LES AVOCATS AU BARREAU DE DIEPPE VOUS CONSEILLENT

> LES AVOCATS AU BARREAU DE DIEPPE
VOUS CONSEILLENT
MAISON DE L’AVOCAT
INFORMER, CONSEILLER, DÉFENDRE
Rédaction : Maître Anne-Sophie DELAVAUD
Validation pour l’Ordre : Le Bâtonnier François GARRAUD
LE CHEF D’ENTREPRISE CONFRONTÉ
À L’INAPTITUDE DE SON SALARIÉ
En droit du travail, aucun salarié ne
peut, sauf inaptitude constatée par le
médecin du travail dans les conditions
légales, être sanctionné, licencié ou faire
l’objet d’une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en
matière de rémunération, de formation,
de reclassement, d’affectation, de
qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation
ou de renouvellement de contrat en
raison de son état de santé ou de son
handicap.
En temps de crise, mieux vaut rester
prudent et respecter à la lettre les
obligations incombant à l’employeur
lorsqu’un de ses salariés est susceptible
d’être déclaré inapte.
De manière à éviter tout écueil, le chef
d’entreprise se doit donc de connaitre les
étapes afférentes à la reconnaissance
de l’inaptitude et les obligations qui lui
incombent suivant la qualification de
l’inaptitude du salarié envisagée.
I/ RECONNAISSANCE DE L’INAPTITUDE
A. Définition de l’inaptitude
L’inaptitude est l’impossibilité physique
ou psychologique du salarié
de
reprendre le poste qu’il occupait avant
sa maladie ou son accident. Cette
inaptitude peut être totale ou partielle,
définitive ou temporaire.
Elle peut concerner tous les postes de
l’entreprise comme certains.
Qui reconnait l’inaptitude ?
Seul le médecin du travail est habilité
à déclarer l’inaptitude totale, partielle,
temporaire ou définitive du salarié.
B. La constatation de l’inaptitude
Les salariés doivent obligatoirement
bénéficier d’un examen par le médecin
du travail :
- après une absence pour cause de
maladie professionnelle ;
- après un congé de maternité ;
- après une absence d’au moins 8
jours pour cause d’accident du travail
(le médecin du travail doit également être
informé de tout arrêt de travail d’une durée
inférieure à 8 jours afin de pouvoir apprécier,
notamment, l’opportunité d’un examen) ;
- après une absence d’au moins 21 jours
pour cause de maladie ou d’accident
non professionnel ;
- en cas d’absences répétées pour
raisons de santé.
Une visite de reprise s’impose dans
tous les cas visés ci-dessus, même si le
salarié a subi une visite de pré-reprise.
Indépendamment même de toute
absence pour accident ou maladie,
l’inaptitude peut aussi être constatée
dans le cadre de la surveillance
médicale habituelle du salarié.
L’examen doit avoir lieu lors de la reprise
du travail et au plus tard dans un délai
de 8 jours à l’initiative de l’employeur.
La suspension du contrat de travail
prend fin par la déclaration sur l’aptitude
du salarié à reprendre son travail,
établie par le médecin du travail à l’issue
de l’examen médical de reprise, ce qui
implique de mettre en œuvre cette visite
le plus rapidement possible.
C’est à l’employeur qu’il incombe de
prendre l’initiative de prendre rendezvous auprès de la médecine du travail.
Attention, si l’employeur tarde trop ou se
refuse à saisir le médecin du travail, le
salarié est fondé à demander au juge
soit l’allocation de dommages-intérêts,
soit de constater la rupture du contrat de
travail pour non-respect par l’employeur
de ses obligations, ce qui a l’effet d’un
licenciement sans cause réelle ni
sérieuse.
De son côté, le salarié peut saisir
directement la médecine du travail
à condition d’en avoir informé son
employeur.
L’objet de la visite de reprise
L’examen de reprise a pour seul objet
d’apprécier l’aptitude de l’intéressé à
reprendre son ancien emploi, la nécessité
d’une adaptation des conditions de
travail ou d’une réadaptation du salarié
ou éventuellement de l’une et de l’autre
de ces mesures.
Le médecin du travail doit rendre des
conclusions écrites contenant des
indications sur l’inaptitude du salarié,
compte tenu des emplois existant dans
l’entreprise et des éventuelles mutations
ou transformations de postes. Il doit
ainsi formuler des propositions précises
sur le reclassement du salarié.
En cas de silence du médecin du travail,
l’employeur est tenu de solliciter de telles
propositions.
En aucun cas, un salarié ne doit être
affecté à un poste sans avoir pris en
compte les préconisations du médecin
du travail.
A l’issue de la visite médicale, trois
types d’avis peuvent être rendus : un
avis d’aptitude, un avis d’inaptitude ou
encore un avis d’aptitude avec réserves.
Pour se faire, le médecin du travail doit
examiner le salarié deux fois par un
délai espacé de 15 jours sauf urgence,
où seule une visite suffit.
II/ LES CONSÉQUENCES DE L’INAPTITUDE
A. Obligation de reclassement
Dès que le médecin du travail
s’est prononcé en faveur d’un avis
d’inaptitude, l’employeur est tenu de
chercher des solutions de reclassement
du salarié en prenant en compte les
préconisations du médecin du travail.
Pour se faire, l’employeur est tenu, si
besoin, d’adapter ou de transformer
des postes permettant au salarié de
travailler sans risque pour lui.
La proposition ou son impossibilité de
reclassement doivent être formulées par
écrit.
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Procédure de reclassement
Si le salarié déclaré inapte n’est pas
reclassé dans l’entreprise à l’issue
d’un délai d’un mois à compter du
dernier examen médical de reprise
du travail ou s’il n’est pas licencié,
l’employeur est tenu de lui verser,
dès l’expiration de ce délai, le salaire
correspondant à l’emploi qu’il occupait
avant la suspension de son contrat de
travail.
Première visite :
inaptitude
Au moins 15 jours
Deuxième visite :
inaptitude définitive
B. Le licenciement pour inaptitude
Si l’employeur n’a pas pu reclasser le
salarié déclaré inapte, il doit mettre en
œuvre une procédure de licenciement
pour inaptitude permettant au salarié
de percevoir une indemnité de
licenciement qui diffère si l’inaptitude
est d’origine professionnelle ou non.
La lettre de licenciement doit être
motivée sur l’inaptitude du salarié et
l’impossibilité de reclassement.
Un mois
Étude des proposition de reclassement
(avis des délégués du personnel si inaptitude
d’origine professionnelle)
Refus du salarié
EN CONCLUSION, force est de
constater que les règles applicables
en matière d’inaptitude sont assez
complexes. Elles doivent cependant
être scrupuleusement respectées
par le chef d’entreprise. En effet, à
défaut, le salarié pourrait engager
une procédure devant le Conseil de
Prud’hommes pour faire valoir ses
droits, faisant ainsi courir un risque
sur la santé financière de l’entreprise.
Certaines condamnations peuvent
s’élever à 12 mois de salaire et les
textes prévoient le remboursement
des indemnités chômages. En cas de
doute sur la marche à suivre, il est
judicieux de se faire conseiller par un
professionnel du droit.
Reclassement
impossible
Reclassement ou
absence de proposition
Licenciement
pour impossibilité
de reclassement
Versement du salaire
Nouvelles propositions
Reprise du versement du salarié
Licenciement pour impossibilité
de reclassement
ORDRE DE VIREMENTS FRAUDULEUX EXTERNES
i
La Chambre de Commerce et d’Industrie de
Dieppe tient à vous mettre en garde contre des
ordres de virement externes frauduleux, qui se
multiplient.
C’est un mode opératoire assez fréquent et qui tend à se
développer avec des procédés de plus en plus élaborés.
(nom du dirigeant, de la comptable, période de congés de ces
personnes...).
La CCI vous met en garde et vous recommande d’être
extrêmement vigilants sur les informations que vous pouvez
donner sur votre entreprise, votre personnel et les personnes
qui sont habituellement en relation avec la banque.
Mode opératoire constaté
Quelques conseils pour prévenir ce type de fraudes
Les escrocs disposent du papier à en-tête, de la signature
du dirigeant et parfois du cachet de l’entreprise. Ils sont
couramment renseignés sur la personne habilitée à faire
fonctionner le compte et sur les habitudes en matière de
relation bancaire.
Ils envoient la demande de virement par FAX ou par courrier
en ayant parfois pris soin de modifier les coordonnées
téléphoniques du client. Dans le même temps, ils appellent
la banque pour confirmer l’ordre de virement en donnant les
renseignements extorqués pour rendre leur demande crédible
Veillez à ce que les instruments de paiement soient enfermés
dans des coffres,
Sensibilisez tous les collaborateurs aux risques de fraudes
externes,
Déchirez en petits morceaux les documents que vous jetez à
la poubelle,
Établissez conjointement avec votre banquier, à l’image des
grands groupes, des « clés secrètes de confirmation » pour
sécuriser vos paiements.
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PARTENAIRE Économique 4 n°201 4Juin 2011
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