Konflikte bei der Mitarbeiterbeurteilung

Konfliktcoaching im Unternehmen
Konflikte bei der Mitarbeiterbeurteilung
Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein starkes Führungsinstrument. Aufgrund von vorgängigen
Vereinbarungen werden die Mitarbeitenden bezüglich ihrem Verhalten, ihren Leistungen, Stärken
und Schwächen beurteilt. Diese Erkenntnisse sind eine wichtige Basis für zukünftige Massnahmen
im Bereich der Personalentwicklung. Natürlich birgt eine Mitarbeiterbeurteilung ein grosses
Konfliktpotential, weil dabei oft völlig verschiedene Sichtweisen aufeinander prallen.
Voraussetzungen für eine Mitarbeiterbeurteilung
Wichtigster Grundsatz bei einer Mitarbeiterbeurteilung ist, dass nicht eine Person beurteilt wird,
sondern deren Verhalten und Leistungen. Die Kernfragen lauten: Was wurde mit einem Mitarbeiter
bei der Einstellung oder bei den letzten Mitarbeitergesprächen vereinbart? Wie haben sich sein
Verhalten und seine Leistungen entwickelt?
Das Fundament bilden Beobachtungen von Verhaltensweisen und Leistungen des Mitarbeitenden
in der beruflichen Praxis, welche laufend stattfinden und besprochen werden sollten. Es bringt
wenig, einen Mitarbeitenden erst bei einem Gespräch zum Jahresende mit Beobachtungen zu
konfrontieren, welche dem Mitarbeitenden selber gar nie aufgefallen sind. Solche laufenden
Mitarbeitergespräche können das Konfliktpotential beim Beurteilungsgespräch massiv reduzieren.
Bei der Leistungsbeurteilung stellt sich die Frage nach den Bewertungskriterien sowie dem
Bewertungsmassstab. Die Bewertungskriterien und der Bewertungsmassstab müssen für beide
Seiten klar und nachvollziehbar sein. Die Mitarbeitenden müssen die Möglichkeit haben, die
Kriterien während des gesamten Beurteilungszeitraums erfüllen zu können.
Eine weitere wichtige Voraussetzung ist die Akzeptanz des Beurteilenden. Kann die beurteilende
Person das Verhalten und die Leistungserfüllung des Mitarbeitenden überhaupt beurteilen? Ist sie
im Arbeitsalltag genügend nahe beim Mitarbeitenden? Kann sie die Leistungen aus fachlicher Sicht
beurteilen? Geniesst sie auch die persönliche Akzeptanz bei den Mitarbeitenden?
2. Ablauf einer Mitarbeiterbeurteilung
Idealerweise wird das Mitarbeitergespräch im Sinne einer Standortstimmung 1-2 Wochen vorher
vereinbart, so dass beide Seiten genügend Zeit haben, sich auf das Gespräch vorzubereiten.
Sinnvoll ist es, wenn sich die Mitarbeitenden vorgängig selber beurteilen können. Einige Betriebe
führen eine gegenseitige Beurteilung durch, so dass auch die Vorgesetzten eine Rückmeldung von
den Mitarbeitenden erhalten.

Positiver Einstieg
 Freundliche Begrüssung
 Gesprächsziel bekanntgeben
 Wertschätzung anhand von konkreten Beobachtungen, Leistungssteigerungen,
gemeinsame




Ansichten bezüglich der Beurteilung etc. kommunizieren
Ein guter Einstieg ist auch eine offene Frage zur vergangenen Zeitperiode zu stellen: „Wie
haben Sie die Zeit seit unserer letzten Besprechung erlebt?“
Besprechung der Beurteilungen
 Gemeinsame Übereinstimmungen suchen
 Stärken und Talente hervorheben
 Verhaltens- und Leistungsverbesserungen hervorheben
 Unterschiedliche Beurteilungen ansprechen
 Optimierungspotentiale ansprechen
Alternativen zur Optimierung des Verhaltens oder der Leistung besprechen
Gemeinsame Vereinbarung bezüglich dem weiteren Vorgehen sowie den angestrebten
Zielen treffen und schriftlich festhalten.
 Ziele „SMART“ formulieren (SMART = Spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch,
terminiert)
 Positiver Gesprächsabschluss
 Zusammenfassung der wichtigsten Punkte
 Feedback bezüglich dem Gespräch abfragen
 Nächster Besprechungstermin oder Fortschrittskontrolle vereinbaren
 Sich für das Gespräch bedanken und kommunizieren, dass man sich auf eine weitere
Zusammenarbeit freut.


Tipps zur Vermeidung von Konflikten bei der Mitarbeiterbeurteilung
















Seriöse Vorbereitung auf das Gespräch
Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung
Gesprächsnotizen und Vereinbarungen der letzten Gespräche
Aktuelle Verhaltens- und Leistungsbeurteilung
Persönliche Zielsetzungen
Weitere relevante Informationen: Fragenkatalog, Lösungsansätze, interne Weisungen etc.
Genügend Zeit für das Gespräch einplanen
Störungen und Unterbrechungen vermeiden
Gegenseitiger Respekt: Nur wer sein Gegenüber respektiert und wirklich ernst nimmt kann
ein positives Gesprächsklima schaffen.
Innere Überzeugung: Positionen vertreten, welche der inneren Überzeugung entsprechen.
Statt Vorwürfe Wünsche formulieren
Ich-Botschaften senden (Situation, eigene Gefühle, Erwartungen/Wünsche):
 Nicht „Ich finde Sie kommen morgens oft zu spät zur Arbeit“
 Sondern „Ich habe festgestellt, dass Sie in den letzten vier Wochen jeweils mindestens
einmal pro Woche zu spät zur Arbeit erschienen sind. Mich ärgert dies, weil die
vereinbarten Regeln für alle Mitarbeitenden gelten. Darf ich Sie bitten, die vereinbarten
Arbeitszeiten in Zukunft besser einzuhalten?“
Ausgeglichene Redezeiten für beide Parteien
Sich gegenseitig aussprechen lassen
Aktives Zuhören
Nachfragen, wenn etwas nicht klar ist


Kritikfähigkeit zeigen, Fehler oder nicht optimale Situationen eingestehen
Nicht immer die totale Übereinstimmung suchen sondern je nach Situation einen für beide
Seiten akzeptablen Kompromiss ansteuern
Verhalten in anspruchsvollen Situationen bei der Mitarbeiterbeurteilung
1. Ein Mitarbeiter fühlt sich falsch beurteilt
 Ruhig bleiben, Verständnis zeigen
 Den Grund eruieren, vielleicht hat der Beurteilende etwas übersehen
 Die eigene Beurteilung erklären
 Akzeptieren, dass der Mitarbeitende die Beurteilung anders sieht
 Festhalten, dass man sich bei der Beurteilung des entsprechenden Punktes nicht einig ist
 Oft verbessern sich auch Mitarbeitende, welche mit der Beurteilung nicht einverstanden
sind, z.B. weil sie nicht so kritikfähig sind wie andere
 Grundsatz: Je besser das Beurteilungssystem, desto weniger fühlen sich Mitarbeitende
falsch beurteilt
2. Ein Mitarbeiter sieht den Sinn einer Mitarbeiterbeurteilung nicht ein
 Ruhig bleiben, Verständnis zeigen
 Den Sinn auch Sicht des Unternehmens und aus eigener Sicht erklären
 Den Nutzen aus Sicht des Mitarbeitenden erklären
 Die Vorgesetzten müssen voll hinter den Mitarbeiterbeurteilungen stehen
 Kommunizieren, dass die aktive Teilnahme von den Mitarbeitenden erwartet wird
3. Ein Mitarbeiter verhält sich im Gespräch destruktiv
 Ruhig bleiben
 Das Verhalten des Mitarbeitenden direkt ansprechen (Ich-Botschaft) und den Grund
erfragen und je nach Antwort darauf eingehen
 Oft kommt es vor, das ein Konflikt bei einer Mitarbeiterbeurteilung auftritt, welcher schon
lange vor sich hin schwelt und somit gar nichts mit der Mitarbeiterbeurteilung zu tun hat
 Den Nutzen aus Sicht des Mitarbeitenden erklären
 Kommunizieren, dass die aktive Teilnahme von den Mitarbeitenden erwartet wird
Mit den folgenden Massnahmen können Konflikte bei der Mitarbeiterbeurteilung vermieden
werden:
 Schulungen, Coachings
 Interne Gespräche und Workshops (Erfahrungsaustausch)
 Auf Widerstände vorbereitet sein
 Beurteilungssystem verbessern
 Laufend Mitarbeitergespräche führen, nicht erst zum Jahresende