Cette attitude me
singularise et m’éloigne de l’image
négative du sénégalais qu’une certaine
opinion s’est façonnée, à tort ou à
raison.
Au prochain numéro….
°°°°°0°°°°°
o
o
o
o
o
Présentation
des
21
syndicats
d’enseignants.
Dossier sur le SAES.
La suite de votre dossier sur la
Décentralisation.
Système d’information.
La dimension genre dans le système
éducatif sénégalais.
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
3
Minerve : Quels sont les principaux
défis que la Direction des Ressources
Humaines doit relever ?
Mafakha TOURE : Le premier défi de
la DRH c’est de s’implanter, d’occuper
son espace dans l’environnement du
système éducatif. Cela ne va pas sans
difficultés car le changement n’est pas
facile et certaines pratiques ont la peau
dure. Mais je suis de ceux qui sont
convaincus qu’il faut que nous
changions nos façons de faire.
Le deuxième défi est de faire connaître
la DRH, son rôle, ses missions et
responsabilités et aussi de mettre en
place
tous
ses
instruments
stratégiques de pilotage.
La DRH doit également moderniser la
gestion opérationnelle (mobilité –
administration, etc.) et veiller à la
rationalisation de l’utilisation des
personnels dans le cadre de la
décentralisation
et
de
la
déconcentration de la gestion.
Nous pensons le faire dans un avenir
très proche, d’ici la fin de l’année 2005.
Minerve : Qu’est-ce que vous voulez
dire à tous les acteurs de l’école en
général et aux enseignants en
particulier?
Mafakha TOURE : À tous les acteurs
de l’école, je voudrais dire qu’on doit
relever
ensemble
le
défi
de
l’excellence,
cultiver
le
professionnalisme en vue d’un meilleur
leadership à tous points de vue. C’est
dire que nous devons nous distinguer
dans notre travail, nous devons, dans
le secteur de l’Education, être les seuls
à faire ce que nous faisons.
Aux enseignants, je dirais que nous
devons nous réarmer moralement,
relever notre détermination et notre
engagement à servir l’école car nous
devons comprendre que nous sommes
les pivots du système, que tout dépend
de nous.
Mais de façon toute particulière, je
voudrais adresser un grand merci aux
volontaires et aux vacataires et leur
dire
que
la
nation
leur
est
reconnaissante de lui avoir permis de
gagner la bataille de l’accès et d’être
dans les dispositions d’un plus grand
investissement pour la qualité.
Nous devons aller maintenant dans le
sens de la conception et de la mise en
oeuvre d’un dispositif motivationnel
pour tous les personnels enseignants.
Minerve : Pour terminer, que ditesvous sur la question de la prise en
charge de la dimension genre dans le
système éducatif sénégalais?
Mafakha TOURE : La bataille pour la
prise en compte de la dimension genre
doit être menée à tous les niveaux du
système éducatif. Il faut seulement
rappeler que la question du genre ne
concerne pas seulement les femmes et
les filles mais puisqu’elles constituent
des minorités sociologiques leur accès
et leur maintien dans le système
doivent être une priorité.
D’ailleurs les anglophones ont une
manière de traduire cette nécessité en
disant que l’investissement sur la fille
est le seul qui vaille car si une femme
est éduquée c’est toute sa progéniture
qui gagne.
Parents,
enseignants,
élèves,
décideurs, nous devons tous nous
engager car si nous gagnons ce
combat, nous aurons gagné le combat
de l’école. Aujourd’hui, pour la
deuxième phase du PDEF, nous avons
donc le devoir d’attaquer le problème
de manière frontale.
Prendre en charge la dimension genre
dans le système éducatif sénégalais, c’est :
§
§
§
Combattre les stéréotypes sexistes ;
Développer des stratégies pour le
recrutement des femmes et leur accès à
des postes de responsabilité ;
Elaborer des stratégies de maintien des
femmes enseignantes dans les zones
déshéritées.
Constat :
§
§
§
aucune femme IA ou IA adjointe/22
01 femme IDEN / 43
02 femmes Proviseurs au Sénégal
à Dakar, 03 femmes Principales de CEM/61
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
4
La Direction des Ressources Humaines dans le dispositif du Ministère de l’Education
Dans
le
processus
d’un
développement global, l’accroissement
des ressources allouées par l’Etat à
l’éducation entre les années 1960 et
1990, avait traduit la volonté du
Gouvernement d’accorder une place
prioritaire à ce secteur.
Cet effort financier avait connu dans
les années 80 une stagnation avec les
effets de la crise économique et
financière, aggravés, entre autres, par
les réajustements structurels et la
dévaluation du franc CFA.
Ces difficultés qui avaient rejailli sur
le marché de l’emploi n’avaient pas
épargné le secteur de l’Education à
travers la baisse du taux de
scolarisation, nonobstant les mesures
de rentabilisation des infrastructures
menées
à
outrance
(classes
multigrades et à double flux, réduction
du temps de formation pédagogique,
suppression des Ecoles normales et
des internats).
Cependant depuis 1995 une politique
hardie de recrutement de jeunes
volontaires de l’Education, prêts à
servir leur pays et à relever le défi de la
relance de la scolarisation, a vu le jour.
Cette optique avait renforcé les
effectifs du département ministériel de
l’Education à quelques vingt cinq mille
(25 000) agents, constitués outre
d’enseignants,
de
techniciens,
d’administrateurs civils, d’intendants,
d’ingénieurs agronomes, de médecins,
de bibliothécaires et d’archivistes, de
secrétaires et agents de service.
Ces effectifs étaient pris en charge
par la Division des Personnels, une
structure alors rattachée à la Direction
de l’Administration générale et de
l’Equipement (DAGE) du Ministère de
l’Education et dotée en 1997 d’un seul
ordinateur. La DPER était chargée de
la
gestion
administrative
et
organisationnelle de ces milliers
d’agents.
De nombreuses contraintes, liées à
l’intervention de deux, parfois trois
cabinets
ministériels
délégués,
affectaient la gestion des Personnels.
En effet malgré les dispositions
réglementaires, notamment les décrets
n°95.321 du 17 mars 1995 et n°95.264
du 10 mars 1995 en son article 3, des
cabinets délégués prennent des actes
de gestion sur les agents des services
dont ils disposent ; s’y ajoutent une
multiplicité de sources de décision et
de gestion des Personnels à travers
les Directions d’enseignement.
Mis à part les expatriés et le
personnel municipal, les effectifs en
service au Ministère de l’Education,
issus de corps divers, régis par des
statuts aussi dissemblables, étaient
quotidiennement gérés de manière
approximative.
Les
problèmes
étaient
fondamentalement liés au manque de
maîtrise correcte de toutes les
opérations d’administration, faute de
données statistiques fiables sur les
Personnels et de vision claire sur leur
utilisation, en plus des retards
considérables
dans
les
correspondances entre les services
déconcentrés et le niveau central.
Dès lors, face à l’accroissement des
Personnels qui sont passés à quelques
quarante six mille (46 000) agents, soit
plus de la moitié des effectifs de la
Fonction Publique, le développement
d’un ensemble de programmes de
travail et la mise en place de
procédures de planification et
de
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
5
contrôle des
nécessaires.
tâches
s’avéraient
Et, pour être en phase avec les
NTIC, il fallait un outil de stockage et
de
rationalisation
pour
une
organisation
correcte
dans
le
traitement des informations, ainsi
qu’une
meilleure
politique
de
communication et de partage.
Les impératifs d’amélioration de la
gestion des Personnels, déclinés en
impératifs de méthodes et d’outils, se
sont traduits dans les missions
assignées
à
la
Direction
des
Ressources Humaines, créée en juillet
2002, en lieu et place de la Division
des Personnels.
En fait, la gestion des ressources
humaines est la résultante de quatre
domaines
d’actions
stratégiques
(DAS) : l’acquisition, l’allocation, le
développement et la conservation des
ressources.
Ces domaines, déjà abordés dans
les bulletins n°00 et 02, se résument
dans l’objectif d’optimalisation du
fonctionnement des services éducatifs
et
établissements
scolaires
conformément à la philosophie du
PDEF.
Cet objectif global procède du
principe de restituer à la Direction des
Ressources Humaines la plénitude de
ses prérogatives, en en faisant le seul
organe exclusif chargé d’initier tous les
actes de gestion concernant les
Personnels et leur développement.
Dès lors, la démarche retenue au
niveau de la DRH s’inscrit dans la
perspective d’une gestion globale,
prévisionnelle,
déconcentrée,
décentralisée
et
soucieuse
des
carrières qualifiantes.
Il s’agit en termes spécifiques :
Ø de
concevoir
une
politique
d’allocation
des
ressources
humaines pour mieux agir sur les
différents secteurs susceptibles
d’en solliciter à plus ou moins long
terme ;
Ø d’administrer au mieux les carrières
des personnels ;
Ø de veiller à une bonne gestion des
emplois actuels ;
Ø d’assurer une adéquation entre les
emplois et les compétences par
une formation pertinente ;
Ø de prendre en charge par
anticipation
le
malaise
des
enseignants;
Ø de renforcer et d’animer les cadres
de concertation et de dialogue entre
Partenaires de l’Ecole ;
Ø de poursuivre la politique de
décentralisation
et
de
déconcentration de la gestion.
N’est ce pas là l’illustration de la
position centrale de la Direction des
Ressources
Humaines
(DRH),
véritable appareil d’équilibrage et de
performance par la concertation
régulière entre tous les niveaux de
responsabilité du Ministère, dans le
cadre d’une meilleure vision de la
globalité du système ?
Pour vos remarques et suggestions,
écrivez à :
[email protected]
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
6
ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE L’EDUCATION
DIRECTEUR
RESSOURCES HUMAINES
BUREAU
INFORMATIQUE
BUREAU
GESTION
SECRETARIAT
COURRIER
Division
Etudes et Programmes
Division
Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences
BM
BG
ASSISTANT
COORDONNATEUR
BR
CT
Projet Qualités
Division
Promotion sociale, Relations
professionnelles et Communication
BPS
Division
Gestion des Carrières et
des Affaires administratives
BD
BRP
BF
BESE
BC
BPS
BC
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
BGC
BAA
7
AUX VOLONTAIRES DE L’EDUCATION : LA NATION RECONNAISSANTE !
La baisse du taux de scolarisation, ne
survenant généralement que lorsqu’un pays
est en situation de catastrophe, la guerre entre
autres, est intervenue au Sénégal entre 1990
et 1995 ; passant de 58% à 54,6%.
Ainsi s’agissait— il de trouver une solution
alternative au mode de recrutement classique
des enseignants d’autant plus que le pays
avait pris des engagements à Jomtien en 1995
de réaliser l’Education Pour Tous ; se fixant
des objectifs intermédiaires avec le PDRH 2 ,
en réalisant 3500 classes et un TBS de 65%
en 1998 puis 75% en 2000.
Aussi en mai/juin 1995, le Sénégal lança le
Projet des Volontaires de l’Education, avec
deux objectifs : renverser la tendance de la
baisse du Taux Brut de Scolarisation (TBS) et
réduire les disparités régionales et entre sexes
au niveau de l’accès à l’Education.
Aujourd’hui, le TBS est à 80%, un bon de 26
points en dix ans ! Ce résultat, salué par la
Communauté internationale a pu être réalisé
grâce à ces dix huit mille trois cent cinq
(18 305) jeunes volontaires recrutés qui, au
coude à coude avec les autres enseignants,
ont engagé le combat de réussir l’Education
Pour Tous au Sénégal.
Au moment où le ministère de l’Education
prépare le démarrage de la seconde phase du
Programme Décennal de l’Education et de la
Formation (PDEF), axé sur la QUALITE, le
Projet des Volontaires de l’Education (PVE) qui
boucle ses dix ans verra les effectifs à recruter
passer de 2500 à 3000 /an, gage d’un succès
indéniable.
Par ailleurs, la participation effective des
volontaires de l’Education dans la quête de la
QUALITE se manifeste très visiblement,
notamment par la réduction assez appréciable
du ratio élèves/maître, et aussi très
considérable de la masse salariale ; ce qui
engendre de plus grandes possibilités
d’investissements.
mois au niveau des IDEN à une année scolaire
dans les EFI, l’amélioration de la prise en
charge pécuniaire, la mise en place d’une
mutuelle de santé et d’un plan de carrière avec
l’immatriculation des contractuels en cours et
surtout des syndicats engagés, certes mais
très soucieux d’abord de l’intérêt de l’Ecole.
L’innovation majeure dans le recrutement, à
ème
partir de cette année, avec la 11
génération,
est le changement de stratégie par le
renforcement du dispositif de sélection
notamment :
Ø le déroulement de l’épreuve unique de
dissertation au niveau de l’Inspection
Départementale
de
l’Education
Nationale (IDEN) et l’acheminement
des copies à l’Inspection d’Académie
(IA);
Ø l’anonymat des copies par la
commission siégeant à l’IA et la
correction de celles-ci au niveau des
IDEN non expéditrices ;
Ø le dépouillement et la proclamation
des résultats par la commission de l’IA
puis l’entretien de confirmation à
l’IDEN d’origine.
Il s’agit de maintenir les acquis de la
décentralisation du recrutement au niveau des
IDEN, tout en y associant les IA et les
Partenaires sociaux de l’Ecole pour une
transparence accrue.
Chronogramme du recrutement de la 11
génération des Volontaires 2004/2005 :
Ø
Ø
Ø
Ø
En effet, avec le BCI, certaines dépenses
sont dopées, en l’occurrence l’achat de
manuels scolaires et la construction de salles
de classes qui, ainsi, passe annuellement de
200 à 1200.
Une évolution positive est à saluer dans la
gestion de ce corps de volontaires avec
l’allongement la durée de la formation de trois
Ø
ème
jeudi 19 août 2004 à partir de 8
heures : ouverture du dépôt des
dossiers de candidature au niveau des
IDEN attributaires de quota de
volontaires ;
mardi 05 octobre 2004 à 8 heures :
clôture du dépôt des dossiers.
mardi 26 octobre 2004 à 09 heures :
déroulement de l’épreuve unique de
dissertation
(option
français
ou
arabe) ;
jeudi 28 octobre 2004 : correction des
copies dans les IDEN ;
samedi 30 octobre 2004 : proclamation
des résultats par la commission
centrale de l’IA et entretiens de
confirmation au niveau des IDEN.
Au total deux mille cinq cent quatre vingt dix
(2590) volontaires seront sélectionnés par les
structures
déconcentrées.
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
8
Le mouvement national de mutation des enseignants
bilan et perspectives
Innovation de taille, l’informatisation
des
opérations
du
mouvement
national, commande de la Direction
des Ressources Humaines (DRH) et
exécutée par la Cellule Informatique du
Ministère de l’ Education (CIME), devra
assurer
une
gestion
efficace,
rationnelle
et
transparente
des
différentes étapes aboutissant à
l’affectation d’un agent.
En phase test lors du premier
mouvement national de 2004, il s’était
agi alors d’intégrer les fiches adjugées
pour à terme produire un ordre de
service informatisé.
Au second mouvement national de
2004 de l’enseignement moyen et
secondaire général, les opérations
d’exploitation des fiches de vœux, de
sélection des postes adjugés et de
production des ordres de service ont
été informatisées ; non sans difficulté,
imputable à la non mise à jour de
certaines données de la base du fichier
unique informatisé, en l’occurrence les
grades, essentiels pour l’attribution des
postes de responsabilité.
Par ailleurs, nombreuses ont été les
contraintes,
leçons
à
tirer
et
recommandations à formuler à la suite
des mouvements de mutation des
enseignants. Ainsi, urge-t-il de juguler
la ruée vers Dakar et Thiès et de
trouver la stratégie permettant de
couvrir le millier de postes vacants non
attribués faute de second ou de
troisième
tour,
entre
autres.
RECAPITULATION DES DONNEES DU MOUVEMENT NATIONAL 2004
FICHES DE VŒUX EXAMINEES
Ens.élémen
ADJT+DIR
10 991
60.0%
Surv.eillan
Généraux.
2020
11.0%
Cas
sociaux
16
0.1%
Maîtres
d’applicat
217
1.2%
Enseig
Arabe
252
1.4%
Educ
préscol
101
0.6%
Corps
Contrôle
171
0.9%
Ense
M.S.G
4469
24.3%
Enseig
Tech//FP
88
0.5%
Totaux
Corps
Contrôle
19
11,11%
Ense
M.S.G
409
09,15%
Rapproch
Conjoint
47
53,40%
Totaux
18 325
100%
AGENTS MUTES
Ens.élémen
ADJT+DIR
1019
09,27%
Surv.eillan
Généraux.
46
02,27%
Cas
sociaux
6
37,5%
Maîtres
d’applicat
62
28,57%
Enseig
Arabe
47
18,65%
Educ
préscol
32
31,68%
1687
09,20%
Total demandes = 18 325 ; Total enseignants mutés = 1687 ; Taux global de satisfaction = 9,2%
Il s’agira pour l’avenir de
consolider les acquis, lors d’un
séminaire/atelier bilan et, avec les
prochains mouvements nationaux,
de poursuivre l’informatisation en
ciblant toutes les phases des
opérations avec, notamment, les
partenaires sociaux.
La Cellule Informatique du Ministère de l’Education
(CIME)
Ø Au prochain numéro : la CIME, efficacité et technicité : l’outil informatique au
service de la gestion des ressources humaines.
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
9
La décentralisation du recrutement des vacataires
L’érection
de
la
Direction
des
Ressources Humaines
(DRH), par décret n°
2002-665 du 03 juillet
2002 à la place de la
Division
des
Personnels
du
ministère
de
l’Education,
est
accompagnée
du
transfert de certaines
compétences,
jadis
dévolues à certaines
Directions.
recommandations
du
Programme Décennal
de l’Education et de la
Formation (PDEF).
A cet effet, les
circulaires
n°009315/ME/SG/DRH
et 009955/ME/SG/DRH
des 23 et 25 août 2004
fixent
les
critères,
modalités pratiques et
la composition de la
commission régionale
de recrutement des
vacataires.
Le recrutement des
vacataires, auparavant
géré par la Direction de
l’Enseignement Moyen
et Secondaire Général
(DEMSG), est ainsi
revenu à la nouvelle
Direction
des
Ressources Humaines
(DRH).
La commission, outre
l’Inspecteur d’Académie
(Président),
le
correspondant
en
informatique
de
l’Académie (secrétaire),
le
chargé
des
Personnels, le chef du
bureau
de
l’Enseignement moyen
secondaire,
le
Planificateur,
un
Inspecteur
départemental
de
l’Education,
un
représentant du Pôle
régional, a été élargie
par
la
circulaire
n°00135/ME/SG/DRH/n
t du 07 sept 2004, en
qualité d’observateurs,
aux
organisations
syndicales
et
aux
associations de parents
d’élèves, dans le souci
du maintien de la
Monsieur
Mafakha
TOURE, Directeur des
Ressources Humaines,
a aussitôt initié des
rencontres dans le but
d’une décentralisation
au
niveau
des
Académies
de
l’organisation
du
recrutement
des
vacataires,
conformément
aux
instructions
de
Monsieur le Ministre de
l’Education
et
en
adéquation avec les
dynamique
partenariat
et
transparence.
de
de
Les listes retenues
au niveau régional, en
conformité aux quotas
alloués
à
chaque
Académie, en fonction
du miroir résiduel, sont
transmises
à
la
Direction
des
Ressources Humaines
(DRH) pour édition et
signature des ordres de
service à notifier aux
intéressés.
Le recrutement au
niveau national reste
motivé exclusivement
par
l’absence
de
demandes à l’échelle
locale où, d’ailleurs
nombreux
ont
été
sélectionnés de bons
profils de vacataires, ce
qui est à saluer.
Par
ailleurs,
la
décentralisation
du
recrutement a permis
d’éviter
en
début
d’année la ruée des
nombreux demandeurs
vers le Ministère, aussi
et surtout d’assurer la
mise à disposition à
temps des professeurs.
Tableau par Académie de vacataires recrutés à partir du miroir résiduel en 2004
DAKAR
DIOUR
FATICK
KAOLAC
KOLDA
LOUGA
MATAM
SAINT/LOUIS
TAMBA
THIES
ZIG
TOTAL
95
56
76
100
146
41
91
119
46
79
113
962
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
10
LES MUTATIONS POUR RAISON DE SANTE ET CAS SOCIAL, BIEN COMPRENDRE !
Au cours de l’exploitation des fiches de
mutation des mouvements nationaux, il
apparaît le plus souvent que des agents
postulants confondent deux types d’affectation,
notamment, pour cas social et raison de santé .
Ainsi les procédures de demandes de ces
deux types d’affectation sont exposées afin de
vous éviter tout désagrément.
A/ PROCEDURE DE DEMANDE D’AFFECTATION POUR CAS SOCIAL.
Ø QUI PEUT DEMANDER ?
Tout agent dont l’époux (se), l’enfant, le père,
la mère sont malades et pour qui le soutien du
demandeur est nécessaire.
Ø CONSTITUTION DU
DOSSIER :
demande manuscrite, visée par
l’autorité hiérarchique directe ;
le rapport circonstancié de la même
autorité ;
-
les pièces justificatives ;
la fiche modèle 4 dûment remplie ;
Ø TRANSMISSION ET
ETUDE DU DOSSIER :
Le dossier est transmis par la voie
hiérarchique au Bureau Mobilité qui l’impute à
la commission nationale de mutation, seule
habilitée à statuer et décider d’affecter ou non
l’agent demandeur.
NB : Toute demande, mentionnant que l’intéressé (e) est malade, est transmise au
Bureau Promotion sociale qui instruit les demandes d’affectation pour raison de
santé.
B/ PROCEDURE DE DEMANDE D’AFFECTATION POUR RAISON DE SANTE.
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
l’intéressé (e) dépose auprès de son
chef d’établissement une demande
assortie d’un certificat médical.
le chef d’établissement transmet à
l’autorité supérieure le dossier avec avis.
l’autorité supérieure transmet le dossier
avec avis au ministère de l’Education.
le Secrétaire Général du ministère de
l’Education impute la demande au
Directeur des Ressources Humaines qui
saisit le Bureau Promotion sociale de la
Division Promotion Sociale, Relations
Professionnelles et Communication.
le Bureau Promotion sociale convoque
l’intéressé (e) par la voie hiérarchique
au Centre Médico-social de la Fonction
Publique et transmet le dossier par
bordereau au Médecin chef dudit Centre.
le Médecin chef du CMSFP oriente
l’agent vers un médecin assermenté qui
examine l’agent et établit un bilan
médical complémentaire qu’il envoie au
Médecin chef du CMSFP sous pli
confidentiel.
le Médecin chef du CMSFP, après
réception des résultats de l’expertise
médico-administrative,
convoque
la
Commission du Conseil de santé qui
statue sur les dossiers de l’agent
concerné et la conclusion est consignée
dans le certificat de visite du Conseil de
santé.
d’après
le
décret
n°63-116
du
12/03/1963, le Conseil de santé dispose
-
-
-
-
d’un mécanisme lui permettant d’orienter
l’agent suivant son état de santé ; ce
dernier peut être déclaré :
apte à servir ; dans lequel cas il est
maintenu à son poste.
à rapprocher ; dans lequel cas il doit
être affecté dans les classes mais à
côté d’un hôpital de référence pour un
suivi médical mieux adapté.
mis à un poste dit « sédentaire » à titre
temporaire un (01) ou deux (02) ans ;
l’intéressé (e) est retraduit devant le
Conseil de santé au terme de cette
période. Dans de rares cas le Conseil
peut décider de la mise en poste
sédentaire à titre définitif.
mise en congé de longue durée :
l’agent est alors en cessation de
service temporaire de six (06) mois à
un
(01)
an,
renouvelable,
conformément au décret n°63-116 du
12/03/1963,
relatif
aux
congés,
permissions
et
autorisations
d’absence.
inapte : l’agent doit être traduit devant
la Commission Administrative de
Réforme en vue d’une réorientation
professionnelle ou d’une mise à la
retraite anticipée.
Ainsi semble-t-il important de s’entourer
d’informations suffisamment assurées afin de
ne pas verser dans la confusion, porteuse de
conséquences fâcheuses.
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
11
L’introduction de l’enseignement religieux à l’école : motivations et enjeux.
L’introduction de l’enseignement religieux à
l’école, dans sa dimension franco-arabo
islamique, pose une certaine problématique.
Déjà, l’usage de l’arabe en Afrique
Occidentale remonte au Moyen Age avec le
dynamisme du commerce transsaharien.
Aussi, transcrits dans ce médium de
communication, les documents historiques
laissés par les érudits, notamment Ibn Batouta,
ont servi à la colonisation européenne pour
affiner davantage leur compréhension du
continent noir.
Aux indépendances, le Sénégal, qui va nouer
d’étroites relations de coopération
et
d’échanges avec les pays arabes, a,
auparavant, connu avec les «daara » et les
confréries la propagation de l’Islam par
d’éminents érudits et grandes figures
religieuses.
Ainsi l’enseignement de l’arabe est resté
indissociable de l’apprentissage du Coran
dans le «daara » qui, d’ailleurs, demeure la
principale institution traditionnelle religieuse,
chargée de la formation et de l’éducation du
jeune musulman.
L’école classique pouvait-elle ignorer alors
cette réalité dès lors que son objectif primordial
reste la scolarisation universelle des enfants
de la nation. La réalité est poignante avec ces
milliers de jeunes en âge de scolarisation mais
confiés à la rue par le biais de « marabouts »
plus préoccupés par le gain.
Aussi, comment comprendre que malgré une
forte demande dans certaines localités, la
scolarisation des enfants par le système
classique y soit absente ?
Si l’un des objectifs majeurs du Programme
Décennal de l’Education et la Formation
(PDEF) demeure l’élargissement de l’accès à
l’éducation à travers les principes de
libéralisation et de nouvelles formules
d’innovations axées autour d’une éducation
formelle et non formelle de plus en plus
orientées vers l’acquisition d’outils modernes
et de connaissances destinées à faciliter
l’insertion socio-professionnelle du profil formé,
alors urge-t-il d’adapter les finalités de l’école
aux besoins du milieu ; en d’autres termes,
articuler les contenus des enseignements à la
réalité de l’environnement socio-culturel.
Gouvernement à relever le taux brut de
scolarisation (TBS) afin que chaque enfant,
d’ici à 2010, puisse accéder à l’école quelque
soit son milieu socio-culturel.
Les enjeux sont certes multiples mais
deme urent justifiés entre autres par:
Ø
Ø
la nécessité de réadapter l’offre
éducative à la demande formulée par
les communautés à la base, en
particulier dans les zones réfractaires
à l’éducation de type classique et
surtout
satisfaire
le
besoin
d’accroissement du TBS comme effet
direct de
la réduction du nombre
d’enfants abandonnés dans les rues ;
Le
dépérissement
des
centres
d’enseignement peu performants en
créant les conditions de passage d’un
enseignement informel à celui mieux
structuré et plus efficient.
Depuis Octobre 2002, les régions de
Diourbel, Louga et Kaolack expérimentent
cette innovation avec onze (11) écoles
pilote et les résultats très satisfaisants en
plus de la demande toujours croissante
des populations incitent à l’extension de
l’introduction de l’enseignement religieux à
l’école classique. A titre d’exemple le
village de Paymar, (IDEN/Kaolack-Dépt)
qui enregistrait 17 à 18 inscriptions au
Cours d’Initiation (C.I), a totalisé plus de
soixante (60) nouvelles recrues en une
seule rentrée de classe ; amenant
l’Inspecteur d’Académie à demander la
généralisation de l’éducation religieuse
dans sa circonscription.
Le programme est ambitieux avec d’une
part l’introduction de l’éducation religieuse
à l’école, d’autre part la création d’écoles
franco-arabes
publiques,
enfin
la
modernisation des « daara ». Mais la
volonté du gouvernement de répondre à
une exigence des Etats Généraux de
l’Education de 1981 réconforte et
encourage à mobiliser toutes les
ressources indispensables en vue de
réconcilier nos enfants avec nos valeurs
religieuses qui font la fierté du Sénégal à
travers le Monde.
Par la même occasion le maître d’arabe,
sous employé, retrouvera confiance et
crédibilité en assurant, notamment, dans
une école de six (06) classes quatre (04)
heures/semaine/classe, soit vingt quatre
heures/ semaine alors que le système
classique ne l’utilisait que pour une (01)
heure/semaine/classe ; soit vingt quatre
(24) heures/mois.
Assurément les enjeux en valent le pari !
Alors, la décision du Chef de l’Etat
d’autoriser
l’introduction
de
l’éducation
religieuse, la création d’écoles franco-arabes
dans le public et la rénovation des daara
ensuite, la mesure prise par le Ministre de
l’Education d’intégrer l’enseignement de la
langue arabe et l’éducation religieuse dans la
politique globale du système
éducatif
participent de l’engagement résolu du
Minerve – Bulletin de liaison et d’information de la DRH – N°04, Septembre / Octobre 2004
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