La convention de reclassement personnalisé

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La convention de reclassement personnalisé
Depuis le 1er juin 2005, la convention de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés
licenciés pour motif économique de quitter très rapidement l’entreprise pour suivre des
actions d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences et/ou de formation
destinées à favoriser leur reclassement.
• Quelles sont les entreprises concernées ?
Sont uniquement concernées par ce dispositif les entreprises qui ne relèvent pas du congé de
reclassement, c’est-à-dire :
- les entreprises de moins de 1000 salariés et qui n’appartiennent pas à un groupe
dépassant cette taille
-
les entreprises de plus de 1000 salariés en redressement ou en liquidation judiciaire
• A quels salariés proposer la convention de reclassement personnalisé ?
La CRP s’adresse aux salariés :
- dont le licenciement pour motif économique est envisagé
- qui sont aptes à exercer un emploi
- qui justifient d’une durée suffisante d’activité pour bénéficier des allocations
chômage ( soit qui ont travaillé au moins 4 6 mois au cours des 22 derniers mois).
Le bénéfice de la CRP est subordonné à une ancienneté minimale de deux ans. Néanmoins,
la CRP doit être proposée aux salariés ne justifiant pas de cette ancienneté, pour autant qu’ils
remplissent les conditions ci-dessus. Ils bénéficieront des prestations, mais dans des
conditions d’application différentes.
• Quelle est la procédure applicable ?
1) L’employeur qui envisage le licenciement économique d’un ou plusieurs salariés doit se
procurer auprès de Pôle Emploi, et dans les meilleurs délais, l’ensemble des
documents relatifs à la convention de reclassement personnalisé.
2) Puis la proposition de CRP se fait par la remise par l’employeur d’un document écrit et
dûment complété à chaque salarié concerné:
- soit au cours de l’entretien préalable (en main propre contre récépissé)
- soit, si les représentants du personnel doivent être consultés, à l’issue de la dernière
réunion avec ces représentants.
3) Dès la remise de ces documents s’ouvre alors pour le salarié un délai de réflexion de 21
jours (dans le silence des textes, ce délai se calcule en jours calendaires, c’est-à-dire en tenant
compte des dimanche et jours fériés). Pendant ce délai, le salarié peut s’absenter de son
poste de travail pour assister à l’entretien d’information organisé par Pôle Emploi.
4) Dès lors que le délai à respecter avant la notification du licenciement est écoulé,
l’employeur peut envoyer la lettre de licenciement sans attendre que le délai de réflexion
pour adhérer à la CRP soit expiré.
Saint Eloi / juillet 2009
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L’employeur a cependant toujours la possibilité de différer l’envoi des lettres de notification de
licenciement pour attendre de connaître la réponse du salarié à la proposition de CRP.
Si le salarié a accepté la CRP avant que le délai à respecter pour notifier le licenciement ne
soit écoulé, il convient de l’informé par écrit du motif du licenciement.
La lettre de licenciement doit :
- mentionner la date à laquelle expire le délai,
- préciser que le licenciement ne prendra effet que si le salarié décide de ne pas
adhérer à la CRP.
Lorsque la lettre de licenciement est envoyée au salarié avant l’expiration du délai de réflexion, le
point de départ du préavis n’est pas pour autant reporté et débute à la date de première présentation de
la lettre de licenciement.
Ô l’absence de proposition de CRP est sanctionnée par le versement à Pôle Emploi d’une
contribution égale à deux mois de salaire
• Si le salarié refuse la convention de reclassement personnalisé
Si le salarié refuse expressément la convention (ou à défaut de réponse du salarié, à l’issue du
délai de réflexion, assimilée à un refus), la procédure de licenciement se poursuit et le préavis
éventuellement commencé prendra fin selon les règles de droit commun.
• Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé
Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier de la CRP en remettant à son employeur le
bulletin d’acceptation complété et signé (accompagné de la demande d’allocations
spécifiques de reclassement et d’une copie de sa carte d’assurance maladie).
L’employeur communique alors immédiatement à Pôle Emploi (du domicile du salarié) ces
documents ainsi qu’une attestation de l’employeur.
L’acceptation du salarié de la proposition de CRP entraîne la rupture du contrat de travail
d’un commun accord à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. On ne parle
donc plus de licenciement.
ATTENTION : un arrêt du 27 mai 2009 de la Cour de cassation vient préciser que la rupture
du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié de la CRP doit résulter d’une
économique réelle et sérieuse. Il convient donc, si vous n’avez pas déjà notifié le
licenciement, d’informer le salarié par écrit du motif du licenciement économique dans le
cadre duquel il a accepté d’adhérer à la CRP.
Le salarié conserve toutefois le bénéfice de son indemnité légale de licenciement
économique. Cette indemnité est calculée sur la base de l’ancienneté qu’il aurait acquise à la
fin de son préavis s’il n’avait pas adhéré à la CRP.
En principe le salarié ne bénéficie pas de son indemnité compensatrice de préavis, il est
simplement payé jusqu’au dernier jour travaillé. En revanche si l’indemnité qu’il aurait dû
percevoir s’il n’avait pas accepté la CRP est supérieure à 2 mois, alors l’employeur doit lui
verser la différence ; c’est le cas des cadres dans notre branche professionnelle.
Notez que le salarié conserve sa priorité de réembauchage.
Saint Eloi / novembre 2009
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• Comment l’employeur participe-t-il au financement du dispositif ?
a) La contribution de l’entreprise
L’employeur est tenu de contribuer au financement de l’allocation spécifique de reclassement
en versant à Pôle Emploi une somme équivalant à deux mois de salaire brut chargé,
correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas bénéficié de
la convention (pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise). Cette
contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales.
Attention : depuis la loi du 26 juillet 2005, cette contribution de 2 mois n’est due que lorsque
la durée du préavis est au moins égale à 2 mois.
b) Le reliquat du DIF
Les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, et non utilisés,
peuvent être utilisés pour financer les actions dispensées dans le cadre de la CRP ; les droits à
DIF sont alors doublés.
L’utilisation du reliquat de DIF conduit l’entreprise à verser à Pôle Emploi la somme
correspondant aux heures non utilisées. Ce montant est égal au produit du nombre d’heures de
DIF non utilisées par le montant de l’allocation de formation (50% de la rémunération nette
de référence).
Ô Le règlement de ces sommes à Pôle Emploi est exigible au plus tard le 25 du 2e mois civil
suivant le début de la convention. Concrètement, Pôle Emploi appelle les fonds dans le mois
suivant la rupture du contrat.
• Quel est le statut du salarié bénéficiaire de la CRP ?
Pendant la durée de la convention, le bénéficiaire est stagiaire de la formation professionnelle,
il ne devient demandeur d’emploi qu’à l’issue de la CRP s’il n’a pas retrouvé d’emploi.
Le bénéficiaire perçoit une allocation spécifique de reclassement (ASR) de 80% de son salaire
de référence des 12 derniers mois pendant 12 mois, sans pouvoir être inférieure au montant de
l’allocation de retour à l’emploi (ARE) à laquelle le salarié aurait pu prétendre pendant la
même période.
La durée de la CRP est déduite de la période d’indemnisation au titre de l’ARE à laquelle peut
prétendre le salarié.
Les salariés n’ayant pas deux ans d’ancienneté perçoivent l’ARE pendant la durée de leur
CRP.
Durant la convention, le bénéficiaire se voit proposer dans les 8 jours qui suivent son
adhésion au dispositif, un entretien individuel par Pôle Emploi. Un plan d’action est ensuite
envisagé.
Les actions de reclassement sont constituées par : un bilan de compétence, un suivi individuel,
des mesures d’appui social et psychologique, des mesures d’accompagnement, des actions de
VAE, des aides à la mobilité géographique, des aides dégressives versées au nouvel
employeur.
Saint Eloi / novembre 2009
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